趙高燕

摘要：21世紀(jì)是人才的世紀(jì)，也是信息的時(shí)代，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代的標(biāo)志。大數(shù)據(jù)技術(shù)正在與社會(huì)生產(chǎn)生活的方方面面進(jìn)行融合，以企業(yè)的人力資源管理工作為例，大數(shù)據(jù)在改善企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)、提高績(jī)效管理質(zhì)量、挖掘人才培養(yǎng)潛力等方面有著不可忽視的作用和價(jià)值，能夠有效提升企業(yè)的人力資源管理效率。目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)管理層在績(jī)效考核方面還存在著較強(qiáng)主觀性，對(duì)大數(shù)據(jù)及其處理結(jié)果的利用較少，這樣的績(jī)效管理方式不利于人才的培養(yǎng)和企業(yè)的健康發(fā)展。本文從大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的影響入手，分析我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，探討大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的具體策略，助力我國(guó)企業(yè)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源;績(jī)效管理;創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)是互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)發(fā)展的產(chǎn)物，是一種通過(guò)對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理來(lái)挖掘數(shù)據(jù)背后的信息和價(jià)值的計(jì)算機(jī)處理技術(shù)。在企業(yè)管理工作中，人力資源管理是管理人才、培養(yǎng)人才的重要體系，而績(jī)效管理是人力資源管理的核心組成之一，重在通過(guò)考核評(píng)估督促落后員工積極工作，給予優(yōu)秀員工物質(zhì)、精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，塑造更優(yōu)秀的人才隊(duì)伍?？梢哉f(shuō)，將大數(shù)據(jù)技術(shù)與績(jī)效管理相結(jié)合，能夠使績(jī)效管理真正成長(zhǎng)為人力資源管理的有力工具，更進(jìn)一步挖掘人才的價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)健康成長(zhǎng)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠有效避免企業(yè)人才管理主觀、混亂的情況，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的影響

（一）實(shí)現(xiàn)人力資源的扁平化管理

在大數(shù)據(jù)背景下，傳統(tǒng)立體、層級(jí)式人力資源管理架構(gòu)逐漸向著扁平化方向轉(zhuǎn)變。計(jì)算機(jī)、局域網(wǎng)、官方平臺(tái)的存在使得員工能夠跨越層級(jí)、部門(mén)的障礙快速傳輸和獲取信息，提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理的效率;同樣能夠使得人力資源管理部門(mén)的績(jī)效管理數(shù)據(jù)分析結(jié)果以最快的速度送到員工手上，使績(jī)效管理數(shù)據(jù)除了輔助部門(mén)管理人員管理員工外，還能夠作為員工自我提升的依據(jù)。可以說(shuō)，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)并不是真的壓縮了企業(yè)管理層與員工之間的層級(jí)架構(gòu)，而是借助大數(shù)據(jù)的力量拉近數(shù)據(jù)兩端的距離，確保管理層與基層員工之間的聯(lián)系。從員工績(jī)效管理中篩選出的有用信息，不僅能夠反映員工的不足和優(yōu)勢(shì)，幫助員工在今后更好的發(fā)展，還能夠側(cè)面反映出企業(yè)部門(mén)管理上的缺陷，輔助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部管理上的調(diào)整，輔助企業(yè)健康、長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）將非量化的信息數(shù)據(jù)化

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，并非所有的數(shù)據(jù)都可以量化分析，這使得很多員工的日常表現(xiàn)只能被定性分析或舍棄，即使它們能夠?qū)T工的工作質(zhì)量和效率產(chǎn)生很大的影響，這樣的情況必然使得企業(yè)的績(jī)效管理手段存在一定的漏洞或偏差，不能更好的培養(yǎng)人才，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期、健康發(fā)展。在利用大數(shù)據(jù)的情況下，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助企業(yè)將一些原本無(wú)法量化的信息進(jìn)行數(shù)據(jù)化，為更多員工信息的量化奠定基礎(chǔ)。在更多數(shù)據(jù)可量化的情況下，企業(yè)能夠制定出的績(jī)效管理制度和手段可以更貼近人才的成長(zhǎng)需求，從而培養(yǎng)出更優(yōu)秀、更適合企業(yè)的人才，為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供人才方面的助力。

（三）避免人才管理的主觀化

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，員工的成長(zhǎng)潛力、不足和優(yōu)勢(shì)、應(yīng)匹配崗位等分析工作更依賴管理層的主觀臆斷，依賴人力資源部門(mén)主管的經(jīng)驗(yàn)和判斷。當(dāng)管理層的重視方向出現(xiàn)調(diào)整時(shí)，人力資源績(jī)效管理也必然隨之調(diào)整，從而導(dǎo)致員工感受到的是頻繁的變動(dòng)，不利于員工的長(zhǎng)期發(fā)展。以企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)為例，當(dāng)企業(yè)管理層重視老客戶的維護(hù)時(shí)，績(jī)效管理考核制度中更多強(qiáng)調(diào)員工對(duì)老客戶的維護(hù)動(dòng)作，用老客戶的續(xù)合作、新合作來(lái)衡量員工的工作質(zhì)量;而當(dāng)一兩年后，企業(yè)管理層看到新客戶的開(kāi)拓不足時(shí)，又會(huì)修改績(jī)效管理考核制度，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)員工對(duì)新市場(chǎng)的開(kāi)拓，用新客戶意向、合作來(lái)衡量員工的工作質(zhì)量。這樣會(huì)使老員工產(chǎn)生不停變動(dòng)的不安定感，也不利于企業(yè)對(duì)員工的綜合考察，影響績(jī)效考核的公平性。大數(shù)據(jù)的使用能夠有效增加企業(yè)績(jī)效考核的客觀、公平性，幫助企業(yè)更加綜合的看待員工的潛力和能力，更有效地制定績(jī)效考核制度和手段，減輕人力資源部門(mén)的工作難度和壓力，提高企業(yè)的人力資源管理效率。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核面過(guò)于狹窄

