趙忠秀，梁 偉，丁守海

(1.對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院，北京 100029；2.中國人民大學(xué) 應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100087)

一 引 言

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)典理論認(rèn)為，有效率的要素出清方式是柔性的調(diào)節(jié)方式：當(dāng)產(chǎn)出變化時(shí)工資和雇傭量都會變化，雙變量調(diào)節(jié)舒緩了對任何一個變量所可能造成的沖擊。但在傳統(tǒng)的國有企業(yè)中，我們很難看到雙變量調(diào)節(jié)，更常見的是單變量調(diào)節(jié)，低工資高就業(yè)就是一個典型：當(dāng)產(chǎn)出下降時(shí)，為保住大家的飯碗，只能委曲求全，大幅壓低工資，用價(jià)格調(diào)節(jié)來代替數(shù)量調(diào)節(jié)?？梢坏┻@種模式難以為繼，就會轉(zhuǎn)向另一極端，即單一的數(shù)量調(diào)節(jié)，引發(fā)大規(guī)模的失業(yè)潮，正如20世紀(jì)90年代末的下崗潮。然而時(shí)過境遷，在改革開放四十多年后的今天，當(dāng)面對產(chǎn)出波動時(shí)，國企勞動要素的調(diào)節(jié)方式還會像以前那樣嗎？

本文從理論和實(shí)證兩個維度探討了上述問題。在理論維度，比較靜態(tài)分析表明自20世紀(jì)90年代末國企改革以來，隨著正式員工的大幅壓縮，國有企業(yè)用工機(jī)制可能從過去單一的價(jià)格調(diào)節(jié)模式轉(zhuǎn)向價(jià)格與數(shù)量的雙調(diào)節(jié)，政治約束條件和利潤目標(biāo)可能得以兼顧，在這一過程中產(chǎn)出波動對雇傭量和工資的沖擊均會減弱。基于中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫的實(shí)證分析證明了該假說：在2003年之前國有企業(yè)雇傭量基本不隨產(chǎn)出而變化，但工資卻大幅波動，用價(jià)格調(diào)節(jié)來代替數(shù)量調(diào)節(jié)的特征很明顯；但2003年之后價(jià)格與雇傭量雙調(diào)節(jié)的特征愈發(fā)明顯，雇傭量調(diào)節(jié)力度從之前的不足0.1升至0.2左右，工資調(diào)節(jié)力度則明顯下降，從此前的0.5左右降至0.3。進(jìn)一步的穩(wěn)健性分析支持了上述結(jié)論。

上述結(jié)論提醒我們，單從勞動力資源配置機(jī)制來看，今天國有企業(yè)很可能已經(jīng)在按邊際原則進(jìn)行，市場化特征已較明顯。這意味著，在實(shí)現(xiàn)社會目標(biāo)的同時(shí)，國有企業(yè)已經(jīng)能在相當(dāng)程度上提升資源配置的效率。

二 文獻(xiàn)綜述

國有企業(yè)的用工機(jī)制是洞悉其效率特征的重要窗口。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代乃至改革開放早期，僵化的用工機(jī)制飽受詬病[1]，勞動要素的投入不能對經(jīng)營狀況做出應(yīng)有的反應(yīng)，冗員問題突出，低工資高就業(yè)現(xiàn)象普遍。

這種不合理的現(xiàn)象之所以能長期存續(xù)，主要還是源于國有企業(yè)的特殊定位。與其他所有制企業(yè)不同，國有企業(yè)是社會主義憲法制度的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，履行國家職能的基本力量[2]，這決定了它承載著不同于一般企業(yè)的功能，不能完全以利潤最大化為目標(biāo)，還必須實(shí)現(xiàn)一定的社會目標(biāo)[3]，比如提供就業(yè)崗位、維護(hù)社會穩(wěn)定。[4]相應(yīng)地，在資源配置方面，國有企業(yè)也不可能完全按西方經(jīng)濟(jì)學(xué)所預(yù)測的范式來進(jìn)行，當(dāng)產(chǎn)出波動時(shí)，不可能按市場原則來靈活地調(diào)節(jié)雇傭量和工資，取而代之的是行政機(jī)制。這種強(qiáng)制力量造成了員工對企業(yè)的依附關(guān)系以及企業(yè)對員工的無限責(zé)任。[5][6]與日本終身雇傭制度類似，這帶來了嚴(yán)重的效率損失[7]，企業(yè)沒有自主選擇勞動力的權(quán)利，低績效是必然的。[8]僵化的用工機(jī)制的危害還遠(yuǎn)不止于此，它還會進(jìn)一步導(dǎo)致社會不公問題，比如正式工的就業(yè)特權(quán)所帶來的工資和收入分配差距擴(kuò)大[9]，可以說，社會福利損失遠(yuǎn)大于企業(yè)自身的效率損失。[10][11]

