劉珍妮 劉玉照

（上海大學(xué) 社會(huì)學(xué)院，上海 200444）

一、引言

隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和社會(huì)發(fā)展速度的加快，中國(guó)積極推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)，努力從勞動(dòng)密集型的初級(jí)加工工業(yè)向技術(shù)密集型的高端制造業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)從制造業(yè)“大國(guó)”向制造業(yè)“強(qiáng)國(guó)”的邁進(jìn)，這其中離不開高技能新型產(chǎn)業(yè)人才的培養(yǎng)。然而，隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)用工制度的轉(zhuǎn)變以及農(nóng)民工在勞動(dòng)力市場(chǎng)的占比越來(lái)越大，我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下以城鄉(xiāng)隔離、單位體制和穩(wěn)定就業(yè)為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人技能養(yǎng)成體系逐步瓦解，新的與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，面向更大范圍的農(nóng)業(yè)人口以及農(nóng)民工，并與靈活就業(yè)相適應(yīng)的職業(yè)技能養(yǎng)成體系卻一直未能形成，高技能人才短缺現(xiàn)象日益凸顯。①劉玉照：《中國(guó)新產(chǎn)業(yè)工人技能養(yǎng)成難題》，載《探索與爭(zhēng)鳴》，2015年第8期，第35-37頁(yè)。②劉玉照，蘇亮：《社會(huì)轉(zhuǎn)型與中國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的技能培養(yǎng)體系》，載《西北師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》，2016年第1期，第25-32頁(yè)。2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，在“特別規(guī)定”第二節(jié)專門對(duì)“勞務(wù)派遣”做出明確規(guī)定之后，勞務(wù)派遣作為一種比“勞動(dòng)合同用工”更為靈活的用工形式，得到了市場(chǎng)的熱烈歡迎，“迅速發(fā)展成為了勞動(dòng)力市場(chǎng)中的一種重要用工形式”。①何小勇：《勞務(wù)派遣在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的定位與法律規(guī)制》，載《法治研究》，2017年第6期，第150-160頁(yè)。根據(jù)全總（中華全國(guó)總工會(huì)）勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組《當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，2011年，我國(guó)派遣勞動(dòng)者人數(shù)達(dá)3700萬(wàn)人，占全國(guó)企業(yè)職工總數(shù)的13.1%。②全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組：《當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，載《中國(guó)勞動(dòng)》，2012年第5期，第23-25頁(yè)。這使得全國(guó)人大常委會(huì)不得不在2012年12月28日對(duì)《勞動(dòng)合同法》做出修正，對(duì)與勞務(wù)派遣相關(guān)的條款做出了很多新的限定，并于2013年12月20日，經(jīng)人社部審議通過(guò)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，強(qiáng)制限制企業(yè)使用的派遣勞工數(shù)量不得超過(guò)其用工總量的10%。

最近幾年，隨著互聯(lián)網(wǎng)及新型技術(shù)的普遍應(yīng)用，“互聯(lián)網(wǎng)+”、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、電子商務(wù)等數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化的新產(chǎn)業(yè)和新業(yè)態(tài)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)不斷發(fā)展。③張車偉，王博雅，高文書：《創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)對(duì)就業(yè)的沖擊與應(yīng)對(duì)研究》，載《中國(guó)人口科學(xué)》，2017年第5期，第2-11頁(yè)，第126頁(yè)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式向多元化、靈活化方向轉(zhuǎn)變，對(duì)勞動(dòng)用工靈活性訴求上升，靈活化用工形式應(yīng)用更加普遍。

在技能養(yǎng)成領(lǐng)域，以用工穩(wěn)定性為核心的勞動(dòng)安全是企業(yè)參與職工技能養(yǎng)成最重要的影響因素，作為靈活用工最重要的形式之一，勞務(wù)派遣是否會(huì)影響企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)的積極性，成為技能養(yǎng)成研究中一個(gè)重要課題。本研究將從對(duì)勞務(wù)派遣人員參與企業(yè)技能培訓(xùn)分析出發(fā)，著重從不同用工形式角度，研究影響勞動(dòng)者所在工作單位參與技能養(yǎng)成的具體因素，并進(jìn)一步闡述產(chǎn)生這一影響背后的原因。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）用工形式與技能養(yǎng)成

勞務(wù)派遣制度以一種新的用工形式——人力租賃模式于20世紀(jì)20年代在美國(guó)發(fā)展起來(lái)，并逐步擴(kuò)張至西歐、日本。④白永亮：《勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)判定——雇傭與使用相分離的視角》，載《社會(huì)科學(xué)研究》，2017年第6期，第54-60頁(yè)。20世紀(jì)90年代后期，勞務(wù)派遣作為一種非傳統(tǒng)、非典型、非常規(guī)的靈活就業(yè)形式在我國(guó)出現(xiàn)，從處于萌芽狀態(tài)到迅速遍及全國(guó)大中城市，滿足了勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活用工、靈活就業(yè)的需求，也是分流下崗工人的一項(xiàng)措施，⑤董保華：《〈勞動(dòng)合同法〉的十大失衡問(wèn)題》，載《探索與爭(zhēng)鳴》，2016年第4期，第12頁(yè)。對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了重要作用。2007年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在我國(guó)已有全日制和非全日制兩種用工形式的基礎(chǔ)上，將勞務(wù)派遣增加為新的勞動(dòng)用工形式。2012年，《勞動(dòng)合同法》修訂案出臺(tái)，對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)范限制之后，勞務(wù)派遣的發(fā)展不僅沒(méi)有受阻，反而超常發(fā)展，甚至為了應(yīng)對(duì)相關(guān)限制規(guī)定，很多地方還發(fā)展出了“假外包，真派遣”等勞務(wù)派遣濫用行為。⑥何小勇：《勞務(wù)派遣在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的定位與法律規(guī)制》，載《法治研究》，2017年第6期，第150-160頁(yè)。

