王 星 寧小衛(wèi)

（南開大學 周恩來政府管理學院，天津 300350）

一、研究背景

在目前“逆全球化”的背景下，中國既往低技能、低成本的制造業(yè)發(fā)展模式面臨著越來越多的挑戰(zhàn)。轉(zhuǎn)變制造產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式，轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動，方能更好地推動經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級，確定實體經(jīng)濟的競爭優(yōu)勢。無疑，在制造產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中，技術技能人才是重要的支撐力量。相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，雖然中國早在2017年就已經(jīng)成為世界第一制造大國，但我國企業(yè)產(chǎn)品平均合格率只有70%，每年因不良產(chǎn)品造成的價值損失近2000億元；科技成果轉(zhuǎn)化率在15%左右；技術進步對經(jīng)濟增長的貢獻率約為29%。這與高技術技能人才短缺、培養(yǎng)質(zhì)量不高以及勞動者技能水平整體偏低有著密不可分的關系。①陳小娟：《產(chǎn)業(yè)升級視域下高技能人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀、困境與對策》，載《職業(yè)技術教育》，2020年第3期，第36-40頁。2017年發(fā)布的《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》預測了未來十大重點領域的人才需求，至2025年人才缺口超過400萬的有四個領域，分別是新一代信息技術、電子裝備、高檔數(shù)控機床和新材料，分別達到950萬、909萬、450萬和400萬。此外，人力資源和社會保障部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，近年來我國技能勞動者的求人倍率（崗位數(shù)與求職人數(shù)的比）一直保持在1.5以上；其中，高級技工、高級工程師、高級技師的求人倍率甚至達到2以上的水平。①李心萍：《多措并舉加強技能人才隊伍建設》，http://politics.people.com.cn/n1/2018/1101/c1001-30374864.html，2018-11-01.

技能人才短缺是指外部勞動力市場供應不足和企業(yè)內(nèi)部技能工人不具備所要求的技能。②Francis，Davida．“Skill Shortage and Skill Deficiency: A Critique”，Work，Employment and Society，1992，6(2)，pp.287－301.這種短缺不僅體現(xiàn)在數(shù)量上，也表現(xiàn)在質(zhì)量上，還表現(xiàn)在技術工人整體流動性高、職業(yè)情感缺乏、缺乏鉆研技術的動力，等待轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)行機會的工人大量存在，這一現(xiàn)狀嚴重阻礙著制造業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。③李淑玲、陳功：《將“工匠精神”融入技能人才培養(yǎng)》 ，載《人民論壇》，2019年第30期，第68-69頁。造成這種狀況的因素是多方面的，既有職業(yè)教育技能供給方面的原因，也有制造產(chǎn)業(yè)對高技術技能人才吸引力不足等原因。在制造產(chǎn)業(yè)中，人們的刻板印象是：工作任務繁重、工作環(huán)境臟亂差、工作危險；不需要過多的思考、不需要具備高超技能；個人成長和職業(yè)發(fā)展機會受限。④曾瑜、蔣雨珈、李蓉：《中國建設“世界制造業(yè)強國”背景下的制造業(yè)技能人才研究》，載《重慶大學學報(社會科學版)》，2018年第5期，第208-217頁。針對上述問題，學者們圍繞職業(yè)教育改革和技能形成制度體系建設進行了豐富的研究，⑤楊公安、曹曄：《大力發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育形成人口技能紅利》，載《中國職業(yè)技術教育》，2013年第33期，第64-69頁。⑥石芬芳、劉晶璟：《現(xiàn)代工匠精神內(nèi)涵及高職院校工匠型人才培養(yǎng)的路徑選擇》，載《中國職業(yè)技術教育》，2019年第28期，第59-63頁。⑦楊子舟：《新型產(chǎn)業(yè)工人技能形成體系的構建研究》，載《職業(yè)技術教育》，2019年第13期，第6-12頁。⑧吳剛、胡斌、黃健、邵程林：《新時期產(chǎn)業(yè)工人技能形成體系的國際比較研究》，載《現(xiàn)代遠距離教育》，2019年第2期，第52-63頁。為推動技能人才培養(yǎng)與穩(wěn)定就業(yè)積累了豐碩的成果。近些年來，國家在產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設的外部制度環(huán)境方面，出臺了《中國制造2025》《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》《關于新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設改革方案》《關于提高技術工人待遇的意見》《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》等一系列政策，旨在克服我國制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中技術技能人才短缺困境，進而為我國實體經(jīng)濟從勞動密集型走向技術密集型打造人力資本基礎。在產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設的相關文件中也對技術技能產(chǎn)業(yè)工人評價工作提出了明確的指導性意見：“完善人才評價標準，克服唯學歷、唯論文傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。”因此，在我們看來，如何對技術技能人才進行科學評價，為公共資源配置提供科學指引，這是產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設政策落地的關鍵一環(huán)?；谶@樣的理路，本文通過對現(xiàn)有工匠評選的思考，嘗試建構本土化的工匠評價指標體系，以期進一步推進這方面實踐探索。

