摘 要：隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，眾多新興產(chǎn)業(yè)也隨之興起，帶動了現(xiàn)代化發(fā)展的熱潮。為適應(yīng)社會需求，將互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)應(yīng)用于產(chǎn)業(yè)發(fā)展中，能提升產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域整合效力，從而促進創(chuàng)新價值的共享。而人力資源管理是加快轉(zhuǎn)變產(chǎn)業(yè)模式的關(guān)鍵途徑，必須進行研究分析，將互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)融入，提升人力資源管理的科學(xué)化效率，從而改良產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)以及工作方式，為其他產(chǎn)業(yè)板塊深度融合提供渠道。本文以此為基點，提出互聯(lián)網(wǎng)時代進行人力資源管理改進的具體策略。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時代;人力資源管理;新思維;研究策略

一、引言

在傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式中，并沒有真正將人力資源管理作為產(chǎn)業(yè)改進質(zhì)量的重要架構(gòu)進行集中優(yōu)化，更多的仍是依照固有思維，只是填充了人力資源管理的人員與單一內(nèi)容，缺乏對人力資源管理現(xiàn)代化過渡的認識。而盡管相關(guān)企業(yè)做出了人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)形勢下的融入，但是企業(yè)工作思維停留在計劃思維，雖然能夠讓人員利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行人員檔案管理、人員績效考核以及會計管理，但是更多的是由企業(yè)內(nèi)部干預(yù)，并沒有對市場需求有清晰理解。企業(yè)必須對接市場發(fā)展方向，對人力資源管理人員的思想與內(nèi)部行為文化進行建設(shè)，從而培訓(xùn)人員發(fā)展的意識，不再依賴于互聯(lián)網(wǎng)功能，而是發(fā)揮人員自身的價值，實現(xiàn)企業(yè)自動化管理和物聯(lián)網(wǎng)覆蓋的目標。

二、人力資源管理的定義

人力資源是企業(yè)生存的命脈，也是企業(yè)能夠高效運轉(zhuǎn)的核心。近年來，眾多企業(yè)為了贏得行業(yè)競爭力，紛紛加強對人力資源的管理力度。而企業(yè)要想使人力資源管理效率提升，就必須完善人力資源管理制度的體系，從而通過科學(xué)的制度手段，促進人力資源管理常態(tài)化。不同企業(yè)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)和運營方式都有所不同，因此發(fā)展戰(zhàn)略也具有顯著差異。因此在進行人力資源管理時需要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略情況和當前態(tài)勢，對人力和資源進行優(yōu)化匹配，運用制度設(shè)計的功能，對企業(yè)中招聘員工的準則、培訓(xùn)的方式以及使用員工手冊和考核評價機制等做出一系列規(guī)章部署，從而使管理體系明朗，讓企業(yè)員工更快地明晰自己的位置，和應(yīng)該發(fā)揮的責(zé)任感。從而可以調(diào)動積極性，進而創(chuàng)造更多的社會價值。人力資源管理并不是純粹的分發(fā)任務(wù)并且進行評定，而是一個系統(tǒng)化的過程。人力資源管理所管理的是人員的工作內(nèi)容，而在這一過程中，人員的素質(zhì)、人員專業(yè)能力的匹配性以及人員合作能力等都是契合市場發(fā)展的主流要求，一個企業(yè)的人員只有能夠時刻以企業(yè)利益為先，并且能夠?qū)W會應(yīng)用多種現(xiàn)代化手段，且能夠團結(jié)合作，才能擰成一股繩，從而激發(fā)企業(yè)強大的向心力。