關(guān)于勞務(wù)派遣的概念界定，已有研究根據(jù)不同的角度有不同的定義。理論上將勞務(wù)派遣定義為“勞務(wù)派遣公司或機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者并與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用工單位出于靈活用工以及節(jié)約人力資本的需要，與派遣機(jī)構(gòu)關(guān)于勞動(dòng)者派遣相關(guān)事宜達(dá)成一致，而勞動(dòng)者則依據(jù)勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議，為用工單位勞動(dòng)，接受用工單位的指揮、命令與監(jiān)督，并最終由派遣公司和用工單位承擔(dān)連帶勞動(dòng)法律責(zé)任的一種臨時(shí)用工形式?！雹侔子懒粒骸秳趧?wù)派遣的實(shí)質(zhì)判定——雇傭與使用相分離的視角》，載《社會(huì)科學(xué)研究》，2017年第6期，第55頁(yè)。對(duì)于勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)判定，應(yīng)注意與傳統(tǒng)勞動(dòng)形態(tài)所具有的直接雇傭特點(diǎn)不同，勞務(wù)派遣表現(xiàn)為一種雇傭和使用相分離的關(guān)系。被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間簽訂勞動(dòng)合同，存在勞動(dòng)關(guān)系，派遣單位對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系享有獨(dú)立的管理權(quán)；被派遣勞動(dòng)者在用工單位從事實(shí)際的生產(chǎn)勞動(dòng)，用工單位使用被派遣勞動(dòng)者，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程享有獨(dú)立的管理權(quán)；勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是一種特殊的民事協(xié)議關(guān)系，勞務(wù)派遣單位和用工單位在平等自愿的基礎(chǔ)上訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。因涉及與被派遣勞動(dòng)者人身密不可分的勞動(dòng)，所以協(xié)議不能完全遵循意思自治的原則，還必須遵守《合同法》和《勞動(dòng)合同法》等法律的強(qiáng)行性規(guī)范。只有保證勞務(wù)派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的管理權(quán)和用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)過(guò)程的管理權(quán)相互獨(dú)立，才能構(gòu)成穩(wěn)定的勞務(wù)派遣三角法律關(guān)系。②白永亮：《勞務(wù)派遣的實(shí)質(zhì)判定——雇傭與使用相分離的視角》，載《社會(huì)科學(xué)研究》，2017年第6期，第56頁(yè)。把握雇傭與使用相分離，將勞務(wù)派遣與直接雇傭、勞務(wù)外包、自雇、共享用工以及人事代理等用工模式相區(qū)別。

在社會(huì)學(xué)層面，對(duì)勞務(wù)派遣的已有研究主要從勞務(wù)派遣的制度變遷研究、勞務(wù)派遣者的組織認(rèn)同研究和勞務(wù)派遣者權(quán)益保護(hù)研究方面進(jìn)行。聚焦勞務(wù)派遣者權(quán)益保護(hù)問(wèn)題，關(guān)注勞務(wù)派遣者的實(shí)際享有權(quán)利情況以及對(duì)勞務(wù)派遣者的維權(quán)行動(dòng)進(jìn)行分析。③胡秋爽:《國(guó)家、資本與工人：勞務(wù)派遣工的身份生產(chǎn)研究》，華東師范大學(xué)，2019。全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組2012年發(fā)布的調(diào)查報(bào)告，基于中華全國(guó)總工會(huì)對(duì)2010年和2011年全國(guó)勞務(wù)派遣用工的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，全國(guó)企業(yè)勞務(wù)派遣用工呈現(xiàn)增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，其中第三產(chǎn)業(yè)使用勞務(wù)派遣用工最為普遍，勞務(wù)派遣工主要從事一線工作，以農(nóng)民工為主。勞務(wù)派遣用工中勞動(dòng)保護(hù)與職業(yè)安全條件較差，與正式工的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境存在明顯差距。同時(shí)，勞務(wù)派遣者的經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)程度較低，工資收入偏低、社會(huì)保障水平較低，同工不同酬。④全總勞務(wù)派遣問(wèn)題課題組：《當(dāng)前我國(guó)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，載《中國(guó)勞動(dòng)》，2012年第5期，第23-25頁(yè)。企業(yè)對(duì)正式工和勞務(wù)派遣者采用不同的勞動(dòng)控制策略：對(duì)于正式員工采用的是“霸權(quán)同意”，即利用高工資與高福利及其較為穩(wěn)定的雇傭關(guān)系給予工人安全感與保障感；對(duì)于派遣工，則采用“專制控制”，即利用低報(bào)酬與低福利以及不穩(wěn)定的雇傭關(guān)系對(duì)其進(jìn)行專制。⑤Zhang， Lu， “From Detroit to Shanghai? Globalization， Market Reform， and Dynamics of Labor Unrest in the Chinese Automobile Industry”， SSRN Electronic Journal， 2010.有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)降低勞務(wù)派遣者加入工會(huì)組織的門檻障礙，構(gòu)建能夠代表派遣工集體意志的多元組織，發(fā)展勞務(wù)派遣者面對(duì)權(quán)益損害時(shí)的集體談判和代表訴訟的維權(quán)路徑。⑥王一帆：《從代表到訴求:勞務(wù)派遣工的組織化維權(quán)路徑》，載《江西社會(huì)科學(xué)》，2016年第2期，第171-176頁(yè)。而田毅鵬等通過(guò)對(duì)中國(guó)一家工廠千余名勞務(wù)派遣者集體行動(dòng)的個(gè)案研究發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣者面對(duì)自身勞動(dòng)身份和收獲回報(bào)，權(quán)利意識(shí)薄弱，對(duì)于權(quán)益所受侵害是默認(rèn)同意還是走向?qū)α⒌倪x擇，帶有工具性考量。①田毅鵬、王浩翼：《從“同意”走向“對(duì)立”——基于C市A廠派遣工人集體行動(dòng)的個(gè)案研究》，載《河北學(xué)刊》，2017年第5期，第181-188頁(yè)。