二、工匠⑨ 本文主要討論制造業(yè)技能人才評價體系，因此本文中的“工匠”主要聚焦產(chǎn)業(yè)工人隊伍中的工匠。概念界定及研究綜述

在探討工匠評選的指標設計原則之前，有必要先對工匠進行概念界定。目前，學界關于新時代工匠的內(nèi)涵尚沒有統(tǒng)一標準。余同元從狹義的“工業(yè)”范疇指出：工匠，既含有專門的技術制作專長，還含有一定的藝術設計能力；不僅是傳統(tǒng)工業(yè)的主要勞動力，而且還是傳統(tǒng)工業(yè)的技術主體。中國傳統(tǒng)工匠根據(jù)其專業(yè)技術和工藝制作水平，可分為普通工匠、專業(yè)技術工匠、高水平工匠等三個不同的技術層次。①余同元：《傳統(tǒng)工匠及其現(xiàn)代轉(zhuǎn)型界說》，載《史林》，2005年第4期，第57-66頁，第124頁。劉紅芳和徐巖在此基礎上提出，現(xiàn)代工匠實際上就是“傳統(tǒng)工匠”的簡稱，指的是從事現(xiàn)代機器生產(chǎn)的工業(yè)生產(chǎn)者（以技術工人和工程師為主）及相對應的傳統(tǒng)手工業(yè)生產(chǎn)者。②劉紅芳、徐巖：《“工匠”源與流的理論闡析》，載《北京市工會干部學院學報》，2016年第3期，第4-12頁。對各地工匠概念（“齊魯工匠”“湖北工匠”“西安工匠”“新城工匠”“河洛工匠”“天漢工匠”“鳳城工匠”）梳理后，可以發(fā)現(xiàn)“高技能人才”是界定工匠時較多使用的一個概念。通過對《國家職業(yè)大典》《高技能人才隊伍建設中長期規(guī)劃(2010—2020年)》以及眾學者對高技能人才的界定，③李宗堯：《高級技能人才培養(yǎng)》，北京：中國勞動社會保障出版社，2001年版。④梁快：《論高技能人才評價體系的構建》，載《成人教育》，2009年第6期，第45-46頁。⑤李亞軍、羅鋼：《高技能人才評價的創(chuàng)新探索——深圳高訓基地實證研究》，載《職教論壇》，2009年第33期，第28-31頁，第34頁。⑥張慶、王光軍：《高技能人才評價機制研究》，載《河北企業(yè)》，2011年第2期，第60-62頁。可以發(fā)現(xiàn)，高技能人才的特征表現(xiàn)為：熟練掌握理論知識、具有精湛的技藝或操作能力、具備優(yōu)秀的創(chuàng)新能力和疑難問題解決能力。據(jù)此，可以將工匠界定為在一線崗位從事生產(chǎn)、技術、研發(fā)等工作，遵守職業(yè)倫理，技能水平拔尖，創(chuàng)新能力突出，勞動貢獻巨大，并得到業(yè)內(nèi)廣泛認可的優(yōu)秀技能人才。