三、人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)態(tài)勢下的問題

1.思維未真正轉(zhuǎn)變，依然停留在形式化階段

雖然互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐漸深入各領(lǐng)域，但是部分企業(yè)依然沒有真正轉(zhuǎn)變思維，沒有真正將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)融入工作中，保持傳統(tǒng)的工作模式。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，可能會為了節(jié)約資金和成本，在人力資源管理部門的人員數(shù)量上做文章，一味地降低人員準入門檻，從而擴招許多管理人員，應(yīng)付數(shù)量較多的各部門人員管理工作。企業(yè)的組織者與管理者將工作內(nèi)容一股腦交給人力資源管理部門，并沒有作出總的管理方向與制定良好的管理制度，導(dǎo)致人力資源管理人員常按照主觀思維敷衍了事。一般來說，一家企業(yè)的員工進入企業(yè)，無非是為了兩個原因。其一為了賺錢，其二為了贏得社會價值。企業(yè)只有契合了員工的需求，才能吸收到人才，人力資源管理才有實際意義。因此，企業(yè)在人力資源管理制度規(guī)劃上始終離不開工資待遇的設(shè)計和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。具體流程可分為：首先是人力資源部門設(shè)計好相應(yīng)的崗位工資待遇和對工作需求相匹配的職業(yè)發(fā)展晉升機制，從而吸引人才，在企業(yè)官網(wǎng)或者其他網(wǎng)站發(fā)布招聘簡章，尋找符合條件的人才。然后，員工進入企業(yè)以后，必須進行崗前培訓(xùn)，能夠與企業(yè)文化進行磨合，更好地擔(dān)任崗位職務(wù)。然后，在員工使用員工手冊在內(nèi)部環(huán)境留下了一段時間以后，并且不斷規(guī)范自主行為。企業(yè)需要對他們進行定期考核，通過考核結(jié)果進行反饋，作為其是否能順利晉升和獲得獎勵的依據(jù)。在企業(yè)的人力資源管理制度制定時，人力資源管理部門都會形成書面文件，在管理策劃案和招標書上進行記錄。

但是這些流程雖然相對規(guī)范，依然停留在書面階段，無論是招聘簡章還是員工手冊，都只是企業(yè)個人主觀規(guī)定了企業(yè)的管理內(nèi)容，對內(nèi)部員工的行為作出了要求，但是在落實到資源管理方面，并不能從源頭上真正讓人員配合人力資源管理的工作。常常是內(nèi)部人員雖然聽取了手冊建議作出工作內(nèi)容，也能夠在人力資源管理人員組織活動的時候參與，但是經(jīng)常是被動地接受制度干預(yù)，并沒有根本上對企業(yè)形成感情，無法提供個人思考，導(dǎo)致人力資源管理較難，需要管理人員經(jīng)常主動性的接洽各部門人員，并且融入有價值的方法。但是組織者并沒有給予管理人員有效的建議，也沒有對管理人員所需達成的目標仔細規(guī)劃，很多管理人員常陷入導(dǎo)向性錯誤的困境。而且，有的企業(yè)沒有專門建設(shè)互聯(lián)網(wǎng)實踐培訓(xùn)基地，很多管理人員雖然具備意識，卻由于專業(yè)能力較差，缺乏學(xué)習(xí)的機會，無法在人力資源管理中應(yīng)用。

2.管理體系不合理，難以調(diào)動人員積極性

在基本的薪酬體系和行為文化構(gòu)建中，企業(yè)常陷入混淆不清的局面。本身人員進入企業(yè)的目的是為了經(jīng)濟利益和成就感，而這兩方面作為人員的驅(qū)動力，應(yīng)該視階段而定。有的人員剛剛進企業(yè)，并沒有真正建立與工作、企業(yè)的認知，最為關(guān)鍵的是給予其晉升空間，確立職業(yè)規(guī)劃。而相關(guān)企業(yè)管理人員卻一味地以行為文化激勵人員，并沒有做好人員的薪酬調(diào)整工作。而這主要是由于管理人員在應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)模式后，缺乏調(diào)動個人思維的意識，過于依賴互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，卻忽視了人行為變化與思想變化的關(guān)系，在統(tǒng)籌兼顧方面并沒有完善。很多人力資源管理人員在傳統(tǒng)模式下只需要管理工作人員，而在互聯(lián)網(wǎng)模式下需要管理所有為企業(yè)創(chuàng)造附加值的內(nèi)容，例如企業(yè)場地、活動道具和企業(yè)品牌等，但是很多管理人員缺乏對企業(yè)根本情況的認知，對企業(yè)全面的管理內(nèi)容沒有仔細了解，單純地借助互聯(lián)網(wǎng)搜集經(jīng)驗，常將其他企業(yè)的管理思路套用在本企業(yè)，導(dǎo)致管理目標規(guī)劃不合理，損失了企業(yè)價值。

四、互聯(lián)網(wǎng)時代背景下人力資源管理的對策

1.轉(zhuǎn)變思想觀念，構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理新模式

對于人力資源管理人員來說，就必須能夠?qū)Ω麟A段的各部門人員素質(zhì)變化情況進行判定，也需要對人員的能力上升與下降情況作出判斷，還需要考量在企業(yè)模式改變時各部門人員架構(gòu)改變所協(xié)作的情況進行記錄。例如當企業(yè)由擴張轉(zhuǎn)向集約，部門人員就會裁減，而這時候就需要具備多元能力的人才能夠承擔(dān)多個部門工作，因此可以幫助其他部門開展工作，而這一過程需要人員具備協(xié)作意識。而這些情況都是人力資源管理對部門人員考核的要點，從而為人員調(diào)配環(huán)境和組織管理活動的有效依據(jù)。因此，這是一個極其需要考驗專業(yè)素養(yǎng)和策劃能力的工作，需要進行不斷優(yōu)化。企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變管理觀念，重視人力資源管理，學(xué)習(xí)先進的管理理念和管理經(jīng)驗，提升管理效率。