通過(guò)上述研究可以發(fā)現(xiàn)，在勞務(wù)派遣者權(quán)益保護(hù)方面，無(wú)論是勞務(wù)派遣者的組織公平感和經(jīng)濟(jì)收入，還是社會(huì)保障水平、企業(yè)福利等方面，相對(duì)于正式的“勞動(dòng)合同用工”，勞務(wù)派遣工都處于不利的位置。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第六十八條對(duì)用人單位開展職業(yè)培訓(xùn)的相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國(guó)家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。從事技術(shù)工種的勞動(dòng)者，上崗前必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)。②《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zcfg/flfg/fl/201601/t20160119_232110.html.《勞動(dòng)合同法》第六十二條第四款規(guī)定，用工單位須對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。③《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》， http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zcfg/flfg/fl/201605/t20160509_239643.html.雖然，我國(guó)在制度層面對(duì)用人單位派遣勞動(dòng)者提供同等職業(yè)技能培訓(xùn)做出了相關(guān)規(guī)定，但在實(shí)際操作中，勞務(wù)派遣者作為一個(gè)更加靈活的用工形式，并在很多勞動(dòng)權(quán)益方面都得不到同等保護(hù)的情況下，是否會(huì)擁有與正式工一樣的接受職業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)？基于以往研究和實(shí)際觀察中勞務(wù)派遣者常處于劣勢(shì)地位，勞務(wù)派遣者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供或資助的職業(yè)技能培訓(xùn)的可能性，應(yīng)該低于非勞務(wù)派遣者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供或資助的職業(yè)技能培訓(xùn)的可能性，即非勞務(wù)派遣者比勞務(wù)派遣者更有可能獲得職業(yè)技能培訓(xùn)，由此我們得出本文的第一個(gè)假設(shè)。

假設(shè)1：用工形式與技能養(yǎng)成假設(shè)：勞動(dòng)派遣者獲得所在工作單位提供或資助職業(yè)技能培訓(xùn)的可能性，比非勞務(wù)派遣者獲得所在工作單位提供或資助職業(yè)技能培訓(xùn)的可能性低。

（二）勞動(dòng)保護(hù)與技能養(yǎng)成

為什么勞務(wù)派遣者獲得職業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)要低于非勞務(wù)派遣者？這在很大程度上與勞務(wù)派遣這一用工形式本身的靈活性所帶來(lái)的勞動(dòng)安全狀況有關(guān)。在技能養(yǎng)成理論中，一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題是如何克服高水平技能供給所面臨的成本分擔(dān)和可信承諾的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。④王星：《勞動(dòng)安全與技能養(yǎng)成:一種政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析》，載《江蘇社會(huì)科學(xué)》，2009年第5期，第107-113頁(yè)。在成本分擔(dān)方面，企業(yè)為勞動(dòng)者提供職業(yè)技能培訓(xùn)，往往需要承擔(dān)較高的培訓(xùn)成本，在投入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時(shí)間的同時(shí)，存在受訓(xùn)技能勞動(dòng)者被其他企業(yè)“挖走”的搭便車行為風(fēng)險(xiǎn)。同樣，受訓(xùn)勞動(dòng)者在接受技能培訓(xùn)后，也面臨自身技能提升，具有了更高勞動(dòng)力價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造出更多利益后，自己能否分享到相應(yīng)的利益回報(bào)的問(wèn)題。對(duì)于技能養(yǎng)成而言，穩(wěn)定的勞動(dòng)用工關(guān)系十分必要。企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)投資后，為維持企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)和在市場(chǎng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，需要受訓(xùn)勞動(dòng)者履行使用培訓(xùn)技能，提高生產(chǎn)能力，繼續(xù)為企業(yè)工作的價(jià)值超過(guò)企業(yè)培訓(xùn)投資成本的義務(wù)。可信承諾就意味著企業(yè)和受訓(xùn)勞動(dòng)者之間穩(wěn)定勞動(dòng)用工關(guān)系的維持，是降低技能養(yǎng)成風(fēng)險(xiǎn)的具體路徑。2009年，王星提出了“勞動(dòng)安全”概念，并從學(xué)理上闡述了勞動(dòng)安全對(duì)技能養(yǎng)成的影響。①王星：《勞動(dòng)安全與技能養(yǎng)成:一種政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析》，載《江蘇社會(huì)科學(xué)》，2009年第5期，第107-113頁(yè)。但是他沒(méi)有對(duì)如何實(shí)證測(cè)量勞動(dòng)安全的概念提出很好的意見和建議，本文使用勞動(dòng)保護(hù)概念從福利保障角度去衡量勞資雙方的穩(wěn)定性問(wèn)題，并進(jìn)一步引入工作單位性質(zhì)差異來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)安全的操作化。

在新的發(fā)展階段，穩(wěn)定的勞動(dòng)用工關(guān)系不僅依靠對(duì)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的遵守，相對(duì)處于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位不得隨意行使解雇權(quán)，也依賴于用人單位為勞動(dòng)者提供更優(yōu)的勞動(dòng)保護(hù)，具體體現(xiàn)在社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)福利、更優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境、提供技能提升機(jī)會(huì)等，讓勞動(dòng)者真正成為企業(yè)利益的創(chuàng)造者與共享者。《社會(huì)保險(xiǎn)法》第十條、第二十三條、第三十三條、第四十四條、第五十三條對(duì)職工（就業(yè)勞動(dòng)者）參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)有強(qiáng)制性規(guī)定，由用人單位單獨(dú)負(fù)擔(dān)（失業(yè)保險(xiǎn)）或由用人單位和勞動(dòng)者按規(guī)定比例共同承擔(dān)。②《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》，http://www.gov.cn/zxft/ft209/content_1748773.htm.用人單位也將通過(guò)對(duì)一系列勞動(dòng)保護(hù)制度的遵守，吸引、培養(yǎng)并留住高質(zhì)量人才，真正實(shí)現(xiàn)“雙贏”，由此我們得出本文第二個(gè)假設(shè)。