對工匠的相關研究主要集中在“工匠精神”的討論上。2016年的《政府工作報告》首次從國家層面提出了“工匠精神”。此后，學界掀起了關于現(xiàn)代“工匠精神”內(nèi)涵、意義及如何培育等的討論浪潮。例如，李淑玲的“匠心、匠品、匠藝、匠行和匠值”，⑦李淑玲、陳功：《當代中國工匠精神解構》，載《成人教育》，2019年第11期，第66-71頁。尹慧的“匠技”“匠心”“匠道”，⑧尹慧：《工匠精神的哲學意蘊與現(xiàn)代表達》，載《教育學術月刊》，2018年第1期，第16-23頁。吳穹、祁占勇等的“匠技、匠心、匠魂”，⑨吳穹：《從工匠精神的回歸談國民素質(zhì)的鍛造》，載《北京教育(德育)》，2016年第11期，第66-69頁。⑩祁占勇、任雪園：《扎根理論視域下工匠核心素養(yǎng)的理論模型與實踐邏輯》，載《教育研究》，2018年第3期，第70-76頁。呂國泉的“敬業(yè)精神”“精業(yè)精神”“奉獻精神”，?呂國泉：《工匠精神：內(nèi)涵·價值·塑造》，載《工人日報》，2016-05-24。劉軍的“敬業(yè)精神、傳承精神、分享精神、創(chuàng)新精神、精益求精”，?劉軍、周華珍：《基于扎根理論的技能人才工匠特征構念開發(fā)研究》，載《中國人力資源開發(fā)》，2018年第11期，第105-112頁?？镧摹笆亍獙Ｗ允?，持之以恒；求——精益求精，追求卓越；創(chuàng)——勇于創(chuàng)新，全面突破；合——協(xié)同管理，合作共贏”，?匡瑛：《智能化背景下“工匠精神”的時代意涵與培育路徑》，載《教育發(fā)展研究》，2018年第1期，第39-45頁。肖群忠的“‘尚巧’的工作精神、‘求精’的工作態(tài)度、‘道技合一’的人生態(tài)”，①肖群忠、劉永春：《工匠精神及其當代價值》，載《湖南社會科學》，2015年第6期，第6-10頁。李宏偉等的“尊師重教的師道精神、一絲不茍的制造精神、求富立德的創(chuàng)業(yè)精神、精益求精的創(chuàng)造精神、知行合一的實踐精神”。②李宏偉、別應龍：《工匠精神的歷史傳承與當代培育》，載《自然辯證法研究》，2015年第8期，第54-59頁?？梢钥闯?，關于工匠精神的內(nèi)涵，基本形成了較為一致的觀點，即德藝雙馨，包括品質(zhì)、能力、貢獻三個維度，具體表現(xiàn)為愛崗敬業(yè)、職業(yè)堅守、精益求精、追求卓越的品質(zhì)；技藝精湛、善于創(chuàng)新、協(xié)同管理的能力；樂于傳承與分享的奉獻精神。

關于工匠技能評價的相關研究甚少，但對技能人才評價的研究較豐富。技能人才評價對于實際工作具有配置、導向、激勵和約束四重作用，③沈克正：《建立與完善人才評價機制》，載《中國石油大學學報(社會科學版)》，2016年第6期，第18-22頁。有助于解決高技能人才短缺問題。④張慶，王光軍：《高技能人才評價機制研究》，載《河北企業(yè)》，2011年第2期，第60-62頁。在評價的設計原則方面，蕭鳴政指出，人才評價機制的特點與功能在于其社會性、結構性、循環(huán)性與聯(lián)動性，在于其評價主體的多元化、評價客體的分類化、評價內(nèi)容的標準化、評價手段的科學化、評價結果的客觀化、評價過程的戰(zhàn)略導向化，⑤蕭鳴政：《人才評價機制問題探析》，載《北京大學學報(哲學社會科學版)》，2009年第3期，第31-36頁。當前關于人才評價的指標中存在缺乏操作性、針對性較差的問題。⑥蕭鳴政：《當前人才評價實踐中亟待解決的幾個問題》，載《行政論壇》，2012年第2期，第1-6頁。在評價的具體設計方面，曾建權指出，技能人才評價機制的建立必須全面推廣職業(yè)技能鑒定和職業(yè)資格證書制度，建立以職業(yè)能力、職業(yè)道德和職業(yè)知識水平三位一體的新型評價體系。⑦曾建權：《我國高技能人才開發(fā)面臨的問題與對策》，載《中國人力資源開發(fā)》，2008年第6期，第76－78頁。孫偉等指出，應在不唯學歷看能力、不唯資歷看業(yè)績、不唯論文看水平、不唯獎項看效果的前提下，探索依靠實踐和貢獻的人才評價標準體系。⑧孫偉、劉德權、付建平：《社會化人才評價機制研究》，載《學習與實踐》，2005年第10期，第58-60頁。陳李翔指出，在技師和高級技師的評價內(nèi)容上大體應當具有能力的廣泛性、業(yè)績貢獻大、技藝的精湛性、具有較強的創(chuàng)新能力等特征。⑨

三、工匠評選的現(xiàn)有實踐及其不足

近幾年有關技能人才體系構建相關文件的密集出臺，釋放出了國家加強培育技能工人、提升技能工人待遇的強烈信號。相關文件中提出的增強技術工人的職業(yè)榮譽感、自豪感和獲得感，激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更是激發(fā)了舉國上下的工匠評選熱潮。截至2019年底，筆者共搜集到全國35個省、市，12個區(qū)、縣、縣級市，7個行業(yè)開展的工匠評選實施方案以及全國12個技能能手評選實施方案，并對這66份技能人才評選實施方案進行了整理與分析（見表1）。

