李祥如

摘 要：作為非營利機構(gòu)的公立醫(yī)院為提高自己在現(xiàn)有事業(yè)單位改革過程中的競爭力，存活于管理體制改革迅速發(fā)展的今天，設(shè)計優(yōu)化出適應(yīng)醫(yī)院自身發(fā)展的績效考評體系成為了醫(yī)院人力管理提高自有人才競爭力首要工作。分析醫(yī)院現(xiàn)有的考核評價體系，針對其存在的問題，提出可行的優(yōu)化改進方案，從而根本上實現(xiàn)醫(yī)院績效考評體系的改進與優(yōu)化，進一步提升公立醫(yī)院的綜合實力。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院事業(yè)單位;績效考評;人力資源管理

現(xiàn)有的公立醫(yī)院考評體系別于其他企業(yè)和組織，并且由于醫(yī)院的績效考評不能以經(jīng)濟為主，需要根據(jù)其具體情況設(shè)計適合其特色的全面綜合的考評體系。依托人力資源理論及績效考評體系基本原理及現(xiàn)狀，分析現(xiàn)有醫(yī)院績效考核制度，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有考核制度存在的問題，提出解決問題的方案，構(gòu)建更加符合現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)和改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量及效率的績效考評體系。

一、醫(yī)院現(xiàn)有績效考評的發(fā)展現(xiàn)狀

績效考評（又稱為業(yè)績考核），是人力資源管理的核心職能之一，其內(nèi)容更多的是日常工作開展情況的考核，在重視考核結(jié)果的管理運行的同時，加強日常工作的監(jiān)管是保證績效考核到位的有力支撐。是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考評方法包括BSC、KPI及360度考核等。現(xiàn)有醫(yī)院中通過醫(yī)院的管理人員對醫(yī)院的各項工作根據(jù)設(shè)置的評價體系進行考評，其考評結(jié)果是各個科室中醫(yī)務(wù)人員的所受獎懲的主要依據(jù)。

我國醫(yī)院的績效體系主要分為以科室成本核算為基礎(chǔ)的考評模式，以工作量為基礎(chǔ)的綜合考評模式，平衡計分卡的方法。績效考核政策性強、涉及面廣，關(guān)系到單位和工作人員的切身利益。大型醫(yī)療機構(gòu)績效外部評價是績效體系在醫(yī)療領(lǐng)域應(yīng)用的重要方面，可以對醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部績效體系設(shè)計進行有效補充。醫(yī)院的考核常以考核指標判定為最終考評的結(jié)果，對不同職稱不同崗位的考核標準相類似，并在考評結(jié)果中主觀因素的影響占不少部分。醫(yī)院現(xiàn)有績效考評中的獎勵競爭機制不但可以提高醫(yī)護人員的工作的熱情，還提高了團隊整體的工作效率，顯著推動了醫(yī)院等事業(yè)單位其他工作的有序進行。

二、醫(yī)院現(xiàn)有績效考評存在的問題

部分公立醫(yī)院指標體系設(shè)計不科學，指標設(shè)計不嚴謹，與整體戰(zhàn)略缺乏關(guān)聯(lián)性，醫(yī)院現(xiàn)有考核缺乏明確具體并且可操作的標準，大多數(shù)存在走形式、考核過程煩瑣，浪費大量人力物力財力，而且有些指標未必能真實反映醫(yī)務(wù)人員真正的工作能力現(xiàn)階段的醫(yī)院績效考評在內(nèi)容和制度上缺乏創(chuàng)新的力度。

公立醫(yī)院的管理工作崗位多由醫(yī)務(wù)人員代任，缺乏專業(yè)管理人員的培養(yǎng)，專業(yè)醫(yī)務(wù)人員在領(lǐng)導崗位上，傾向于將專業(yè)技能作為評價工作人員的主要指標，卻忽略了醫(yī)院中并不是每個人都擅長于醫(yī)務(wù)工作，忽略了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，從長遠的眼光來培養(yǎng)醫(yī)務(wù)工作人員，從而管理人員未能全面的認識到自己所依憑的考核機制。在規(guī)模較小的公立醫(yī)院中，缺乏健全的經(jīng)濟和非經(jīng)濟考核體系，本年度和季度的財務(wù)報表存在顯著滯后，只對經(jīng)濟考核指標進行核對與要求，完全忽略了非經(jīng)濟指標中的如服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療水平等考核，從而對考核工作只能是浮于表面，對考核制度認識有所欠缺。

績效考評體系是醫(yī)院提升管理水平和整體醫(yī)護水平的重要手段，由于在醫(yī)院的現(xiàn)有管理模式中受到了外在條件的限制，產(chǎn)生了許多現(xiàn)實中較為棘手的問題，如“大鍋飯現(xiàn)象”，績效評審后無論結(jié)果如何，有時仍按人頭平均分配，出現(xiàn)了同勞不同工酬的現(xiàn)象，嚴重打擊了醫(yī)務(wù)人員的積極性，對醫(yī)院的長遠發(fā)展造成了極大的阻礙。

多數(shù)醫(yī)院績效管理的政策指標不精細，過于寬泛，目標繁多且不明確，使得醫(yī)院在管理過程中沒有明確的方向，最終導致了醫(yī)院績效成為一個形式化和短期化的過程。許多醫(yī)院將經(jīng)濟效益與考核指標掛鉤，完全忽略了醫(yī)患關(guān)系方面的考核指標，一味的將多開藥，多檢查，多輸液等各種經(jīng)濟收入納入績效考核指標，且權(quán)重還很高，對于醫(yī)患關(guān)系解決不及時，敷衍或者直接無視，造成了醫(yī)患關(guān)系緊張，病態(tài)甚至仇恨的程度。醫(yī)院事業(yè)單位中的考核反饋機制也是其一大缺點，醫(yī)院績效考核十一提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)師技術(shù)水平，樹立醫(yī)院良好形象的手段，不僅僅是為了一個最終的考核結(jié)果。