在企業(yè)管理過(guò)程中，通常采用管理部門(mén)提供數(shù)據(jù)、人力部門(mén)匯總分析、形成表格提交管理層的方式來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核工作，這樣管理層在查看員工的績(jī)效考核成績(jī)時(shí)不可避免有所傾向和側(cè)重，導(dǎo)致績(jī)效考核的質(zhì)量不高，客觀性、公平性有限。除此外，傳統(tǒng)績(jī)效考核方式還有一定的限制，那就是將全部的考核視角都局限在員工本身，考核員工的工作積極性、工作質(zhì)量、工作效率，卻忽視了市場(chǎng)大環(huán)境對(duì)員工工作的影響，導(dǎo)致績(jī)效考核面過(guò)于狹窄，進(jìn)一步影響了企業(yè)人力資源績(jī)效管理的客觀性。以企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)為例，政府對(duì)相關(guān)產(chǎn)品的政策態(tài)度、市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)、客戶對(duì)產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)和需求、員工本身的推銷(xiāo)能力都會(huì)成為影響產(chǎn)品銷(xiāo)售量的重要因素，單純強(qiáng)調(diào)員工的因素是不科學(xué)、不客觀的，不利于企業(yè)的健康、長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）績(jī)效管理的應(yīng)用程度較低

在當(dāng)下的企業(yè)管理中，績(jī)效考核多是一種人力資源管理的形式，只出現(xiàn)在月末、季度末、年末的總結(jié)會(huì)議上，與員工的工資獎(jiǎng)金掛鉤。這樣的應(yīng)用形式下，績(jī)效考核結(jié)果只起到了對(duì)過(guò)往工作的總結(jié)、點(diǎn)評(píng)作用，對(duì)員工工作的輔助和支持存在滯后性，能夠發(fā)揮的價(jià)值有限?？?jī)效考核過(guò)程中，企業(yè)管理層不應(yīng)只重視最后的考核結(jié)果，還應(yīng)當(dāng)重視員工在完成考核過(guò)程中的付出和努力，否則，很難對(duì)員工進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)，也難以有效發(fā)揮績(jī)效管理的價(jià)值和作用。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的具體策略

（一）擴(kuò)大大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的信息收集來(lái)源

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作中，需要使用到的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于三個(gè)層面，第一是員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，比如部門(mén)、崗位、工齡、基礎(chǔ)工資層級(jí)等，這些數(shù)據(jù)基本保持不變，變化的頻率也多以年為單位;第二是有關(guān)員工績(jī)效的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，包括員工的考勤數(shù)據(jù)、工作成本參數(shù)、工作結(jié)果、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等，這些數(shù)據(jù)的變化速度較快，多以月份、自然周等速度更新;第三是關(guān)于這些基礎(chǔ)和動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的綜合分析結(jié)果，這份分析結(jié)果的變化速度基本與動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)一致。因此，為了提高企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的客觀性、公平性、公正性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大對(duì)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的收集，拓寬動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的來(lái)源渠道，不僅關(guān)注企業(yè)員工本身的數(shù)據(jù)變化，還要將政策、市場(chǎng)、客戶反映等參數(shù)納入其中，將數(shù)據(jù)更新頻率從月、周提高到日，以更大的數(shù)據(jù)量去提高績(jī)效考核管理結(jié)果的價(jià)值。

（二）創(chuàng)新企業(yè)的績(jī)效管理方法

企業(yè)要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，使績(jī)效管理融入員工的日常工作中，對(duì)員工進(jìn)行更高頻的提醒、督促和引導(dǎo)，使員工了解自己的工作進(jìn)度和努力方向，使績(jī)效管理成為真正的管理手段，而不是工作完成后的點(diǎn)評(píng)和總結(jié)。企業(yè)可以在員工的工作系統(tǒng)中加載績(jī)效管理模塊，其中插入員工每個(gè)月的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，與員工每天的工作進(jìn)度相比對(duì)，為員工提供照如此進(jìn)度的月末考核預(yù)估，督促員工的日常工作。企業(yè)的這一績(jī)效管理模塊還需要匯總給員工的部門(mén)管理和人力部門(mén)，使得企業(yè)管理層能夠及時(shí)監(jiān)控到員工的異常趨勢(shì)，加以分析和指導(dǎo)，第一時(shí)間解決員工遇到的困難，提高員工的工作質(zhì)量和效率，提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理的價(jià)值和意義。這樣的管理方式有利于建設(shè)扁平化的管理架構(gòu)，有利于企業(yè)內(nèi)部的信息流通，有利于提高企業(yè)的管理效率，從而使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。

四、結(jié)束語(yǔ)

大數(shù)據(jù)能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源績(jī)效管理提供的幫助不應(yīng)僅體現(xiàn)在結(jié)果的質(zhì)量上，還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在績(jī)效管理過(guò)程的客觀性、公平性、公正性方面，使績(jī)效管理不局限于對(duì)員工工作結(jié)果的點(diǎn)評(píng)，而是從員工工作的過(guò)程入手，及時(shí)解決員工工作中遇到的問(wèn)題，提高工作質(zhì)量和效率，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升提供助力。

參考文獻(xiàn)：

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