（一）現(xiàn)行工匠評選方案的設計與貢獻

通過對各地“工匠”選樹標準的提煉，可以發(fā)現(xiàn)基本是圍繞“品質(zhì)、能力、貢獻”三個維度展開的。其中：“個人品格和職業(yè)品格、技能水平、技術革新與技術創(chuàng)新能力、領軍作用、技能傳承、在消除隱患、解決疑難、促進發(fā)展等方面做出的勞動貢獻、榮譽獎勵情況”是對“品質(zhì)、能力、貢獻”的細化。此外，我們可以看到，各地評選方案均將“具有優(yōu)秀的品格”作為“工匠”選樹的首位標準。品格是職業(yè)合法性的重要基礎，①安德魯·阿伯特著，李榮山譯：《職業(yè)系統(tǒng)》，北京：商務印書館2016年版。對“精益求精、勇于創(chuàng)新、追求卓越、甘于奉獻”等職業(yè)品格的強調(diào)有助于涵養(yǎng)職業(yè)人才，對“聽黨話、跟黨走、忠于祖國、熱愛人民、遵紀守法、愛崗敬業(yè)”等個人品格的強調(diào)有助于樹立正氣、涵養(yǎng)合格公民，為“工匠”定下了德藝雙馨的基調(diào)。

表1 各地工匠選樹標準匯

（二）現(xiàn)行工匠評選方案有待完善之處

1. 指標內(nèi)容的操作化不足

從現(xiàn)有工匠評選申報表的結構內(nèi)容看，普遍呈現(xiàn)為對幾個主要特征維度的自由陳述。但這種開放式填答結構對工人的文字表述能力、語言組織能力、事件總結能力等個人文化水平要求較高。筆者在田野調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一線工人普遍不善于言辭與情感表達，文字描述題空白率普遍偏高，而填空題完成率普遍偏低。因此，實用與適用的申報表或工匠評選指標體系的設計應以簡單、清晰、明了的內(nèi)容喚起工人記憶并能夠協(xié)助其整理思路，反映出工人的緘默知識。

我們發(fā)現(xiàn)，造成申報表中出現(xiàn)大量主觀性自由陳述內(nèi)容背后的重要原因在于工匠評價指標不夠清晰、可操作性不強。如多地工匠評選實施方案將對“掌握高超或先進技能”的操作化描述為“具有豐富的實踐經(jīng)驗和理論知識或熟練掌握專業(yè)知識和專業(yè)技術；擁有精湛技能、高招絕技或在實施工藝、技術等方面擁有不可替代、至關重要的或重要的地位；在全國或全省或全市同行業(yè)中達到領先水平或處于一流水平；有較大或一定社會影響力和較高知名度”，但是缺少對“豐富、熟練、不可替代、領先水平、一流水平、較大或一定”等限定詞匯的必要界定與細化。

對這一問題的解決辦法是以客觀結果或量化數(shù)據(jù)作為對這些限定詞匯的測量。如從多地評選實施方案看，部分地區(qū)將“突出貢獻”和“榮譽稱號”作為主要維度對工人進行評價，但從提高指標客觀性的設計看，可以將這兩個維度作為上述限定詞匯的具體操作化指標。此外，若必須采用文字描述方式對指標進行測量，則需要明確填寫要求、指定關鍵詞，如此評價者才可以獲得關于同一問題的標準化文字描述，減少主觀隨意性。

2. 指標內(nèi)容的科學性有待完善

指標內(nèi)容的科學性問題主要體現(xiàn)在兩個面向。一是指標體系的適用性面向?？v觀各地評選實踐，只對評選行業(yè)進行了粗略劃分，未對工類進行劃分。但現(xiàn)代生產(chǎn)分工下，各崗位對技能要求的差異性較大，如生產(chǎn)、研發(fā)崗位對創(chuàng)新能力的要求與工人的創(chuàng)新成果表現(xiàn)會相差甚大，若未采用工類劃分，采用同一指標進行評價，則存在公平性質(zhì)疑。正如有學者指出的，人才的職業(yè)、職務、崗位等不同，同樣的德、智、能、績其外延會有不同，甚至差別很大。所以，要客觀、詳細地反映被評價對象的狀況，還必須對德、智、能、績四大指標進行再分解，形成不同行業(yè)、不同崗位的具體評價指標。①張慶、王光軍：《高技能人才評價機制研究》，載《河北企業(yè)》，2011年第2期，第60-62頁。二是操作性指標的權重等級面向。發(fā)明專利是各地實踐中用來評價“善于創(chuàng)新創(chuàng)造”的一個主要和重要指標，但僅用專利數(shù)量來評價工人的創(chuàng)新水平存在一定的不足。眾所周知，專利分為發(fā)明、實用新型、外觀設計三個類型，但是從前期的開發(fā)難度及后期的生產(chǎn)功用角度細看，這三者對工人技能水平的要求存在差異。一般來說，發(fā)明專利難度最大，對技術技能要求最高，而實用新型專利和外觀設計專利則分別次之。因此，為保障評選的科學性，在指標內(nèi)容設計時，不僅要考慮到行業(yè)和工類的異質(zhì)性，還要設計不同的權重以反映操作性指標的內(nèi)容構成所體現(xiàn)出的技能水平差異，以挑選出真正出類拔萃的優(yōu)秀工匠型人才。