雖然人們很早就注意到這個弊端，但一直找不到解決的辦法，畢竟，社會主義憲法制度和社會目標(biāo)的約束是剛性的，我們不可能像前蘇聯(lián)那樣通過消滅國有企業(yè)來獲得所謂的效率優(yōu)勢。國有企業(yè)是社會主義經(jīng)濟(jì)制度的基礎(chǔ)，無論如何，國企比重不可能降為零。[12]如何在國有企業(yè)的制度框架內(nèi)尋找既能滿足社會目標(biāo)又能兼顧效率目標(biāo)的勞動力資源配置機(jī)制，是一個重要的改革話題。

這個問題在20世紀(jì)90年代末似乎找到了一個突破口。盡管此前的國企改革都沒有取得實(shí)質(zhì)性的成效[13]，但90年代末的那場改革開始“動真格、下猛藥”，冗員被迅速清退，通過國有資產(chǎn)戰(zhàn)略性調(diào)整，國企開始從競爭性領(lǐng)域退出，通過出售、轉(zhuǎn)讓、改制、關(guān)停等方式把大量勞動力有步驟地拋向市場，就業(yè)人數(shù)迅速縮減[14]，僅1995-2003年，國有企業(yè)下崗人數(shù)就超過4000萬。雖然這場裁員仍是源于行政強(qiáng)制力量，但它可能會為下一階段的用工機(jī)制改革帶來契機(jī)。我們該如何解讀這個契機(jī)呢？這還要回到Blanchard & Summers[15]的經(jīng)典文獻(xiàn)上。

Blanchard & Summers在解讀20世紀(jì)50年代歐洲失業(yè)問題時(shí)，曾發(fā)現(xiàn)一個有悖于傳統(tǒng)理論的現(xiàn)象，那就是歐洲自然失業(yè)率在不斷攀升，而不是像經(jīng)典的自然率假說所預(yù)測的那樣保持穩(wěn)定。[15]他們把這歸結(jié)為失業(yè)回滯原理：當(dāng)經(jīng)濟(jì)面臨一個不可預(yù)測的沖擊時(shí)，雇主無法抵御，只能辭退部分員工，余下員工則會結(jié)成一個團(tuán)伙，即所謂的內(nèi)部人(insiders)。這些內(nèi)部人會通過游說等手段干預(yù)雇主的下一步的雇傭決策，試圖在保證雇主利益最大化的同時(shí)也能保證他們的就業(yè)權(quán)益的最大化，比如當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，雇主本欲增招新的員工，但內(nèi)部人會極力阻止，他們可以通過加班的形式來滿足勞動要素的增量需求，雇主增產(chǎn)活動不會受到任何影響，他們也能獲得加班工資的好處，只有當(dāng)他們加班到極限尚不能滿足用工需求時(shí)才會增招新人。在這種模式下，內(nèi)部人的特殊訴求可以在不干擾企業(yè)利潤最大化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下得到滿足。

這對我們有重大的啟發(fā)意義，因?yàn)閮?nèi)部人是享有就業(yè)優(yōu)先權(quán)的一群人，這類似于國企的現(xiàn)有職工。如果把20世紀(jì)90年代末國企下崗潮后剩下來的員工比作內(nèi)部人的話，那么這部分員工的就業(yè)權(quán)要首先得到保證。這一推斷已經(jīng)被證實(shí)[16]，也構(gòu)成國企用人機(jī)制改革的新的約束條件。那么，我們能否找到一種機(jī)制，在滿足上述約束條件的前提下，像Blanchard & Summers[15]所描述的那樣，把社會目標(biāo)和效率原則統(tǒng)一起來呢？這還有待考證。但不論如何，有一點(diǎn)是可以肯定的，那就是社會目標(biāo)優(yōu)先于效率目標(biāo)，如果它得不到滿足，效率目標(biāo)必然受損，甚至放棄[17][18]；如果處理得好，則可能煥發(fā)效率生機(jī)。而這并非不可能，撇開用工機(jī)制不談，在其他領(lǐng)域這種兼顧性似乎已初露端倪。[19]

論文余下部分將從理論和實(shí)證兩個維度對上述問題展開探討。

三 國有企業(yè)用工機(jī)制轉(zhuǎn)變的理論分析

(一)理想狀態(tài)下的柔性調(diào)節(jié)機(jī)制

假設(shè)經(jīng)濟(jì)中只有一個典型的國有企業(yè)，它面臨的是壟斷的勞動供給，供給曲線為斜向上的。[注]雖然這一假設(shè)偏離實(shí)際，但不影響分析結(jié)果，因?yàn)閲蟮馁Y源配置在相當(dāng)程度上受到政府意志的影響，它們在行動上具有高度的一致性，在某種程度上，就像一個行動主體，由此構(gòu)成要素市場的壟斷特征。國企雇傭量是勞動供求兩方面因素綜合作用的結(jié)果。

首先看需求方面。與民營企業(yè)一樣，國有企業(yè)也要追求利潤最大化目標(biāo)，特別是在上一輪國企改革完成后，在國有資本保值增值的考核壓力下，管理者在用工需求方面不再是盲目的，而是要考慮到生產(chǎn)者均衡的要求。

令π為國企利潤，p為產(chǎn)品價(jià)格，Q為產(chǎn)量，K、L分別為資本和勞動的投入量，α、β分別為資本和勞動的產(chǎn)出彈性，A為技術(shù)因子，W和R分別為資本和勞動的要素價(jià)格。假設(shè)生產(chǎn)滿足柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)的形式：