假設(shè)2：勞動(dòng)保護(hù)與技能養(yǎng)成假設(shè)：勞動(dòng)保護(hù)對(duì)工作機(jī)構(gòu)是否為勞動(dòng)者提供職業(yè)技能培訓(xùn)有影響，工作機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)越完善，勞動(dòng)者接受所在單位提供或資助的職業(yè)技能培訓(xùn)的可能性越高。

（三）單位性質(zhì)與技能養(yǎng)成

在對(duì)勞動(dòng)安全的討論中，單位性質(zhì)是另外一個(gè)非常重要的影響因素，也會(huì)對(duì)企業(yè)參與職工技能養(yǎng)成具有一定的影響。所有制性質(zhì)作為企業(yè)特征的一個(gè)方面，其對(duì)企業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)的供給影響已受到學(xué)界的關(guān)注和研究。李湘萍運(yùn)用2004年和2005年兩項(xiàng)關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)，分析發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)比非國(guó)有企業(yè)更多地為勞動(dòng)者提供在職培訓(xùn)。③李湘萍：《我國(guó)從業(yè)人員參與在職培訓(xùn)影響因素研究》，載《中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育》，2011年第33期，第5-13頁(yè)。李雪琪等利用2012年世界銀行投資環(huán)境的調(diào)查數(shù)據(jù)，將勞動(dòng)者工作單位按企業(yè)所有制性質(zhì)劃分為國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，分析發(fā)現(xiàn)，與民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)提供在職培訓(xùn)的可能性更大。④李雪琪、朱名宏：《企業(yè)特征、融資約束與在職培訓(xùn)——基于中國(guó)企業(yè)規(guī)模與所有制性質(zhì)的實(shí)證研究》，載《學(xué)術(shù)論壇》，2015年第7期，第47-53頁(yè)。當(dāng)然，也有研究與上述研究的發(fā)現(xiàn)不同。鄭亞莉等運(yùn)用2007年浙江省六縣市189個(gè)企業(yè)樣本的調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，不同所有制性質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)水平差異很大，外資企業(yè)對(duì)全體員工的培訓(xùn)投資在各類企業(yè)中最高，私營(yíng)企業(yè)（含個(gè)體企業(yè)）、股份制公司和公有制企業(yè)依次遞減。⑤鄭亞莉、劉冰：《企業(yè)特征與在職培訓(xùn)的供給》，載《浙江學(xué)刊》，2012年第6期，第177-182頁(yè)。烏尼日其其格等運(yùn)用本文所使用的上海都市社區(qū)調(diào)查數(shù)據(jù)，分析發(fā)現(xiàn)在體制內(nèi)單位工作的勞動(dòng)者比在體制外工作的勞動(dòng)者更可能獲得單位提供的技能培訓(xùn)，⑥烏尼日其其格、陳偉、劉玉照：《單位體制與員工參加技能培訓(xùn)的收入回報(bào)差異——基于上海都市社區(qū)調(diào)查數(shù)據(jù)(SUNS)的實(shí)證研究》，載《教育與經(jīng)濟(jì)》，2020年第1期，第54-63頁(yè)。但是沒(méi)有對(duì)不同用工形式的勞動(dòng)者在不同單位內(nèi)部參與技能培訓(xùn)的差異做進(jìn)一步的分析。本文將運(yùn)用這個(gè)數(shù)據(jù)對(duì)這一研究命題作進(jìn)一步的驗(yàn)證，并把它與用工形式的討論結(jié)合起來(lái)。因此，在此提出本文的第三個(gè)假設(shè)。

假設(shè)3：?jiǎn)挝恍再|(zhì)與技能養(yǎng)成假設(shè)：體制內(nèi)單位向勞動(dòng)者提供職業(yè)技能培訓(xùn)的可能性高于體制外單位。

三、數(shù)據(jù)、變量與方法

（一）數(shù)據(jù)

本研究所用數(shù)據(jù)來(lái)自“上海都市社區(qū)調(diào)查”（Shanghai Urban Neighborhood Survey，SUNS）。上海都市社區(qū)調(diào)查由上海大學(xué)數(shù)據(jù)科學(xué)與都市研究中心負(fù)責(zé)問(wèn)卷設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)采集，涵蓋社區(qū)、家庭和個(gè)人多個(gè)層次，從2015年至2017年收集了上海市常住人口的基本情況、就業(yè)、健康、移民、偏好、社區(qū)、生活、老年生活等信息，尤其關(guān)注就業(yè)市場(chǎng)中勞動(dòng)者職業(yè)技能和用工形式方面的情況。①SUNS的數(shù)據(jù)收集、抽樣方案、樣本代表性等詳細(xì)信息可參見孫秀林：《中國(guó)都市社會(huì)脈動(dòng)：上海調(diào)查（2017）》，北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社2018年版。本文使用數(shù)據(jù)取自SUNS成人問(wèn)卷，研究主要討論勞動(dòng)者所在工作機(jī)構(gòu)是否為其提供職業(yè)技能培訓(xùn)。在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者最低勞動(dòng)年齡的法律規(guī)定基礎(chǔ)上，綜合考慮勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)能力和數(shù)據(jù)樣本有效性，保留年齡在16至65周歲且目前有工作的人員樣本；同時(shí)為避免非全職工作、非雇工身份和退休返聘再就業(yè)樣本對(duì)勞務(wù)派遣者和非勞務(wù)派遣者群體的可比性造成影響，剔除了非全職工作、非雇員和50周歲以上的離退休后返聘或再出來(lái)工作的人員樣本。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)清理，最終得到有效分析樣本3161個(gè)。