3. 指標內(nèi)容的適用性不強

（1）國家職業(yè)資格證書與崗位適應性不匹配。我們發(fā)現(xiàn)，多地工匠評選中將國家職業(yè)資格證書作為評判技工技能水平的重要標準之一。但是，職業(yè)資格證書的本義是關于職業(yè)的最低準入條件的證書，而不是能力等級證書。換言之，某人獲得了職業(yè)資格證書，通常只是意味著他獲得了政府認可，可以進入勞動力市場。①徐國慶：《職業(yè)資格證書模式的國際比較研究》，載《全球教育展望》，2006年第1期，第72頁、第67頁。而且，隨著社會勞動分工的細化、企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和科學技術的進步，企業(yè)的崗位要求比職業(yè)(工種)的要求要精細得多，②張慶、王光軍：《高技能人才評價機制研究》，載《河北企業(yè)》，2011年第2期，第60-62頁。職業(yè)資格證書很多時候并不能反映某一崗位技工的真實能力水平。真正的高技能人才都是掌握幾種技能的復合型人才，如電子工程師，不僅要掌握電子專業(yè)知識，還要掌握結構、軟件和網(wǎng)絡方面的知識，甚至還要掌握溝通、管理、協(xié)調(diào)等軟技能。因此，企業(yè)不能依據(jù)職業(yè)資格證書作為招聘考核和工資等級評定的唯一依據(jù)。相反，我們調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)更注重并依據(jù)內(nèi)部職稱等級。這實際上在技能評價方面形成了一種狀況，即國家職業(yè)資格證書與企業(yè)內(nèi)部評價之間有一定程度的脫節(jié)，也意味著企業(yè)內(nèi)部很多技術技能水平高的產(chǎn)業(yè)工人并沒有考取職業(yè)資格證書。而且，越高等級的職業(yè)資格證書認定，程序越麻煩，甚至需要到省或市里去參加考核與認定，還涉及工作年齡的限定，這對工齡短但真正優(yōu)秀的技能人才是不公平的。此外，近些年來，作為轉(zhuǎn)變政府職能的重要改革內(nèi)容，國家職業(yè)資格體系也處于改革重構之中：一方面，大量的職業(yè)資格證書被取消了，現(xiàn)在有關技能人才的職業(yè)資格只有81項；另一方面，隨著新興行業(yè)和新興工種不斷涌現(xiàn)，部分工種無法考取職業(yè)資格證書，如VR行業(yè)和激光業(yè)的部分工種。因此，在舊的標準逐漸被打破的階段，重新建立新的、科學的、客觀的指標體系，篩選出優(yōu)秀技能人才尤其重要。

（2）學歷與技能間的關系并非直接相關。對于制造產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，掌握理論知識、主攻研發(fā)的科技人才當然重要，但扎根車間一線、具備豐富技能經(jīng)驗的技術工人同樣非常關鍵。當前，地方政府多選擇學歷作為評價信號并據(jù)此進行資源配置，但這個評價最大的現(xiàn)實挑戰(zhàn)在于：學歷與生產(chǎn)能力脫節(jié)已經(jīng)是一個普遍現(xiàn)象。例如，研發(fā)崗位的高學歷并不能直接轉(zhuǎn)化為可以直接投入生產(chǎn)應用的結果，相反很多好的創(chuàng)新是從一線總結上來的。因為“好的”技術研發(fā)不是憑空想象或者“靈感乍現(xiàn)”的，通常是基于對車間生產(chǎn)實踐高度參與和充分熟悉的基礎上探索出來的。③王星：“學技術為了不再做技術”背后的邏輯是什么，https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_3387492，2019-05-03。此外，最近學術界討論的“中國制造質(zhì)量之謎”議題也證明了單一學歷評價的不足，現(xiàn)有的研究發(fā)現(xiàn)：在過去的二十年里，中國企業(yè)雇傭的勞動者學歷越來越高，但中國制造的質(zhì)量卻沒有得到明顯改善。這其中的原因可能有很多，但學歷與制造質(zhì)量之間的相關性并不像我們想象的那樣直接是其中之一。因此，工匠評選中不能僅以學歷作為關鍵評判標準。