Q=AKαLβ

(1)

令國企的目標(biāo)函數(shù)為：

Max:π=pQ(L,K)-KR-LW

(2)

根據(jù)極值條件，可得生產(chǎn)者均衡條件，即邊際產(chǎn)出等于實(shí)際工資：

(3)

由(1)式可得：

(4)

將(4)式代入(3)式可得：

WL=ηQ

(5)

其中η=βp。不考慮價(jià)格變化，工資與雇傭量的乘積即工資支出與產(chǎn)出呈正比，它決定了雇傭量與工資之間的可能組合，類似于無差異曲線，如圖1中的曲線WL=Q1就是對應(yīng)于產(chǎn)出Q1的勞動需求曲線。

再來看供給曲線。不考慮價(jià)格因素，令勞動供給曲線具有如下的形式：

S=S(W)

(6)

且滿足：S′>0、S″<0。

綜合(5)-(6)式，比較靜態(tài)分析如圖1所示。當(dāng)產(chǎn)出為Q1時(shí)，勞動需求曲線為WL=Q1，供給曲線為S，均衡點(diǎn)為E1，均衡雇傭量為L1，工資為W1。當(dāng)產(chǎn)出下降時(shí)，比如降至Q2，勞動需求曲線下移至WL=Q2，均衡點(diǎn)移至E2點(diǎn)，雇傭量和工資分別降至L2和W2，其中工資調(diào)節(jié)主要通過與產(chǎn)出掛鉤的工資，比如計(jì)件工資的形式來實(shí)現(xiàn)。

這是一種基于邊際原則的調(diào)節(jié)方式，也是雙調(diào)節(jié)，即工資和雇傭量同時(shí)隨產(chǎn)出波動而調(diào)節(jié)。它的好處就在于，兩個變量的同時(shí)調(diào)節(jié)，規(guī)避了產(chǎn)出波動對任何一個變量的過大的沖擊。

圖1 理想的柔性調(diào)節(jié)模式

(二)特殊約束條件下的單一調(diào)節(jié)模式

但國企又不同于民企，國企特殊的產(chǎn)權(quán)屬性決定了它不一定能完全依據(jù)利潤最大化原則來行事，還要受到一定的約束條件限制。

在國企特殊的成長歷程中形成了一股特殊的力量，比如關(guān)系硬、有后臺的老職工或以干部身份分配進(jìn)來的編制內(nèi)員工，他們就像Blanchard & Summers[15]所描述的內(nèi)部人(insiders)，是一個既得利益群體，其就業(yè)特權(quán)要首先得到保證，不得無故辭退。邊際原則通常在內(nèi)部人面前止步。

當(dāng)產(chǎn)出下降時(shí)，管理者只能 “保就業(yè)棄工資”，即“以價(jià)格調(diào)整換取數(shù)量調(diào)整”。仍以產(chǎn)出從Q1降至Q2為例，按邊際原則，均衡點(diǎn)本應(yīng)從E1降為E2，但源于內(nèi)部人的壓力，管理者會沿著WL=Q2，均衡點(diǎn)從E2點(diǎn)移動到Z點(diǎn)，人工總成本與E2點(diǎn)相同，雇傭量維持L1不變，但工資降至W3，比W2更低，這是傳統(tǒng)國有企業(yè)中普遍存在的低工資高就業(yè)現(xiàn)象。

類似地，如果要維持工資W1不變，那么就只能大幅削減雇傭量。當(dāng)產(chǎn)出從Q1降至Q2后，新均衡點(diǎn)沿WL=Q2從E2移動到N點(diǎn)，人工總成本與E2點(diǎn)相同，但雇傭量降至L3，比L2更少，這是以數(shù)量調(diào)節(jié)來代替價(jià)格調(diào)節(jié)。

但保就業(yè)是第一位的，所以以價(jià)格調(diào)節(jié)來代替數(shù)量調(diào)節(jié)是主要的。

(三)內(nèi)部人壓縮后的混合調(diào)節(jié)模式

1997年東南亞金融危機(jī)以及政府強(qiáng)力主導(dǎo)的國企改革超出了任何一個國企管理者的控制范圍，是典型的Blanchard & Summers[15]意義上的沖擊，國企雇員劇烈減少并于2003年前后企穩(wěn)。經(jīng)過這一輪大裁員，形成了一個新的內(nèi)部人團(tuán)體，他們規(guī)模更小但實(shí)力更強(qiáng)，與管理者的討價(jià)還價(jià)能力也更強(qiáng)大。保證這一部分人的就業(yè)特權(quán)構(gòu)成了后續(xù)用人機(jī)制改革的新的約束條件。

但內(nèi)部人已被壓縮至如此緊湊的規(guī)模，以至于上述目標(biāo)能與利潤目標(biāo)可能能夠有效兼容起來。解決辦法就是“正式工+臨時(shí)工”的用人模式。內(nèi)部人全部用正式工的身份來識別，其余人員則是臨時(shí)工身份，比如短期合同或派遣制，他們隨產(chǎn)出波動而自由增減，這樣做既滿足邊際原則，也沒有政治壓力。