三、醫(yī)院現(xiàn)有績效考評的優(yōu)化方案

通過分析現(xiàn)有醫(yī)院的考評體系，以及考評體系中存在的不足之處，結(jié)合先進的人力資源管理辦法，市立醫(yī)院現(xiàn)有績效考評方案做出如下優(yōu)化。

（一）基于BSC和KPI理論優(yōu)化考評理論

作為典型的績效考評手段，BSC是實現(xiàn)市立醫(yī)院考評體系優(yōu)化的目的，KPI是完善市立醫(yī)院考評體系的手段。二者相輔相成，但KPI更關(guān)注的是細節(jié)，要求對每個目標層層細化，細化到各個部門甚至到各個員工身上，但這會導致各個部門相互獨立，使各個部門的相互聯(lián)系減少，使各個部門只注重自身的發(fā)展，不顧全大局，缺乏長遠的共贏發(fā)展?jié)撡|(zhì)。這就需要BSC參與其中，將各個點轉(zhuǎn)化成面，將各個部門或者個體串接起來，使整個團體注重長遠的發(fā)展，補充BSC理論的不足，使團隊全面發(fā)展。

傳統(tǒng)的考核評價體系多依靠該單位的財務(wù)指標，但作為事業(yè)單位的醫(yī)院，其包含的非財務(wù)指標對考核結(jié)果有著較大的影響，BSC評價理論在傳統(tǒng)單一財務(wù)指標評價體系中加入了非財務(wù)指標，對醫(yī)務(wù)人員的各個方面的績效進行全面的考評，從而提高醫(yī)院管理水平，促進醫(yī)務(wù)水平的良性發(fā)展。KPI評價指標試講績效評價中的各個結(jié)果量化，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標細化為條條框框，可使醫(yī)院管理者以這些條條框框為目標，簡化自己的管理工作。KPI可將BSC評價體系中的非財務(wù)指標與傳統(tǒng)績效考評的財務(wù)指標相結(jié)合，不僅關(guān)注了醫(yī)院的短時間內(nèi)的效率，還兼顧到了醫(yī)院的長遠發(fā)展目標。在提出的醫(yī)院考核體系中KPI不是單一的一種考核體系，而是將醫(yī)院中的各個職能部門和階層都全部涵蓋的績效考評體系，該體系還通過分析現(xiàn)有狀況和現(xiàn)已制定的計劃，并在醫(yī)務(wù)工作匯報和操作流程指導、最后的醫(yī)務(wù)技能考核這三方面實現(xiàn)較為規(guī)范的管理，從而達到提高整個醫(yī)院醫(yī)務(wù)與管理水平目的。

（二）建立完善考核評審制度

所有的制度制定都不會是一勞永逸的，有效的績效管理離不開完善的激勵制度。特別是醫(yī)院考核體系中，不僅涉及到了專業(yè)技能和工作任務(wù)，還涉及到了醫(yī)務(wù)工作人員完成工作中的客觀和主觀方面受到的阻礙，所以要明確考核指標中的權(quán)重分配比，并需要第三方調(diào)查公司從中協(xié)助開展個人績效考評。

設(shè)立健全的獎勵制度，特別是奮斗在一線崗位的醫(yī)務(wù)工作人員，設(shè)立科室內(nèi)部激勵和績效獎金、醫(yī)院或科室提供學習、專業(yè)培訓的機會、設(shè)定目標激勵和崗位激勵等制度都是針對市立醫(yī)院有效的激勵手段?？梢酝瓿杉钺t(yī)院工作人員充分發(fā)揮個人潛能、提高醫(yī)護工作業(yè)績、增強科室競爭力的制度保障目標。不斷提高醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平和人文素質(zhì)，醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)決定著該人員的整體技能，人文素質(zhì)則決定醫(yī)務(wù)人員的行為規(guī)范，醫(yī)務(wù)人員不但應(yīng)該有精湛的醫(yī)療技術(shù)和豐富淵博的醫(yī)療知識，在面對患者時還應(yīng)有較高的情商，遇到醫(yī)患關(guān)系緊張時，能控制自己情緒，采用理智的辦法處理矛盾

緊跟時代步伐，應(yīng)用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)等手段建立完善的反饋機制，通過網(wǎng)絡(luò)中的信息高效和快速傳播，反饋不僅是上下級的單線反饋，還應(yīng)做到交叉部門，特別是接受病患的直接反饋。不僅要做到管理者和醫(yī)務(wù)人員的交流，還應(yīng)做到醫(yī)務(wù)人員與患者，管理者與患者的溝通與交流。讓員工可以對優(yōu)化后的績效體系暢所欲言，各抒己見，以改善新體系的不足。若對醫(yī)院績效考核反饋這個指標進行很好的運用，便能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院、科室以及員工之間的良好互動、交流，這對于醫(yī)院總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及科室的建設(shè)等均具有十分重要的作用。

結(jié)束語：

充分利用人力資源理論和績效考評體系原理，結(jié)合市立醫(yī)院的現(xiàn)考評體系，針對其存在的不足，進行優(yōu)化并改進，醫(yī)院現(xiàn)有的考核評價體系，針對其存在的問題，提出可行的優(yōu)化改進方案，從而根本上實現(xiàn)醫(yī)院績效考評體系的改進與優(yōu)化，進一步提升市立醫(yī)院的綜合實力。

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