（3）過度依賴外部榮譽與成績?nèi)菀走z漏人才。地區(qū)評選實踐中存在過度依賴外部榮譽與成績對技工的技能水平進行評價的現(xiàn)象。一是采取市、省、國賽成績與工匠評定直接轉(zhuǎn)化；二是將外部榮譽與成績作為工匠評選的必要條件，如要求“擁有一項以上專利”；三是默認沒有取得外部榮譽與成績的工人其技能水平一定不如那些已經(jīng)取得外部榮譽與成績的工人。但是，不容忽略的一個現(xiàn)實狀況是，因保密性要求，部分掌握高精尖技術的優(yōu)秀技工可能不會展示企業(yè)最核心的技術，甚至可能不會參加比賽（怕別人抄襲），但企業(yè)會對優(yōu)秀技工進行內(nèi)部表彰，如年末的技術能手表彰、優(yōu)秀員工表彰等。同樣，因為保密性，部分企業(yè)不會鼓勵技工申請專利。此外，部分職工缺乏專利意識，也不會去主動申請專利。再者，某些專利不能反映真實技能水平且效益性不大，如外觀設計專利，齒輪一個偏角的改變都可以申請專利。因此，在技能水平判定時一定不要忽略工人在公司內(nèi)部取得的各種榮譽獎勵。

四、工匠評選指標體系設計的原則、重點與建構

（一）設計原則：全面、客觀、適用

工匠評選指標體系的設計要遵循全面、客觀、適用三個原則。全面，指指標體系的效度是有效的，能夠從多維度、科學地測評出“工匠”。不是簡單依賴學歷、職業(yè)證書、榮譽獎勵來考量，還要從個人與職業(yè)品格、崗位上體現(xiàn)出的技能水平、創(chuàng)新能力、傳承與奉獻能力、團隊協(xié)作能力、勞動貢獻及從業(yè)年限等方面綜合考量?？陀^，指指標內(nèi)容對所有工人是同等公正的及指標內(nèi)容是可測量的。首先，指標體系的設計要結合不同行業(yè)與不同工種的差異性進行調(diào)適，因為研發(fā)設計工類和生產(chǎn)制造工類或質(zhì)檢工類對創(chuàng)新的要求一定是不同的。此外，要以可直觀比較的客觀結果性指標彌補文字描述的客觀性不足。如對技能拔尖的測評，可以采用公司內(nèi)幾人掌握該項技能絕活、各級技能競賽獲獎情況代替文字描述；對職業(yè)素養(yǎng)中奉獻精神的測評，可以采用帶徒弟數(shù)量代替文字描述，因為只有技術好是帶不出徒弟的，還要負責任、脾氣好、有耐心。適用，指指標內(nèi)容的設計要從工人實際出發(fā)，對全部工人是有用的、有效的。如不同等級工匠（國家級、省級、市級、區(qū)縣級）對工人能力水平的要求一定是不同的，不同地域（工業(yè)強區(qū)、工業(yè)弱區(qū)）間工人的能力水平也一定是不同的。因此，在指標內(nèi)容的采用上，一定要秉持適用原則，不能過高（超過地區(qū)內(nèi)拔尖工人的能力水平），如僅以國家專利測評創(chuàng)新能力或僅以國家職業(yè)資格證書和市級以上獎勵測評技能水平；也不能無效，如以國家職業(yè)資格證書測評技能水平，因為一些工種的工人是無法獲得證書的。

（二）設計重點

1. 關注指標導向

工匠指標體系要能夠推動技工養(yǎng)成工匠精神，有助于企業(yè)加強對人力資本的重視與培訓，助力社會形成“愛人才、敬人才、惜人才”的環(huán)境氛圍。首先，對于產(chǎn)業(yè)工人來說，其技能形成是指通過理論學習、實際操作以及事件經(jīng)歷中獲得工作能力的過程，這個過程不是一蹴而就的，而是需要相對足夠長的時間在崗位經(jīng)驗實踐中才能逐步養(yǎng)成。①王星：“學技術為了不再做技術”背后的邏輯是什么，https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_3387492，2019-05-03.因此，工匠指標的設計要有助于鼓勵技工在崗位上的持之以恒，如可設計工作年限指標。其次，企業(yè)自身未能有效從事培訓和人力資源開發(fā)工作，是造成高技能人才“荒”的原因之一。因此，工匠指標的設計要有助于鼓勵企業(yè)加強對人力資本的培育投資，如可設計創(chuàng)新成果、技能絕活、疑難問題解決、帶領團隊攻關項目等創(chuàng)造效益情況的指標。再者，大眾對技工只是“流水線上的操作工，不需要動腦、技術能力低”的刻板印象，影響了技工的社會聲望和職業(yè)地位。因此，工匠指標的設計要有助于改變技工在大眾心中低技能的負面形象，如可設計創(chuàng)新成果的社會貢獻、技能絕活對行業(yè)發(fā)展的意義等指標。