于是國企出現(xiàn)了一種新的混合型的勞動力資源配置機(jī)制，即內(nèi)部人協(xié)議+邊際原則。前者是一種行政性的制度剛性，后者是市場機(jī)制。只要握緊正式工的籠頭，管理者就可以自如地按邊際原則來增減勞動力。

在圖1中，如將內(nèi)部人規(guī)?？刂圃贚3上，當(dāng)產(chǎn)出由Q1降至Q2時(shí)，合意的雇傭規(guī)模由L1降為L2，被精簡掉的L1-L2部分是臨時(shí)工。

總之，有了“正式工+臨時(shí)工”用工模式后，國企管理者已經(jīng)突破了特定約束條件的限制，當(dāng)面對產(chǎn)出波動時(shí)，能在一定程度上按邊際原則對雇傭量和工資進(jìn)行調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)效率目標(biāo)和社會目標(biāo)的統(tǒng)一。

四 實(shí)證檢驗(yàn)方法及數(shù)據(jù)說明

為檢驗(yàn)上述假說，我們將利用中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫來進(jìn)行分析。雖然該庫以民營或外資企業(yè)為主，但國有(控股)企業(yè)也有多達(dá)數(shù)百乃至上千家，能為實(shí)證檢驗(yàn)提供足夠的樣本。為保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，時(shí)間序列只截取1999-2007年。

(一)計(jì)量模型的設(shè)置

如前所述，如果國企按邊際原則來調(diào)配勞動力資源，雇傭量和工資都將隨產(chǎn)出的波動而波動，為此需分別設(shè)置工資方程和就業(yè)方程來進(jìn)行檢驗(yàn)。

1.工資方程

(7)

上式中，下標(biāo)i代表截面單元，即企業(yè)樣本；t代表時(shí)間序列，下同。

被解釋變量lnw為工資的對數(shù)?？紤]到隨產(chǎn)出波動的工資通常都是與產(chǎn)量掛鉤的部分，我們就用直接工資來表示，而不包括福利。

解釋變量中l(wèi)nwi,t-j為工資的j階滯后變量，具體的滯后階數(shù)取決于模型的設(shè)定檢測。之所以引入滯后被解釋變量，主要是因?yàn)橛绊懝べY的因素有很多，它們會對工資產(chǎn)生連續(xù)的影響，并導(dǎo)致工資有一定的運(yùn)動慣性，因此，在很多工資研究文獻(xiàn)中，都會如此處理。實(shí)際上動態(tài)面板數(shù)據(jù)模型就是發(fā)端于對就業(yè)問題的研究。[20]滯后被解釋變量還能緩解遺漏變量所帶來的一系列問題。

解釋變量中l(wèi)nQ為產(chǎn)出的對數(shù)，我們用主營業(yè)務(wù)銷售收入指標(biāo)來表征，其系數(shù)β1即為工資彈性，反應(yīng)了從產(chǎn)出波動到工資波動的傳導(dǎo)程度。

Z為控制變量，即其他一些可能影響工資的因素，包括：1)利潤率π。按慣常理解，盈利能力會影響到企業(yè)工資，比如當(dāng)獲利豐厚時(shí)，管理者也會向員工發(fā)放更多的酬勞以資獎勵；反之則會降薪以示懲戒。2)產(chǎn)業(yè)indus。我國工資差距的一個重要誘因是產(chǎn)業(yè)差異，不同產(chǎn)業(yè)間的工資差距能達(dá)到數(shù)倍甚至十?dāng)?shù)倍。按數(shù)據(jù)庫提供的產(chǎn)業(yè)分類代碼，國有企業(yè)約涉及30個產(chǎn)業(yè)。3)企業(yè)規(guī)模。研究表明當(dāng)其他因素相同時(shí)，大企業(yè)支付的工資通常比小企業(yè)高，這叫規(guī)模溢價(jià)。我們用資本的對數(shù)lncap來表征規(guī)模。

ε為隨機(jī)擾動項(xiàng)，滿足白噪聲條件。

由于含有滯后被解釋變量，方程(7)需要用動態(tài)面板數(shù)據(jù)模型來估算，而動態(tài)面板數(shù)據(jù)模型包括差分GMM估計(jì)和系統(tǒng)GMM估計(jì)兩種方法。為保證結(jié)果的穩(wěn)健性，我們將同時(shí)使用這兩種方法并進(jìn)行比較。

2.就業(yè)方程

(8)

被解釋變量lnL為雇員規(guī)模的對數(shù)，在工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫中，該變量為總的雇傭人數(shù)，沒有區(qū)分正式工和臨時(shí)工，因此只能觀察總的雇傭量變動情況。

