潘棟

摘 要：本文介紹了國內(nèi)高校目標管理工作、教職工聘期考核工作和教職年度考核工作的一般情況，探討目標管理與教職工個人考核的聯(lián)動機制，為高校建立目標管理與教職工考核工作體系提供決策參考。

關(guān)鍵詞：高校;目標管理;考核

為發(fā)揮高校教職工的工作積極性和主動性，特別是激勵高校內(nèi)設(shè)二級單位領(lǐng)導干部干事創(chuàng)業(yè)，大部分高校都已開展對教職工個人的聘期考核和年度考核，少數(shù)高校也逐漸開展對內(nèi)設(shè)二級單位的目標任務考核，從而實現(xiàn)對單位和個人的激勵、約束、獎懲“三同步”。

一、實施目標管理

組織保障體系的建立。學校成立目標管理工作專項小組（簡稱“專項小組”），專項小組負責指導學校目標管理工作，論證學校二級單位目標任務，審核學校目標管理工作考評方案、審議考評結(jié)果，受理學校目標管理工作相關(guān)申訴，審定與學校目標管理工作有關(guān)的事宜。

二級單位目標任務的制定。黨政機關(guān)單位依據(jù)學校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，教育部年度工作要點，人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和文化傳承等高校四大基本職能，聚焦關(guān)鍵績效指標，在充分考慮職能職責的情況下，自擬本單位目標任務、完成期限和分值（總分100分），目標任務要體現(xiàn)結(jié)果導向，要可測可評。各牽頭職能部門（教學、科研、人事和財務等部門）依據(jù)學校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，教育部年度工作要點，對學校年度工作目標任務進行分解，擬定各教學科研單位的年度工作任務，分解的目標任務應注重質(zhì)量，能量化的量化。

二級單位目標任務的考核。年終目標任務考核采用“合格評估+績效貢獻獎評選”模式，先測評各單位各項任務得分，在此基礎(chǔ)上，開展績效貢獻獎評選。教學科研單位績效貢獻獎評選方式為“牽頭職能部門推薦，專家組差額票選”，黨政機關(guān)單位績效貢獻獎評選方式為“專家提名，組內(nèi)討論，最后票選”。

二、開展教職工考核

聘期考核實施的依據(jù)。學校與教職工簽訂聘用合同，進行契約化管理，是實施聘期考核制度的基礎(chǔ)依據(jù)。發(fā)揮聘期考核的激勵約束作用，關(guān)鍵在于實現(xiàn)“能進能出、能上能下”的管理模式，在于調(diào)動教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

聘期任務的約定。教師作為聘期考核的主要對象，一般按專職科研型、教學為主型、教學科研并重型和科研為主型共多類崗位進行分類聘用，各類崗位任務約定實施“M+N”模式，M為教學科研等任務屬性，N為學科專業(yè)屬性，每一位教師的聘用任務包括學校層面的基本任務標準和學院層面的自定義任務標準。

聘期考核的實施。學校制定教職工聘期考核的最低標準，二級單位按照學校聘用與考核文件的有關(guān)規(guī)定完善考核標準和細則，二級單位的考核標準不得低于學校標準。對于聘期考核合格的，給予薪酬、職務晉升及續(xù)聘方面的政策傾斜;對于聘期考核不合格的，采取扣減績效工資、低聘、轉(zhuǎn)聘直至解聘等懲罰措施。

年度考核是根據(jù)個人崗位職責，以履行崗位職責取得的效果為基本內(nèi)容，從德、能、勤、績四個方面進行考核。年度履職考核結(jié)果是工資待遇、職務升降、獎懲和合同聘用管理等工作的重要依據(jù)。對考核合格及以上的人員，晉升一級薪級工資;對考核優(yōu)秀的人員發(fā)放一次性獎金;對于考核基本合格、不合格、不參加考核和參加考核但不定等次的人員，不享受上述薪酬待遇。

三、目標管理與教職工考核相聯(lián)動

通過加強目標管理、聘期考核、年度考核與績效工資分配的有效聯(lián)動，積極落實人事人才管理工作堅持的全員聘用、嚴格考核、績效優(yōu)先、兼顧公平的價值原則，激發(fā)教職工的工作積極性、主動性，特別是激勵高校內(nèi)設(shè)二級單位領(lǐng)導干部干事創(chuàng)業(yè)，推動學校事業(yè)又好又快發(fā)展。

設(shè)想構(gòu)建起對二級單位和教職工個人考核的系統(tǒng)體系：對二級單位實行年度目標考核，對教職工實行分類考核——專業(yè)技術(shù)人員（教師系列等）以聘期考核為主、年度考核為輔，管理人員按照崗位職責實行年度考核，并從以下三個方面實現(xiàn)單位目標管理和教職工考核工作的有效聯(lián)動。

一是，做好單位任務考核與個人任務考核的聯(lián)動。不管是二級單位事業(yè)發(fā)展規(guī)劃任務，還是二級單位年度目標任務，二級單位任務應分解到各類教學科研團隊，落實到每個人的聘期和年度任務中去。目標管理工作考核結(jié)果與二級單位教職工年度考核優(yōu)秀比例相掛鉤，在目標管理工作考核合格的基礎(chǔ)上，獲得不同績效貢獻獎項數(shù)的單位，相應獲得不同比例的教職工年度考核優(yōu)秀指標。目標管理工作考核結(jié)果與二級單位領(lǐng)導干部任期考核和年度考核結(jié)果相掛鉤，實現(xiàn)領(lǐng)導干部考核的日?？己伺c聘期考核相結(jié)合。

二是，做好個人聘期考核與個人年度考核的聯(lián)動。二級單位可為教師設(shè)定科學合理的年

度考核和聘期考核目標任務，年度考核目標任務是根據(jù)教師所在學科的特點和教學科研等工作的規(guī)律，對聘期目標任務進行科學合理的分解，同時規(guī)定聘期內(nèi)有兩個年度考核結(jié)果不合格的，聘期考核結(jié)果不合格。

三是，做好考核激勵與績效分配的聯(lián)動。根據(jù)學校財力，每年預算合適經(jīng)費用于目標管理考核基礎(chǔ)績效和績效貢獻獎勵，用于獎勵目標考核合格和獲得績效貢獻獎的單位。根據(jù)年度考核結(jié)果，對獲得年度考核不同等次的人員，發(fā)放或扣減不同金額的年終績效獎金;根據(jù)聘期考核結(jié)果，對考核合格的，優(yōu)先晉升職稱，對考核不合格的，扣減一定比例的績效工資。

總之，系統(tǒng)化考核是強化學校治理能力的重要手段，影響到各二級單位和個人的切實利益，關(guān)系到學校事業(yè)發(fā)展。為此，不僅要統(tǒng)籌兼顧不同類別不同對象的考核、減少教職工考核工作負擔，還要精細化考核指標，規(guī)范考核工作程序和科學使用考核結(jié)果，加強契約化考核工作的文化建設(shè)，凝聚最大公約數(shù)，提振干事創(chuàng)業(yè)精氣神。

參考文獻：

[1]基于目標管理的績效考核體系優(yōu)化研究[D].袁玲.四川師范大學2017.

[2]目標管理與教師工作的量化考核[J].沈波.山東省青年管理干部學院學報.2003（02）.