（二）變量

1.因變量

職業(yè)技能培訓(xùn)②本研究對(duì)職業(yè)技能培訓(xùn)的測(cè)量在于勞動(dòng)者所在工作機(jī)構(gòu)是否為勞動(dòng)者提供或資助過(guò)職業(yè)技能培訓(xùn)的總體情況，對(duì)勞務(wù)派遣者所接受的培訓(xùn)是來(lái)自勞務(wù)派遣單位還是用人單位，所使用數(shù)據(jù)未明確進(jìn)行區(qū)分。技能養(yǎng)成通過(guò)職業(yè)技能培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)操作化，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷中當(dāng)前工作機(jī)構(gòu)是否為其提供或資助過(guò)職業(yè)技能培訓(xùn)來(lái)衡量。本文將受訪者所在的工作機(jī)構(gòu)有提供或資助過(guò)職業(yè)技能培訓(xùn)界定為“有職業(yè)技能培訓(xùn)”，賦值為1；將沒(méi)有提供或資助過(guò)職業(yè)技能培訓(xùn)界定為“沒(méi)有職業(yè)技能培訓(xùn)”，賦值為0。

2.自變量

用工形式 勞務(wù)派遣作為對(duì)不同用工形式差別的研究變量，由被訪者是否為勞務(wù)派遣人員進(jìn)行測(cè)量。當(dāng)被訪者是勞務(wù)派遣人員時(shí)，界定被訪者為勞務(wù)派遣者，賦值為1；當(dāng)被訪者不是勞務(wù)派遣人員時(shí)，界定被訪者為非勞務(wù)派遣者，賦值為0。

勞動(dòng)保護(hù) 勞動(dòng)保護(hù)指受訪者的基本勞動(dòng)保護(hù)情況，即勞動(dòng)者是否享有社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金。當(dāng)被訪者在正常繳納該保險(xiǎn)（社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金）時(shí)，界定被訪者有該保險(xiǎn)保護(hù)，賦值為1；當(dāng)被訪者不在正常繳納該保險(xiǎn)（社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金）時(shí)，界定被訪者無(wú)該保險(xiǎn)保護(hù)，賦值為0。

為了解勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)整體情況，對(duì)被訪者強(qiáng)制性保險(xiǎn)“三險(xiǎn)”（社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)）的綜合擁有情況進(jìn)行測(cè)量，當(dāng)被訪者社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)都在正常繳納時(shí)，界定被訪者“三險(xiǎn)”完整，賦值為1；當(dāng)被訪者社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)有一項(xiàng)保險(xiǎn)未在正常繳納時(shí)，界定被訪者“三險(xiǎn)”不完整，賦值為0。

單位性質(zhì) 通過(guò)被訪者對(duì)當(dāng)前工作機(jī)構(gòu)性質(zhì)的回答，測(cè)量被訪者的工作單位性質(zhì)。當(dāng)被訪者目前工作的機(jī)構(gòu)性質(zhì)為黨政群機(jī)關(guān)、國(guó)有事業(yè)單位和國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)時(shí)，界定為體制內(nèi)單位，賦值為1；目前的工作機(jī)構(gòu)性質(zhì)為民營(yíng)企業(yè)、民辦企事業(yè)單位、外資企業(yè)和個(gè)體等非國(guó)有單位時(shí)，界定為體制外單位，賦值為0。

3.控制變量

管理職務(wù) 管理職務(wù)劃分為非管理者和管理者兩類，當(dāng)被訪者擔(dān)任班組長(zhǎng)/工段長(zhǎng)、單位基層管理、單位中層管理和單位主要領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)人職務(wù)時(shí)，界定為管理者，賦值為1；當(dāng)被訪者不擔(dān)任任何管理職務(wù)時(shí)，界定為非管理者，賦值為0。

表1 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

性別 被訪者為男性，賦值為1；被訪者為女性，賦值為0。

教育程度 教育程度指被訪者截至被訪時(shí)所受的正規(guī)教育的最高學(xué)歷，劃分為大專及以下和本科及以上。當(dāng)被訪者的最高學(xué)歷為本科和研究生（碩士或博士）時(shí)，界定為教育程度是本科及以上，賦值為1；當(dāng)被訪者的最高學(xué)歷為小學(xué)及以下、普通初中、職業(yè)初中、普通高中、普通中專、職業(yè)高中、技校、大專時(shí)，界定為教育程度是大專及以下，賦值為0。

戶口所在地 根據(jù)被訪者現(xiàn)在的戶口所在地，劃分為外省和上海本地。當(dāng)被訪者現(xiàn)在的戶口所在地為外省時(shí)，賦值為1；當(dāng)被訪者現(xiàn)在的戶口所在地為上海本地時(shí)，賦值為0。

表1展示的是各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。表1中主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)顯示，總體而言，勞動(dòng)者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供或資助的職業(yè)技能培訓(xùn)的比例達(dá)到62.23%，高于沒(méi)有職業(yè)技能培訓(xùn)的比例。勞務(wù)派遣者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供職業(yè)技能培訓(xùn)的比例達(dá)66.18%，高于非勞務(wù)派遣者獲得的職業(yè)技能培訓(xùn)比例（非勞務(wù)派遣者有職業(yè)技能培訓(xùn)的比例為61.64%），高出4.54個(gè)百分點(diǎn)。