解釋變量中，lnLt-1為雇員規(guī)模對數(shù)的滯后變量，引入理由同前。

lnQ同前，其系數(shù)α1反應(yīng)了產(chǎn)出波動對雇傭量波動的傳導(dǎo)程度。

Z為控制變量，即其他一些可能影響雇傭量的因素。與工資方程相類似，企業(yè)的盈利能力、產(chǎn)業(yè)屬性、經(jīng)營規(guī)模等也可能會對雇傭人數(shù)產(chǎn)生影響，所以仍引入π、indus、lncap這三個變量。此外，考慮到生產(chǎn)者均衡情況下，勞動要素投入量還會受要素比價(jià)的影響，我們還增設(shè)兩個控制變量：一是利率r，我們用央行公布的一年期貸款利率的年加權(quán)均值來表示；二是人工成本。企業(yè)在考慮用工需求時(shí)，不僅僅會考慮直接工資，還會考慮五險(xiǎn)一金、福利等間接支出。我們用ln cost來表示人均費(fèi)用的對數(shù)。

v為隨機(jī)擾動項(xiàng)，滿足白噪聲條件。

類似地，方程(8)也要用動態(tài)面板數(shù)據(jù)模型來估算，并用差分GMM估計(jì)和系統(tǒng)GMM估計(jì)進(jìn)行分析比較。與方程(7)不同的是，鑒于雇傭量的影響因素也可能會影響人工費(fèi)用，我們把人工費(fèi)用變量ln cost作為內(nèi)生變量處理，用其滯后若干階的變量來做工具變量，具體的滯后階數(shù)根據(jù)殘差自相關(guān)檢驗(yàn)和工具變量的過度識別檢驗(yàn)結(jié)果來自動選擇或加以人為限制。

為考察國有企業(yè)用工機(jī)制的變化趨勢，我們將以2003年為界對樣本進(jìn)行分類，并比較在此前后上述兩個模型的回歸結(jié)果。之所以選擇2003年作為分界點(diǎn)，是因?yàn)榭v觀國企改革歷程，2003年是一個重要的分水嶺。比如，楊瑞龍[21]將國企改革歷程分為六個階段，即1978-1984年的放權(quán)讓利、1985-1991年的兩權(quán)分離、1992-1997年的產(chǎn)權(quán)多元化、1998-2002年的抓大放小、2003-2014年的優(yōu)化所有權(quán)約束、2015-現(xiàn)在的分類推進(jìn)等階段?？梢姡?003年是一個承上啟下的時(shí)間點(diǎn)。此前，在國有資產(chǎn)布局戰(zhàn)略性調(diào)整及抓大放小的過程中，國企大量裁員，每年減員高達(dá)數(shù)百萬人；2003年之后減幅則開始大幅放緩，年均僅幾十萬人。[注]資料來源：各年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》。2003年之后的另一重大變化就是，在優(yōu)化產(chǎn)權(quán)約束的前提下國有企業(yè)開始注重內(nèi)部管理、全面提升效率，在此背景下用工機(jī)制也更具市場化的特征，此前內(nèi)部人規(guī)模的大幅壓縮也為此創(chuàng)造了條件。

(二)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)性說明

按一般處理辦法，國有控股的比例應(yīng)為50%以上，我們用企業(yè)資本總額中國有資本的比重來計(jì)算。輕工業(yè)和重化工業(yè)主要是根據(jù)產(chǎn)品用途來進(jìn)行分類，前者主要是指生活資料工業(yè)，后者主要是指生產(chǎn)資料工業(yè)。[注]輕工業(yè)主要包括：農(nóng)副食品加工業(yè)，食品制造業(yè)，飲料制造業(yè)，煙草制造業(yè)，紡織業(yè)，皮革、毛皮、羽毛及其制品業(yè)，木材加工業(yè)，家具制造業(yè)，造紙及紙制品業(yè)，印刷業(yè)和記錄媒介的復(fù)制，文教體育用品制造業(yè)，醫(yī)藥制造業(yè)，塑料制造業(yè)，通訊設(shè)備、計(jì)算機(jī)及其他電子設(shè)備制造業(yè)，工藝品及其制造業(yè)。重化工業(yè)主要包括：石油加工、煉焦及核燃料加工業(yè)，化學(xué)原料及化學(xué)制品制造業(yè)，化學(xué)纖維制造業(yè)，橡膠制造業(yè)，非金屬礦物制造業(yè)，黑色金屬冶煉及壓延加工業(yè)，有色金屬冶煉及壓延加工業(yè)，金屬制品業(yè)，通用設(shè)備制造業(yè)，專用設(shè)備制造業(yè)，交通運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè)，電器機(jī)械及器材制造業(yè)，儀器儀表制造業(yè)，廢棄資源和廢舊材料回收加工業(yè)，電力、熱力的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，燃?xì)馍a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)。

表1 國企數(shù)量及平均工資(個、元/月)

表1顯示，在2006年之前國企樣本總數(shù)都在700家以上，其中輕工業(yè)和重化工業(yè)幾乎各占一半，這樣的樣本規(guī)模足以保證分析需要，但2007年國企數(shù)量大幅銳減至237家，這可能與國企整合有關(guān)。

就平均工資而言，除1999年和2007年外其余年份均波動平穩(wěn)，但這兩年出現(xiàn)了異常變化，且主要集中在重化工業(yè)領(lǐng)域。究其原因，還是與這兩年樣本出現(xiàn)較大變化有關(guān)。我們推測，重化工業(yè)領(lǐng)域國企改革在后期加快推進(jìn)，通過關(guān)停并轉(zhuǎn)虧損企業(yè)以及人員分流，工資出現(xiàn)了飛漲的假象。