2. 關注指標的契合度

工匠指標體系要充分考慮被評價主體的實際情況。首先，確保設計的指標與技工水平存在強關聯(lián)性，以免引起技工對評價指標的不滿，甚至產(chǎn)生對政府評價質(zhì)量的懷疑。其次，要準確使用專業(yè)術語，清晰簡要地表達問題要義，不要造成技工對文字理解困難，從而影響申報質(zhì)量。此外，要弱化指標的主觀性，減少文字描述類問題及難以提供佐證材料的問題。

3. 關注專業(yè)主體參與

工匠指標體系要充分考慮專業(yè)主體的意見與態(tài)度。因為工匠評選的目的之一在于促進產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設，獲其認可的指標體系才能引起行業(yè)協(xié)會或企業(yè)的共鳴與參與：一方面，在指標體系設計時要充分重視征詢行業(yè)協(xié)會和企業(yè)技術管理部門的意見；另一方面，要確保設計的指標或需要提供的相關證明，與行業(yè)或企業(yè)利益不沖突，不會暴露行業(yè)或企業(yè)秘密，不會引起行業(yè)或企業(yè)的不滿與反感。

4. 關注指標的體系化建構

工匠指標體系要精簡有效，依據(jù)上下級指標間的關聯(lián)強度進行取舍與權重區(qū)分。例如，徒弟成就與師傅技能水平高低不是高度相關，而是與徒弟個人的資質(zhì)與態(tài)度直接相關，因此可以不納入指標體系。再如，通過學歷、資格證書、職稱等級、專利證書、創(chuàng)新成果、榮譽證書等多種指標考察技工的能力水平時，要依據(jù)生產(chǎn)實際中上下級指標間的關聯(lián)性做好權重劃分。

（三）工匠評選指標體系建構

在對全國多地目前的工匠評選實踐工作詳細梳理的基礎上，我們與深圳市寶安區(qū)總工會組成聯(lián)合研究團隊于2018年6月份開始探索建構適合本土區(qū)域特征、可量化、易操作的工匠評選指標體系。通過開展題為《深圳市寶安區(qū)“寶安工匠”評選指標體系建構與產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設研究》的課題研究，我們與深圳市寶安區(qū)總工會期望：一方面一定程度上規(guī)避以往類似評選的盲點和不足；另一方面，能夠結合區(qū)域經(jīng)濟社會特征，在國內(nèi)率先打造可量化、易操作的“寶安工匠”評選指標體系。在與深圳市寶安區(qū)總工會聯(lián)合研究過程中，我們依據(jù)地區(qū)產(chǎn)業(yè)結構以及現(xiàn)有深圳市人才評定的實際情況，將寶安工匠人才限定為寶安區(qū)內(nèi)企業(yè)中的應用型產(chǎn)業(yè)人才。具體而言，我們把“寶安工匠”界定為：在寶安區(qū)各行各業(yè)，尤其是在電子信息制造業(yè)、裝備制造業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)等支柱性產(chǎn)業(yè)中的一線崗位，從事生產(chǎn)、技術、研發(fā)等工作，遵守職業(yè)倫理，技能水平拔尖，創(chuàng)新能力突出，勞動貢獻巨大，并得到業(yè)內(nèi)廣泛認可的優(yōu)秀技能人才。

通過對深圳市寶安區(qū)內(nèi)企業(yè)、行業(yè)協(xié)會以及技術技能產(chǎn)業(yè)工人大量的田野調(diào)研，我們確定了寶安工匠指標體系評價基本原則：以行業(yè)企業(yè)為主體，勞動知識與技能經(jīng)驗并重，生產(chǎn)工序為基礎，一線產(chǎn)業(yè)工人為對象。在指標體系建構過程中，為了能夠?qū)Ａ抗しN操作化測量，我們擺脫傳統(tǒng)方式，通過梳理制造產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)流程規(guī)律，創(chuàng)新性地對海量工種進行了類屬劃分，使一套指標體系能夠適配于制造產(chǎn)業(yè)中不同工種的生產(chǎn)特征，從而大大簡化了海量工種上產(chǎn)業(yè)工人的技能水平評價流程。我們深知，這種處理方式存在諸多不足，但在本土情景下，這種處理使政府主導的工匠評價得以落地操作成為現(xiàn)實。具體而言，我們將制造產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)流程劃分為：研發(fā)設計、工藝工程、生產(chǎn)制造、質(zhì)量檢測、維修維護五個工類。在操作實踐中，我們根據(jù)工類差異對指標權重進行適應性調(diào)整，從而達到科學評價的效果。