在勞動(dòng)保護(hù)方面，總體上說(shuō)勞動(dòng)者擁有社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)和社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的比例最大，分別占87.38%和84.28%；勞動(dòng)者擁有失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金的比例超過(guò)一半，擁有失業(yè)保險(xiǎn)的比例為69.88%，擁有住房公積金的比例為64.25%。勞務(wù)派遣者的社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金的擁有情況均低于勞動(dòng)者總體水平。勞務(wù)派遣者和非勞務(wù)派遣者在擁有社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)方面幾乎沒(méi)有差異；在社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的擁有情況方面，勞務(wù)派遣者略低于非勞務(wù)派遣者（低2.90個(gè)百分點(diǎn)）；在失業(yè)保險(xiǎn)和住房公積金的擁有情況上，勞務(wù)派遣者明顯低于非勞務(wù)派遣者，勞務(wù)派遣者擁有失業(yè)保險(xiǎn)的比例比非勞務(wù)派遣者的擁有比例低12.92個(gè)百分點(diǎn)，勞務(wù)派遣者擁有住房公積金的比例比非勞務(wù)派遣者低17.64個(gè)百分點(diǎn)。在勞動(dòng)者強(qiáng)制性“三險(xiǎn)”的擁有情況測(cè)量上，勞務(wù)派遣者“三險(xiǎn)”都有的比例比非勞務(wù)派遣者低13.14個(gè)百分點(diǎn)。

在單位性質(zhì)方面，勞動(dòng)者總體上多在體制外單位工作，非勞務(wù)派遣者所在工作單位性質(zhì)的比例分布與總體分布相似；勞務(wù)派遣者比非勞務(wù)派遣者更多地在體制內(nèi)單位工作，并且高于總體水平。在管理職務(wù)上，大部分勞動(dòng)者從事的都是非管理職務(wù)的工作，但這在勞務(wù)派遣者上體現(xiàn)得更為明顯，勞務(wù)派遣者從事非管理職務(wù)工作占80.54%，非勞務(wù)派遣者從事非管理職務(wù)工作占66.95%，與總體情況相近。

（三）估計(jì)方法

根據(jù)因變量的類型，本研究采用Logistic回歸來(lái)估計(jì)不同用工形式對(duì)勞動(dòng)者接受所在工作機(jī)構(gòu)職業(yè)技能培訓(xùn)的影響，通過(guò)勞動(dòng)保護(hù)和工作單位性質(zhì)來(lái)進(jìn)一步解釋造成不同用工形式勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)差異的原因。

四、分析結(jié)果

（一）不同用工形式職業(yè)技能培訓(xùn)差異

表2報(bào)告了用工形式對(duì)勞動(dòng)者是否獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)的Logit模型估計(jì)結(jié)果。模型1回歸結(jié)果顯示，用工形式對(duì)勞動(dòng)者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)有正向作用，但是并不是很顯著。模型2在控制其他變量影響后，回歸結(jié)果顯示用工形式對(duì)勞動(dòng)者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)具有顯著的正向作用，勞務(wù)派遣者比非勞務(wù)派遣者更可能獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)，勞務(wù)派遣者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)的發(fā)生比（odds）要比非勞務(wù)派遣者顯著高0.59（e0.465-1，p＜0.001）。

（二）勞動(dòng)保護(hù)與技能養(yǎng)成

表3報(bào)告了勞動(dòng)保護(hù)對(duì)勞動(dòng)者是否獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)的Logit模型結(jié)果。模型1呈現(xiàn)了整體結(jié)果，在控制其他變量影響后，結(jié)果顯示勞動(dòng)保護(hù)總體上對(duì)勞動(dòng)者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)具有積極的正向作用。其中擁有完整“三險(xiǎn)”對(duì)勞動(dòng)者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)具有顯著的正向作用，“三險(xiǎn)”完整的勞動(dòng)者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)的發(fā)生比要比“三險(xiǎn)”不完整的勞動(dòng)者顯著高0.51（e0.413-1，p＜0.001）；勞動(dòng)者住房公積金的擁有情況對(duì)其獲得所在工作機(jī)構(gòu)的職業(yè)技能培訓(xùn)具有積極的正向作用，擁有住房公積金的勞動(dòng)者獲得所在工作機(jī)構(gòu)職業(yè)技能培訓(xùn)的發(fā)生比要比沒(méi)有住房公積金的勞動(dòng)者高0.38（e0.325-1，p＜0.01）。

模型2和模型3呈現(xiàn)了不同用工形式勞動(dòng)者（勞動(dòng)派遣者、非勞務(wù)派遣者）勞動(dòng)保護(hù)情況對(duì)其獲得所在工作機(jī)構(gòu)職業(yè)技能培訓(xùn)的模型估計(jì)結(jié)果。模型2呈現(xiàn)了在控制其他變量影響后，對(duì)勞務(wù)派遣者來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)保護(hù)總體上對(duì)勞動(dòng)者獲得所在工作機(jī)構(gòu)職業(yè)技能培訓(xùn)的正向作用效果顯著性降低，其中擁有完整“三險(xiǎn)”對(duì)勞務(wù)派遣者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)具有積極的正向作用，“三險(xiǎn)”完整的勞務(wù)派遣者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)的發(fā)生比要比“三險(xiǎn)”不完整的勞務(wù)派遣者高，但是只在0.1的水平上顯著；擁有住房公積金對(duì)勞務(wù)派遣者獲得所在工作機(jī)構(gòu)的職業(yè)技能培訓(xùn)影響不顯著。模型3呈現(xiàn)了在控制其他變量影響后，對(duì)非勞務(wù)派遣者來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)保護(hù)總體上對(duì)勞動(dòng)者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)仍然具有積極的正向作用，其中擁有完整“三險(xiǎn)”對(duì)非勞務(wù)派遣者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)具有積極的正向作用，“三險(xiǎn)”完整的非勞務(wù)派遣者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)的發(fā)生比要比“三險(xiǎn)”不完整的非勞務(wù)派遣者高0.47（e0.388-1，p＜0.01）；住房公積金的擁有情況對(duì)非勞務(wù)派遣者獲得所在工作機(jī)構(gòu)職業(yè)技能培訓(xùn)具有顯著的正向作用，擁有住房公積金的非勞務(wù)派遣者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)的發(fā)生比要比沒(méi)有住房公積金的非勞務(wù)派遣者顯著高0.51（e0.410-1）。