表2 國企產(chǎn)值及雇傭人數(shù)的平均數(shù)(萬元/年、人/年)

由表2可見，國企的平均產(chǎn)值在1999年還不足2億元，此后穩(wěn)步上升，2006年接近30億元，2007年則逼近130億元，這與企業(yè)數(shù)量銳減有關(guān)，似乎也能驗(yàn)證前面關(guān)于合并的推測。

有一個現(xiàn)象值得注意，那就是重化工業(yè)的規(guī)模明顯大于輕工業(yè)，但雇傭量卻相差無幾。就年均產(chǎn)值來說，除1999年外，其余年份重化工業(yè)都比輕工業(yè)高出差不多一個數(shù)量級，比如2006年輕工業(yè)只有7.6億元，重化工業(yè)則高達(dá)50億元，但就年均雇傭人數(shù)來說，輕工業(yè)為232人，重化工業(yè)為299人，相差不大。

五 國有企業(yè)用工機(jī)制轉(zhuǎn)變的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

(一)雇傭量調(diào)節(jié)由弱到強(qiáng)

針對全部的國有企業(yè)樣本，模型(8)的回歸結(jié)果如表3所示。

表3 國有企業(yè)的就業(yè)方程(被解釋變量：ln L)

注：*、**、***分別為通過10%、5%、1%的顯著性檢驗(yàn)。

在表3中，分別運(yùn)用差分GMM估計(jì)和系統(tǒng)GMM估計(jì)進(jìn)行了分析，我們先要根據(jù)殘差自相關(guān)檢驗(yàn)以及工具變量的過度識別檢驗(yàn)來判定模型是否合理。就以2003年之前的差分GMM估計(jì)為例，雖然AR(1)不能通過一階無自相關(guān)檢驗(yàn)，但AR(2)顯示它不存在二階自相關(guān)。另外，Sargan指標(biāo)顯示，即使在10%的顯著性水平上也無法拒絕工具變量有效的原假設(shè)。據(jù)此，可認(rèn)為模型設(shè)定合理。類似地，其他三個模型也不存在二階自相關(guān)，且能通過工具變量的有效性檢驗(yàn)。

第二列為2003年之前差分GMM估計(jì)結(jié)果，可以看出雇傭量在很大程度上取決于上一年的雇傭量lnLt-1，影響程度超過40%，雇傭量有較強(qiáng)的運(yùn)動慣性。利潤率π、產(chǎn)業(yè)屬性indus的系數(shù)均不顯著，說明它們對雇傭量沒有顯著影響。資本規(guī)模lncap的系數(shù)顯著為正，為0.042，說明相較于小企業(yè)，大企業(yè)的工資更高，存在規(guī)模溢價(jià)。利率r的系數(shù)顯著為正，為0.272，說明隨利率提高國企會增加勞動要素的投入，這可能是源于替代效應(yīng)的作用。

核心解釋變量lnQ的系數(shù)并不顯著，說明2003年之前基本沒有雇傭量調(diào)節(jié)。這個結(jié)果出乎預(yù)料，畢竟，在20世紀(jì)90年代末的國企改革中每年都有數(shù)百萬員工分流下崗，怎么就業(yè)彈性不顯著呢？可能有兩個原因：第一，2003年之前的分流下崗主要是行政機(jī)制的結(jié)果，每個企業(yè)下崗多少人，哪些人下崗，都是按行政指令圈定好的，并非產(chǎn)出波動所引起的，而我們討論的是從產(chǎn)出波動到雇傭量波動的傳導(dǎo)。第二，可能與國企改革分步推進(jìn)有關(guān)。20世紀(jì)90年代末的國企改革以國有資產(chǎn)的戰(zhàn)略性調(diào)整為主基調(diào)，輕工業(yè)領(lǐng)域先行，重化工業(yè)領(lǐng)域稍后。就算輕工業(yè)就業(yè)彈性較大，重化工業(yè)領(lǐng)域仍維持以前的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，也會拉低整個國企的就業(yè)彈性。從表2也可以看出來重化工業(yè)在國企產(chǎn)值中的比重還非常高，它對整個國企的影響很大。

至于2003年后的差分GMM估計(jì)結(jié)果，表3第三列顯示，lnQ的系數(shù)開始變得顯著且達(dá)到0.219，說明當(dāng)產(chǎn)出增減1%時(shí)，雇傭量會增減0.219%。所以，單從差分GMM估計(jì)的結(jié)果來看，在2003年前后產(chǎn)出波動從不能影響雇傭量轉(zhuǎn)向能明顯產(chǎn)生影響，雇傭量調(diào)節(jié)開始凸顯。

