摘要：新時(shí)代我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、發(fā)展動(dòng)力正由規(guī)模速度型、主要依靠資源和低成本勞動(dòng)力向質(zhì)量效率型、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)變。多數(shù)企業(yè)原有的管理機(jī)制和治理體系已經(jīng)不能滿足經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展需要，這就要求人力資源管理要從事務(wù)性管理略性管理轉(zhuǎn)變。本文通過分析和探究戰(zhàn)略性人力資源管理中績效管理和薪酬管理的相互關(guān)系，以及管理過程中存在的問題，提出改進(jìn)薪酬績效管理體系的措施，以便于企業(yè)在運(yùn)營管理過程中能夠更加有效發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)約束作用。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代;戰(zhàn)略人力資源管理;績效考核;薪酬管理

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)識(shí)別碼：A文章編號(hào)：

2096-3157（2020）10-0108-02

讓所有的企業(yè)全部成為真正市場競爭主體是我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)目標(biāo)之一，尤其是各類公有制企業(yè)已經(jīng)建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，作為市場主體要能夠自主經(jīng)營，做到產(chǎn)權(quán)明晰、自我承擔(dān)盈虧，與市場經(jīng)濟(jì)順利“接軌”，充滿活力和競爭力。然而，當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的薪酬績效體系過于傳統(tǒng)，在行業(yè)內(nèi)并無明顯優(yōu)勢，不能完全適應(yīng)企業(yè)市場化競爭需要。因此，深入分析績效管理與薪酬管理如何在人力資源管理中發(fā)揮戰(zhàn)略價(jià)值作用，研究二者之間的相互關(guān)系及運(yùn)行中存在的問題，從而進(jìn)一步優(yōu)化體系設(shè)計(jì)，有助于企業(yè)加快健全市場化的戰(zhàn)略人力資源管理機(jī)制，激發(fā)人才活力。

一、績效管理在戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要性分析

1.戰(zhàn)略性績效管理的內(nèi)涵

在蕭鳴政先生編著的《人力資源開發(fā)與管理》一書中，績效被定義為：員工工作行為所輸出的可被測量或者可被評(píng)價(jià)的結(jié)果或效果。績效管理是通過系統(tǒng)思考制定計(jì)劃、持續(xù)溝通改進(jìn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的行為，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。戰(zhàn)略化的績效管理即著眼于企業(yè)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景與目標(biāo)，設(shè)計(jì)與戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)的指標(biāo)體系，并以此來開展績效考核工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.戰(zhàn)略性績效管理的作用

績效管理的戰(zhàn)略價(jià)值主要通過以下四個(gè)方面來體現(xiàn)：一是有效引導(dǎo)員工行為適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo);二是通過績效管理過程對(duì)員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，從而推動(dòng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā);三是收集并分析員工特點(diǎn)、性格和工作能力等個(gè)人勝任素質(zhì)維度，為人力資源決策提供依據(jù);四是通過獎(jiǎng)勵(lì)及處罰措施，在員工中不斷深化企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向。

戰(zhàn)略性績效管理是一種站在企業(yè)大局角度搭建的考核管理體系，將戰(zhàn)略思維有效融入到績效考評(píng)工作中，有助于企業(yè)預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略愿景及目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，戰(zhàn)略性的績效管理系統(tǒng)也要隨之進(jìn)行有效調(diào)整，從而保持戰(zhàn)略一致性。

二、薪酬管理在戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要性分析

1.戰(zhàn)略性薪酬管理的概念

薪酬管理是組織針對(duì)員工所提供的服務(wù)而提供相應(yīng)的報(bào)酬，并對(duì)員工報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式進(jìn)行管理的過程。薪酬管理工作內(nèi)容可以概括為薪酬體系設(shè)計(jì)和常規(guī)性薪酬管理兩大方面。前者包括薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、模式等方面的設(shè)計(jì);后者主要是指薪酬調(diào)查、薪酬預(yù)算、薪酬支付等方面工作。戰(zhàn)略性薪酬管理是圍繞組織發(fā)展戰(zhàn)略，針對(duì)組織在一定周期內(nèi)的內(nèi)外部環(huán)境特點(diǎn)，對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，并通過選擇正確的薪酬策略，推動(dòng)薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略達(dá)到高度匹配性，進(jìn)而促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。