表2 用工形式與職業(yè)技能培訓(xùn)Logit模型結(jié)果

這個(gè)結(jié)果顯示，勞動(dòng)保護(hù)對(duì)職業(yè)技能培訓(xùn)的影響作用更多體現(xiàn)在非勞務(wù)派遣者身上；對(duì)于勞務(wù)派遣者來(lái)講，是否擁有更好的勞動(dòng)保護(hù)條件對(duì)于其是否能夠接受單位提供的職業(yè)技能培訓(xùn)沒(méi)有顯著的影響。由此可見，導(dǎo)致勞務(wù)派遣者能夠更多地接受職業(yè)技能培訓(xùn)的原因不是勞動(dòng)保護(hù)的差異。

（三）單位性質(zhì)與技能養(yǎng)成

表4報(bào)告了單位性質(zhì)對(duì)勞動(dòng)者是否獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)的Logit模型結(jié)果。模型1呈現(xiàn)了整體結(jié)果，在控制其他變量影響后，結(jié)果顯示單位性質(zhì)對(duì)勞動(dòng)者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)具有顯著的正向作用。

模型2和模型3進(jìn)一步呈現(xiàn)了不同用工形式勞動(dòng)者內(nèi)部（勞務(wù)派遣者、非勞務(wù)派遣者）單位性質(zhì)對(duì)獲得所在工作機(jī)構(gòu)職業(yè)技能培訓(xùn)的模型估計(jì)結(jié)果。模型2的回歸結(jié)果顯示，在控制其他變量影響后，單位性質(zhì)對(duì)勞務(wù)派遣者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)具有顯著的正向作用，在體制內(nèi)單位工作的勞務(wù)派遣者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)的發(fā)生比是在體制外單位工作的勞務(wù)派遣者的2.53（e0.930，p＜0.001）倍。模型3的回歸結(jié)果顯示，在控制其他變量影響后，單位性質(zhì)對(duì)非勞務(wù)派遣者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)也具有顯著的正向作用，非勞務(wù)派遣者在體制內(nèi)單位工作，所獲得的所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)的發(fā)生比是在體制外單位工作的非勞務(wù)派遣者的3.61（e1.284，p＜0.001）倍。

表3 勞動(dòng)保護(hù)與職業(yè)技能培訓(xùn)Logit模型結(jié)果

（四）用工形式、勞動(dòng)安全與技能養(yǎng)成

表5報(bào)告了不同用工形式勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)和單位性質(zhì)的差異。模型1呈現(xiàn)了勞務(wù)派遣者與非勞務(wù)派遣者勞動(dòng)保護(hù)的差異，包括“三險(xiǎn)”（社會(huì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)）和住房公積金的擁有情況兩個(gè)部分?；貧w結(jié)果顯示，在控制其他變量影響后，不同用工形式勞動(dòng)者在是否擁有“三險(xiǎn)”方面差別并不顯著，但勞務(wù)派遣者擁有住房公積金的發(fā)生比要比非勞務(wù)派遣者偏低0.28（e-0.333-1，p＜0.05）。

模型2呈現(xiàn)了不同用工形式勞動(dòng)者單位性質(zhì)的差異?；貧w結(jié)果顯示，在控制其他變量影響后，勞務(wù)派遣者在體制內(nèi)單位工作的可能性高于非勞務(wù)派遣者，勞務(wù)派遣者在體制內(nèi)單位工作的發(fā)生比是非勞務(wù)派遣者的2.07（e0.726，p＜0.001）倍。

從表5的結(jié)果可以看出，雖然勞務(wù)派遣者在“三險(xiǎn)”是否全有這個(gè)指標(biāo)上與非勞務(wù)派遣者差別并不是很明顯，但是在住房公積金的擁有上還是存在著明顯的劣勢(shì)。雖然前面的表3已經(jīng)證明，勞動(dòng)保護(hù)的這兩個(gè)變量對(duì)于勞務(wù)派遣者是否獲得所在單位的技能培訓(xùn)影響也不顯著，但是從總體來(lái)看，勞動(dòng)保護(hù)對(duì)于勞動(dòng)者獲得用人單位的技能培訓(xùn)還是有明顯的正向作用的，由此可以得出結(jié)論，表2證明勞務(wù)派遣者獲得單位提供的職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)高于非勞務(wù)派遣者的原因肯定不是二者之間勞動(dòng)保護(hù)的差異了。那么到底是什么原因?qū)е卤疚淖畛跆岢龅募僭O(shè)1不能成立呢？

表4 單位性質(zhì)與職業(yè)技能培訓(xùn)Logit模型結(jié)果

表6報(bào)告了用工形式、勞動(dòng)保護(hù)和單位性質(zhì)對(duì)是否獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)共同作用的Logit模型結(jié)果。模型1同時(shí)納入了用工形式、勞動(dòng)保護(hù)和單位性質(zhì)以及控制變量，回歸結(jié)果表明，勞務(wù)派遣用工形式、勞動(dòng)保護(hù)中勞動(dòng)者擁有完整“三險(xiǎn)”、在體制內(nèi)單位工作對(duì)勞動(dòng)者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)都具有顯著的正向作用。模型2和模型3分別呈現(xiàn)了不同用工形式勞動(dòng)者（勞務(wù)派遣者、非勞務(wù)派遣者）勞動(dòng)保護(hù)和單位性質(zhì)對(duì)其獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)的回歸結(jié)果。模型驗(yàn)證的結(jié)果與之前分別驗(yàn)證的結(jié)果基本一致。進(jìn)一步比較發(fā)現(xiàn)，在對(duì)勞動(dòng)者獲得所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)有明顯影響作用的幾個(gè)變量中，除了勞動(dòng)保護(hù)的指標(biāo)之外，在是否擁有管理職務(wù)、教育程度是否為本科及以上兩個(gè)指標(biāo)上，勞務(wù)派遣者與非勞務(wù)派遣者相比，也明顯處于劣勢(shì)。因此，導(dǎo)致勞務(wù)派遣者獲得比非勞務(wù)派遣者更多的職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)的最主要原因是工作單位性質(zhì)的差異。