下面再來看系統(tǒng)GMM估計(jì)的結(jié)果。

在2003年之前的模型中，滯后被解釋變量lnLt-1的系數(shù)顯著，為0.321，比差分GMM估計(jì)的結(jié)果稍小一些；利率變量r的系數(shù)也顯著，為0.256，與差分GMM估計(jì)結(jié)果相差不大；其余控制變量的系數(shù)均不顯著。lnQ的系數(shù)能通過10%的顯著性檢驗(yàn)，但只有0.084，說明隨產(chǎn)值每增減1%，雇傭量會增減0.084%。而在2003年之后的模型中l(wèi)nQ的系數(shù)達(dá)到0.207，說明產(chǎn)值每增減1%，雇傭量會增減0.207%，幅度比之前擴(kuò)大了0.123%。

綜合差分GMM估計(jì)和系統(tǒng)GMM估計(jì)的結(jié)果，可以看出，在2003年前后，隨產(chǎn)出波動，國企雇傭量調(diào)節(jié)呈明顯的強(qiáng)化趨勢。

(二)工資調(diào)節(jié)明顯減緩

針對全部的國有企業(yè)樣本，模型(7)的回歸結(jié)果如表4所示。

先來看差分GMM估計(jì)的結(jié)果。在2003年之前的模型中，核心解釋變量lnQ的系數(shù)顯著為正，且達(dá)到0.510，說明在這個階段價(jià)格調(diào)節(jié)的力度是非常強(qiáng)的，產(chǎn)出每增減1%會使工資收入增減0.510%。而在2003年之后的模型中l(wèi)nQ的系數(shù)要小很多，為0.301，減少了0.209，工資調(diào)節(jié)力度顯著下降。

表4 國有企業(yè)的工資方程(被解釋變量：ln w)

注：*、**、***分別為通過10%、5%、1%的顯著性檢驗(yàn)。

再看系統(tǒng)GMM估計(jì)的結(jié)果。在2003年之前的模型中l(wèi)nQ的系數(shù)為0.446，力度比差分GMM估計(jì)要小一些；在2003年之后的模型中l(wèi)nQ的系數(shù)則降為0.282，比之前減少了0.164，工資調(diào)節(jié)力度也出現(xiàn)了較大的下降。

綜合差分GMM估計(jì)和系統(tǒng)GMM估計(jì)的結(jié)果，可以判定在2003年前后，在全部國有企業(yè)樣本中，隨著產(chǎn)出波動工資調(diào)節(jié)的力度已大幅減緩，這與雇傭量調(diào)節(jié)的強(qiáng)化趨勢形成了鮮明的對比。

六 穩(wěn)健性分析

對上述分析結(jié)果我們還要做進(jìn)一步的穩(wěn)健性檢驗(yàn)。具體地，我們將按如下兩種方法來處理：一是在各個模型中逐步引入控制變量。我們發(fā)現(xiàn)在各模型中隨變量的增加核心解釋變量的系數(shù)的顯著性及符號方向未發(fā)生根本變化，唯有數(shù)值發(fā)生小幅變化。[注]基于篇幅限制，逐步引入控制變量后的各模型回歸結(jié)果不再列出。二是調(diào)整時(shí)間臨界點(diǎn)。國企改革大致發(fā)生于20世紀(jì)90年代中后期至21世紀(jì)初，但并沒有一個確切的時(shí)間點(diǎn)。在上一節(jié)分析中，我們按慣常的處理辦法以2003年為分割點(diǎn)。如果前述結(jié)論成立且穩(wěn)健，那么，我們往前或往后挪動一下時(shí)間分割點(diǎn)，結(jié)論不應(yīng)有大的改變，仍呈雇傭量調(diào)節(jié)強(qiáng)化、工資調(diào)節(jié)弱化的總體趨勢。下面我們就先把時(shí)間分割點(diǎn)往前移動一年至2002年，再往后移一年至2004年，分別進(jìn)行分析并比較。

(一)雇傭量調(diào)節(jié)變化趨勢的穩(wěn)健性分析

對應(yīng)于新的分割點(diǎn)，模型(8)的回歸結(jié)果如表5所示。

鑒于系統(tǒng)GMM估計(jì)包含更多的信息，在如下分析中我們均用系統(tǒng)GMM估計(jì)方法進(jìn)行。如以2002年為分割點(diǎn)，從表5第二列可以看出，在2002年之前，lnLt-1的系數(shù)顯著為正，為0.603，說明雇傭量有60.3%取決于上一期雇傭量。ln cost的系數(shù)顯著為負(fù)，為-0.461，說明雇傭量與用工成本呈反比，這一點(diǎn)與我們的經(jīng)驗(yàn)直覺基本吻合。利率r的系數(shù)顯著為正，為0.087，解釋同前，不再贅述。核心解釋變量lnQ的系數(shù)為0.029，說明產(chǎn)出每增減1%，會導(dǎo)致雇傭量增減0.029%，可見，雇傭量調(diào)節(jié)是有的，但力度不大。表5第三列則顯示，在2002年之后的模型中l(wèi)nQ的系數(shù)為0.186，說明產(chǎn)出每增減1%，會導(dǎo)致雇傭量增減0.186%，調(diào)節(jié)力度較之于之前有了很大的提高。

表5 不同分割點(diǎn)下的國企就業(yè)方程(被解釋變量：ln L)