指標體系具體由技能水平、經(jīng)驗水平、勞動貢獻、工序難度、職業(yè)倫理等五個一級指標體系構成。其中，職業(yè)倫理屬于前置性指標，在經(jīng)過職業(yè)倫理審核進入具體評選過程后，此指標不再具有權重。其他四個一級指標從主客觀兩個維度對工匠進行測量。其中，技能水平和經(jīng)驗水平主要測量的是技能勞動者的個體能力，勞動貢獻和工序難度則是測量技能勞動者在生產(chǎn)過程中的客觀表現(xiàn)。工匠評選的二級指標之間存在著較為嚴格的邏輯關聯(lián)，充分考慮到行業(yè)差別、崗位屬性、學歷與技能關系、技能學習與積累等方面因素之間的相互影響，從而建立一整套結構合理、邏輯嚴謹?shù)闹笜梭w系。其余四個一級指標體系包括若干個二級指標體系。

對于指標體系，課題組從可理解性、準確性、有效性三個方面對每一個指標信息做了三輪內(nèi)容效度檢驗。CVI指數(shù)顯示：可理解性在0.83-1.00之間，準確性在0.79-0.96之間，有效性在0.71-0.96之間，符合國際學術界標準，證明了指標體系具有良好的內(nèi)容效度。同時，從2019年2月起，我們使用指標體系分別在深圳市寶安區(qū)的6家企業(yè)進行了兩輪測試，測試結果和企業(yè)的推薦排序?qū)Ρ然疽恢?。當然，目前的指標主要適應于裝備制造業(yè)和信息制造業(yè)兩大類，對于制造產(chǎn)業(yè)中其他產(chǎn)業(yè)類型，指標體系的推廣運用還需要進一步研究。

五、結語

從學理上來說，技能評價屬于一種資源配置的信號指引，但由于技能屬于理論知識與經(jīng)驗知識的綜合，其中很大部分甚至是緘默知識，因此如何對技能者進行評價一直是一個富有挑戰(zhàn)性的問題。對此，在企業(yè)組織內(nèi)部，通過系統(tǒng)的人力資源管理架構一定程度上可以對技能人才進行評價。但是由于行業(yè)和企業(yè)的差異，企業(yè)組織內(nèi)部評價體系往往難以直接轉(zhuǎn)換為具有公共性的評價體系并影響公共資源的配置。

眾所周知，高技能產(chǎn)業(yè)工人隊伍是推進我國產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐。近兩年來，國家出臺了多個政策推動我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設，以助力中國經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結構的轉(zhuǎn)型升級。黨的十九大強調(diào)“建設知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍，弘揚勞模精神和工匠精神”是深化供給側(cè)結構性改革、建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的重要舉措。2018年10月29日，習近平總書記在與中華全國總工會新一屆領導班子成員集體談話中指出，“完成黨的十九大提出的目標任務，必須充分發(fā)揮工人階級主力軍作用”，總書記對工會在產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設上提出了明確要求：“要協(xié)同各個方面為勞動模范、大國工匠發(fā)揮作用搭建平臺、提供舞臺，培養(yǎng)造就更多勞動模范、大國工匠”。2018年10月22日，中華全國總工會主席王東明在中國工會第十七次全國代表大會上的報告中也提出，工會組織要“扎實推進產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設，圍繞‘中國制造2025’，推動完善產(chǎn)業(yè)工人技能形成體系，改進技能評價方式，暢通產(chǎn)業(yè)工人發(fā)展通道”。而在現(xiàn)實中，如何“突出創(chuàng)新和技能導向，規(guī)范優(yōu)秀技能人才評選管理制度”一直是困擾技能評價（工匠評選）的政策難題。在本文中，筆者通過對產(chǎn)業(yè)工人工匠評選過程中的問題、原則與重點進行本土化思考，提煉和總結適應中國產(chǎn)業(yè)工人現(xiàn)狀和制造產(chǎn)業(yè)事實的指標體系，以期能夠為產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設改革的相關政策落實提供參考。當然，這樣的研究工作在產(chǎn)業(yè)適用性、評價操作便捷性以及企業(yè)行業(yè)組織參與度和功能定位上還存在諸多不足，有待于進一步深入的拓展研究。