當(dāng)然，除了更多的在體制內(nèi)單位工作之外，勞務(wù)派遣者獲得單位提供的職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)高于非勞務(wù)派遣者，還有一個(gè)可能的原因是勞務(wù)派遣者獲得的職業(yè)技能培訓(xùn)更多是來(lái)自勞務(wù)派遣單位，而不是來(lái)自他們正在工作的單位，也可能他們獲得的培訓(xùn)更多的只是比較低水平的上崗培訓(xùn)等。對(duì)于前者，由于調(diào)查問(wèn)卷中沒(méi)有對(duì)給勞務(wù)派遣者提供培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)做調(diào)查，因此沒(méi)有辦法做進(jìn)一步的分析；但是對(duì)于后者，我們可以通過(guò)比較勞務(wù)派遣者與非勞務(wù)派遣者擁有的職業(yè)資格證書的數(shù)量和技術(shù)職稱的水平來(lái)做進(jìn)一步的比較分析。

表5 用工形式與勞動(dòng)保護(hù)、單位性質(zhì)Logit模型結(jié)果

表6 用工形式、勞動(dòng)保護(hù)、單位性質(zhì)與職業(yè)技能培訓(xùn)的Logit模型結(jié)

表7 勞務(wù)派遣者與非勞務(wù)派遣者技能培訓(xùn)差異

表7報(bào)告了勞務(wù)派遣者和非勞務(wù)派遣者所擁有的國(guó)家或行業(yè)認(rèn)可的職業(yè)資格證書的數(shù)量和擁有不同等級(jí)技術(shù)職稱的比例差異。雖然勞務(wù)派遣者接受所在工作機(jī)構(gòu)提供或資助的職業(yè)技能培訓(xùn)更多，并且通過(guò)這些培訓(xùn)拿到的具有國(guó)家或行業(yè)認(rèn)可的職業(yè)資格證書的比例也更高，但是勞務(wù)派遣者擁有兩個(gè)及以上國(guó)家或行業(yè)認(rèn)可的職業(yè)資格證書的比例卻低于非勞務(wù)派遣者。勞務(wù)派遣者更多地沒(méi)有技術(shù)職稱，有技術(shù)職稱也多為初級(jí)職稱；在擁有中、高級(jí)技術(shù)職稱上，非勞務(wù)派遣者比例更高，這在一定程度上可以說(shuō)明，勞務(wù)派遣者雖然比非勞務(wù)派遣者獲得了更多參加職業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但是成為高技能人才的可能性卻并不高。

五、研究結(jié)論

本文運(yùn)用Logit模型比較了不同用工形式對(duì)勞動(dòng)者所在工作機(jī)構(gòu)是否提供職業(yè)技能培訓(xùn)的影響，且通過(guò)勞動(dòng)保護(hù)和單位性質(zhì)，進(jìn)一步探究了導(dǎo)致勞務(wù)派遣者與非勞務(wù)派遣者所在工作機(jī)構(gòu)提供職業(yè)技能培訓(xùn)存在差異的原因，得出以下結(jié)論：

勞動(dòng)保護(hù)對(duì)于所在工作機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者提供職業(yè)技能培訓(xùn)具有積極作用，工作機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)者提供的社會(huì)保險(xiǎn)越完善，用工關(guān)系越穩(wěn)定，為勞動(dòng)者提供或資助職業(yè)技能培訓(xùn)的可能性就越大。但是這一點(diǎn)在勞務(wù)派遣者群體中影響并不顯著。在不同用工形式下，勞務(wù)派遣者比非勞務(wù)派遣者獲得更多的所在工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)，但產(chǎn)生差異的原因并不是由于勞務(wù)派遣者比非勞務(wù)派遣者獲得了更多的勞動(dòng)保護(hù)。造成勞務(wù)派遣者比非勞務(wù)派遣者獲得更多工作機(jī)構(gòu)提供的職業(yè)技能培訓(xùn)的原因是，勞務(wù)派遣者更多是在體制內(nèi)單位工作。因此，從總體來(lái)看，勞動(dòng)安全與技能養(yǎng)成之間的關(guān)系，在本文的數(shù)據(jù)中得到了進(jìn)一步的驗(yàn)證，更能體現(xiàn)勞動(dòng)安全的差異不是是否給勞動(dòng)者提供更多的勞動(dòng)保護(hù)，而是不同的工作單位性質(zhì)。

當(dāng)然，得到這個(gè)研究結(jié)果，并不意味著要提高勞動(dòng)者的職業(yè)技能，就要進(jìn)一步增加勞務(wù)派遣者的比例，更不是鼓勵(lì)體制內(nèi)單位更多地采用勞務(wù)派遣這種用工形式。本文的意義在于通過(guò)深入討論用工形式與技能養(yǎng)成的關(guān)系，進(jìn)一步揭示在當(dāng)前社會(huì)背景下真正影響勞動(dòng)安全的重要因素，以期在靈活用工規(guī)模日益擴(kuò)大、勞動(dòng)穩(wěn)定性不斷受到挑戰(zhàn)的背景下，為如何進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)安全建設(shè)、給技能養(yǎng)成營(yíng)造