注：以上均為系統(tǒng)GMM估計(jì)結(jié)果，下表同。

類似地，以2004年為分割點(diǎn)，我們?nèi)钥梢哉业焦蛡蛄空{(diào)節(jié)的強(qiáng)化趨勢。表5第四、五列顯示在2004年之前的模型中l(wèi)nQ的系數(shù)為0.055，在2004年之后的模型中則變?yōu)?.163，雇傭量調(diào)節(jié)的力度擴(kuò)大了十個百分點(diǎn)以上。

由此可見，不管是以2002年為分割點(diǎn)，還是以2004年為分割點(diǎn)，前述的雇傭量調(diào)節(jié)強(qiáng)化趨勢仍然是成立的。

(二)工資調(diào)節(jié)變化趨勢的穩(wěn)健性分析

對應(yīng)于新的分割點(diǎn)，模型(7)的回歸結(jié)果如表6所示。

先看以2002年為分割點(diǎn)的模型，從表6第二列可以看出在2002年之前的模型中，lnwt-1的系數(shù)顯著為正，為0.781，說明當(dāng)上一期工資變化一個百分點(diǎn)時(shí)，當(dāng)期工資會同向變化0.781個百分點(diǎn)，顯示出巨大的運(yùn)動慣性。核心解釋變量lnQ的系數(shù)為0.440，說明產(chǎn)出每增減1%，會導(dǎo)致工資增減0.440%，可見工資調(diào)節(jié)力度較大。第三列則顯示在2002年之后的模型中l(wèi)nQ的系數(shù)降為0.316，工資調(diào)節(jié)力度下降了0.124。

表6 不同分割點(diǎn)下的國企工資方程(被解釋變量：ln w )

類似地，若以2004年為分割點(diǎn)也能看到工資調(diào)節(jié)力度弱化的趨勢。第四列顯示在2004年之前的模型中l(wèi)nQ的系數(shù)為0.505，第五列則顯示，在2004年之后的模型中該系數(shù)變?yōu)?.367，減少了0.138。

可見，不管以哪一年為分割點(diǎn)，工資調(diào)節(jié)弱化的趨勢都是成立的。

七 結(jié)論性評語

一直以來，國有企業(yè)的效率問題飽受詬病。一個典型表現(xiàn)就是它不能對產(chǎn)出波動做出合理反應(yīng)：當(dāng)產(chǎn)出下降時(shí)，為保住大家飯碗，在行政機(jī)制的干預(yù)下，寧可大幅下調(diào)工資也不會裁員，用價(jià)格調(diào)節(jié)來代替數(shù)量調(diào)節(jié)；當(dāng)難以為繼時(shí)，又轉(zhuǎn)向另一極端，用數(shù)量調(diào)節(jié)代替價(jià)格調(diào)節(jié)，搞運(yùn)動式的下崗分流。單變量的調(diào)節(jié)模式造成了就業(yè)變量的脈沖式大幅波動，這不僅對勞動者造成了巨大傷害，也無益于資源配置效率。

一個有效率的資源配置機(jī)制應(yīng)該是柔性的。為應(yīng)對產(chǎn)出波動，價(jià)格和數(shù)量兩個變量應(yīng)該同時(shí)參與到調(diào)節(jié)的過程中，這樣既能使市場迅速恢復(fù)均衡，又能避免對其中任何一個變量造成過大的沖擊。

今天這樣一種機(jī)制可能已經(jīng)生成。之前國企用工機(jī)制之所以是單變量調(diào)節(jié)主要源于內(nèi)部人政治約束條件，任何改革都要以其就業(yè)特權(quán)得到保障為前提。但這種情況在20世紀(jì)90年代末國企改革后可能已發(fā)生改變，隨著內(nèi)部人規(guī)模的大幅壓縮，按市場原則來調(diào)配資源的空間大大拓寬。在“正式工+臨時(shí)工”的用人模式下國企可以將政治約束條件和邊際原則有機(jī)結(jié)合起來：正式工對應(yīng)于內(nèi)部人協(xié)議，就業(yè)機(jī)會率先得到保障；產(chǎn)出波動所帶來的勞動需求變化則通過臨時(shí)工數(shù)量的調(diào)節(jié)來體現(xiàn)，這對應(yīng)于邊際原則。這種混合機(jī)制近乎市場機(jī)制，能在一定程度上兼顧效率目標(biāo)。基于中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫的實(shí)證分析證明了這一猜想，我們發(fā)現(xiàn)在2003年之前國企應(yīng)對產(chǎn)出波動的主要工具確為工資調(diào)節(jié)，雇傭量調(diào)節(jié)則不明顯，但2003年之后，雇傭量調(diào)節(jié)開始強(qiáng)化，工資調(diào)節(jié)則大幅減緩。進(jìn)一步的穩(wěn)健性分析支持了這一結(jié)論。

上述結(jié)論具有重要的延伸內(nèi)涵。從價(jià)格調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)向價(jià)格與數(shù)量的雙調(diào)節(jié)，是國企資源配置機(jī)制變化的一個縮影，它找到了一條將社會目標(biāo)與效率目標(biāo)兼容起來的可行路徑。從這個角度講，那種批評國有企業(yè)缺乏效率的觀點(diǎn)是站不住腳的。