另外，企業(yè)要著力轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，以激發(fā)其積極性。管理人員要研究員工的心理，了解員工的真實訴求，以便采取針對性措施?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的特征之一就是便捷的交流，企業(yè)管理者應(yīng)通過微信群、公眾號等方式構(gòu)建思想專欄，進行企業(yè)文化的網(wǎng)絡(luò)宣傳。這種文字加圖片和視頻的宣傳方式能夠給人以直觀的感官刺激，讓員工留下深刻的印象，從而便于企業(yè)決策、工作事項、發(fā)展目標等內(nèi)容的傳達。相比于傳統(tǒng)的櫥窗、板報，網(wǎng)絡(luò)工具更有利于信息的傳播，為企業(yè)引導(dǎo)員工的思想提供了便利條件。企業(yè)可以開發(fā)出互聯(lián)網(wǎng)與管理模式結(jié)合的板塊，在互聯(lián)網(wǎng)基地建設(shè)后通過網(wǎng)站、網(wǎng)上博客和網(wǎng)上管理教育相結(jié)合的方式促進管理人員的思維轉(zhuǎn)化，讓部門人員在線下通過會議制度匯報每日任務(wù)，作為績效考核目標，同樣將企業(yè)發(fā)展課題作為建設(shè)目標，在網(wǎng)上進行發(fā)布，讓部門人員選擇企業(yè)發(fā)展的各板塊進行任務(wù)填充，例如撰寫策劃案的人員在板塊中針對組織者提出的下一階段預(yù)案進行填充和改進，媒體交互人員則根據(jù)媒體引流板塊中的媒體資金最大化節(jié)約問題提出個人設(shè)想，然后人力資源管理人員將各板塊的完成情況匯總，及時傳輸給組織者，并且進行評價，作為績效目標。通過這種線上線下的形式，能夠縮減工作時間，而且能及時將人員的反饋整理，對人員的能力有基本了解，不會遺失人員基本的成果。

2.提升管理能力，加強互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)力度

人力資源管理的效果取決于管理者的能力。在管理者的選拔過程中，企業(yè)要嚴格落實遴選標準，對管理者提出更高的要求，確保其符合崗位需要，且專業(yè)對口，自身具備良好的職業(yè)素養(yǎng)和較強的管理能力。企業(yè)要完善競聘制度，按照相關(guān)流程進行競聘選拔，選擇綜合能力出眾的人才任職人力資源管理崗位。同時，管理者要不斷進行自我提升，通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)更多管理方法，結(jié)合企業(yè)實際，進行創(chuàng)新，使管理模式更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。

3.建立自組織管理機制，激發(fā)創(chuàng)新能力

傳統(tǒng)的人力資源管理模式限制了人的個性化發(fā)展，難以提高企業(yè)的創(chuàng)新能力?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，人力資源管理必須回歸“人性”，強調(diào)人的發(fā)展。管理活動要兼顧企業(yè)和員工的雙方面需求，為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造有利條件，讓員工在建立目標、實現(xiàn)目標、體驗成功喜悅的工作氛圍中提高積極性和效率。企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型要創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)，削弱中層管理，實現(xiàn)組織的去層級化、去中心化。企業(yè)要將管理職能細化，下移到個人，讓員工自我管理，通過自我引導(dǎo)和自我激勵促進個人發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值。自組織機制改變了企業(yè)與員工之間的服從關(guān)系，發(fā)揮了員工的主觀能動性，不需要用大力度的監(jiān)控手段迫使員工勞動，而是將員工目標與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合，形成利益共同體，互利共贏。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著時代的發(fā)展，企業(yè)要想贏得競爭力，必須順應(yīng)社會需求，改進人力資源管理模式，對內(nèi)部人員工作的內(nèi)容和形式進行改良，從而提升企業(yè)工作效益。本文對此進行相關(guān)策略的研究，提出了互聯(lián)網(wǎng)形勢下企業(yè)人力資源管理的新方向，望予以探索。

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作者簡介：楊素蘭（1984.12- ），女，江西寧都人，學(xué)歷：大專，研究方向：人力資源管理