陳艷

摘要：中小型企業(yè)想要發(fā)展，先壯大人才隊(duì)伍，提高工作隊(duì)伍素質(zhì)是關(guān)鍵。但是目前，中小企業(yè)在人才招聘中的問題還很突出，這也成為了制約企業(yè)發(fā)展和競爭力提升的主要因素。本文簡要分析了中小型企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀，提出了幾點(diǎn)招聘質(zhì)量改善的建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人才招聘;質(zhì)量改善

中小型企業(yè)如今已經(jīng)成為了我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要構(gòu)成部分，對社會發(fā)展貢獻(xiàn)了很多力量。目前，中小型企業(yè)占據(jù)社會中所有企業(yè)總數(shù)的99%，可見，中小型企業(yè)發(fā)展將帶動整個社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在此期間，企業(yè)為了在競爭中博得有利位置，就必須率先解決人才招聘問題。

一、中小型企業(yè)人才招聘問題簡析

（一）招聘渠道相對單一

在互聯(lián)網(wǎng)時代下，人才招聘的渠道多種多樣，包括線上招聘，線下到勞動市場、大學(xué)校園中招聘，參與招聘會，在內(nèi)部選拔，在行業(yè)內(nèi)物色優(yōu)秀人才等等。但是目前中小型企業(yè)招聘以在線招聘為主，較少參與勞動市場招聘和各種不同的招聘會，這無疑縮小了捕捉人才的范圍，無法使應(yīng)聘者更好的了解企業(yè)，縮小了企業(yè)在招聘上的競爭優(yōu)勢。

（二）招聘門檻較高

中小型企業(yè)為了謀發(fā)展，開始不斷提高用人標(biāo)準(zhǔn)，招聘人才的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等門檻越來越高，這將許多優(yōu)秀人才都拒之門外。然而，高學(xué)歷的人才更傾向于選擇大型企業(yè)，而非中小型企業(yè)，一些學(xué)歷相對較低，但有思想，有能力的人才，如果進(jìn)入到中小型企業(yè)，會更加重視工作，跳槽率低，是更能和企業(yè)一同成長的[1]。招聘門檻高，對所需人才的定位不準(zhǔn)確，加大了人才招聘的難度，也提高了人才的流失率。

（三）人才流失問題嚴(yán)重

相信很多企業(yè)都為這樣的招聘問題煩惱，各方面條件都符合要求，已經(jīng)應(yīng)聘的人才在接受了培訓(xùn)后或者培訓(xùn)期間就中途變卦，不明原因的離開，還有的是在上崗一段時間后離開，使企業(yè)在人才培訓(xùn)中投入的時間、精力和成本被白白浪費(fèi)。

二、中小企業(yè)人才招聘質(zhì)量改善措施

（一）拓展招聘渠道，線上和線下相配合

想要吸引更多優(yōu)質(zhì)人才的加入，企業(yè)必須先拓展招聘的渠道，擴(kuò)大招聘信息的傳播面，使更多應(yīng)聘者了解本企業(yè)。人力資源部應(yīng)該抓住每一年招聘會的機(jī)會，到現(xiàn)場選拔優(yōu)秀人才，這也是一種變相的企業(yè)宣傳。高校中不乏有一些有思想，有抱負(fù)的新青年，他們的想法多，接觸的新思想多，往往能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入活力。因此，招聘人才不要制定硬性的規(guī)定，要求具備多少年的工作經(jīng)驗(yàn)，從高校直接進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生，接受企業(yè)培訓(xùn)后上崗工作，對崗位的忠誠度更高，也更具發(fā)展?jié)摿Γ@樣的人才不容易流失。

當(dāng)然，線上信息的傳播面更廣，各大招聘平臺都應(yīng)該被企業(yè)利用起來，在發(fā)布招聘信息的同時，也可以展示一些企業(yè)的介紹信息，使應(yīng)聘者了解企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，增?qiáng)招聘的競爭優(yōu)勢。

（二）合理定位需求，適當(dāng)降低門檻

企業(yè)想要利用人才力量帶動自身發(fā)展是合理的，但是如果對人才需求的定位過高，就會出現(xiàn)問題，即便招收到了符合要求的人才，也隨時都有流失的可能。松下幸之助是松下電器的創(chuàng)始人，他曾經(jīng)說過：“‘適當(dāng)兩個字很緊要”并提出“70分的人才有時候反而會更好”[2]。100分的人才對企業(yè)的要求較高，如果企業(yè)無法滿足其個人發(fā)展需求，是很難留住他們的。而70分的人才既有一定優(yōu)勢，也能認(rèn)識到自身局限，會更加珍惜工作崗位，中小企業(yè)更需要這樣的人才加入。

（三）建立檔案備案，加強(qiáng)人才儲備

在人才招聘過程中，我們經(jīng)常會遇到各方面條件優(yōu)秀的人才，但由于部分條件限制無法被錄用的情況，但是隨著企業(yè)的發(fā)展和壯大，后期需要這樣的人才加入。這種情況下，就可以建立人才儲備庫，將其資料保存起來，在需要時邀請其加入企業(yè)。這樣一來，不僅能夠大大降低招聘的成本，也能提升招聘效率[3]。

（四）打造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢

中小企業(yè)如果無法用優(yōu)厚的福利待遇來吸引和留住人才，可以通過打造企業(yè)文化，樹立發(fā)展目標(biāo)等形式增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，使員工能夠看到未來的發(fā)展規(guī)劃，抱有希望，并與企業(yè)同舟共濟(jì)。另外，還可以以新穎的管理方法使員工感受到企業(yè)的人文關(guān)愛，減少其工作壓力?？傊?，企業(yè)要盡可能的彰顯出自身優(yōu)勢和特色，吸引人才的加入，提高在同行業(yè)內(nèi)的招聘競爭力。

三、結(jié)語

只有提高人才招聘質(zhì)量，打造出高素質(zhì)的工作隊(duì)伍，中小企業(yè)才能蓬勃發(fā)展，在激烈的行業(yè)競爭中成為佼佼者。但是當(dāng)下有很多問題影響了招聘工作的順利進(jìn)行，也嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展的腳步，勢必要引起重視。未來，企業(yè)應(yīng)該在拓展招聘渠道，重新定位用人標(biāo)準(zhǔn)的同時，做好人力資源管理的規(guī)劃，營造對企業(yè)員工個人發(fā)展有利的企業(yè)文化，有目標(biāo)，有計(jì)劃的開展招聘工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉勇.中小企業(yè)人才招聘系統(tǒng)的改進(jìn)與優(yōu)化[J].人才資源開發(fā)，2019，000（009）：72-73.

[2]劉紅娟.淺談中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及改進(jìn)對策[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技，2019，030（008）：153-154.

[3]周帥.新形勢下中小企業(yè)招聘工作問題分析及策略改進(jìn)[J].人力資源管理，2018，No.141（06）：110-111.