2.戰(zhàn)略性薪酬管理的作用

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略中的重要支撐戰(zhàn)略，是企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)施過程中的有效抓手。戰(zhàn)略性薪酬管理在企業(yè)中的價(jià)值重要性主要體現(xiàn)在：一方面，就員工而言，保障合法收入，激勵(lì)奮發(fā)有為;另一方面，就企業(yè)而言，控制經(jīng)營成本，改善經(jīng)營績效，塑造強(qiáng)化企業(yè)文化，支持企業(yè)變革。

薪酬體系的調(diào)整要隨時(shí)與企業(yè)戰(zhàn)略保持同頻共振，這是一個(gè)企業(yè)成功轉(zhuǎn)型與變革的關(guān)鍵。根據(jù)相關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)隨機(jī)抽取的100家國際市場上市企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集統(tǒng)計(jì)表明，企業(yè)投資回報(bào)率與企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬策略契合度成正比關(guān)系。

三、績效管理和薪酬管理在戰(zhàn)略人力資源管理中的關(guān)系

在人力資源管理中的關(guān)聯(lián)性最強(qiáng)的兩個(gè)職能模塊當(dāng)屬績效管理與薪酬管理。科學(xué)的績效管理可以解決企業(yè)中薪酬管理的人為主觀隨意性，使企業(yè)薪酬分配趨向更加合理和公平，有效發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)約束作用，保障組織的競爭力和經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)提高。

不同績效水平員工的薪酬具備了內(nèi)部差異性，就是實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部的“公平性”，這可以使薪酬更具激勵(lì)作用，有助于促進(jìn)員工主動(dòng)進(jìn)取，不斷提高工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源科學(xué)流動(dòng);同等績效水平員工薪酬與外部市場對(duì)比具備“競爭性”，能夠增加員工對(duì)組織的情感依賴，增強(qiáng)企業(yè)向心力、凝聚力。

在戰(zhàn)略性人力資源管理體系中，績效管理和薪酬管理有著共同的目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。在這種管理模式下，績效考核目標(biāo)的設(shè)計(jì)、績效輔導(dǎo)與改進(jìn)、績效獎(jiǎng)懲措施均需圍繞企業(yè)戰(zhàn)略而制定，而通過績效考核調(diào)節(jié)員工薪酬水平，往往會(huì)成為將戰(zhàn)略性績效管理落到實(shí)處的一個(gè)最重要的抓手。因此，績效管理和薪酬管理是相互輔助、互為依存的關(guān)系。

四、企業(yè)績效考核和薪酬管理存在的主要問題

1.績效考核和企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

在績效管理過程中，由于管理體系的更新跟不上組織發(fā)展或者時(shí)代變革的需要，往往會(huì)導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)不能被精準(zhǔn)、有效地層層分解到員工個(gè)人或者相關(guān)職能部門或業(yè)務(wù)單位的現(xiàn)象，這種情況下，績效考核目標(biāo)的設(shè)定是和企業(yè)戰(zhàn)略不匹配的，覆蓋面和層次是不到位的，常常出現(xiàn)員工和部門績效考核目標(biāo)完成不錯(cuò)，但是企業(yè)績效不佳甚至出現(xiàn)員工和部門行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相悖的現(xiàn)象。

2.企業(yè)內(nèi)部績效管理重視度、參與度不夠

一些企業(yè)在績效管理體系設(shè)計(jì)的過程中，往往未能有效發(fā)動(dòng)所有部門參與，未能對(duì)部門及相關(guān)人員進(jìn)行有效地的培訓(xùn)，導(dǎo)致職能職責(zé)界定不清、工作活動(dòng)識(shí)別不全，缺乏有效的培訓(xùn)措施，進(jìn)而導(dǎo)致績效管理過程中除人力資源部門以外，其他部門相對(duì)業(yè)余，不能科學(xué)開展相關(guān)工作，產(chǎn)生的績效成績不能客觀真實(shí)地反映員工和組織績效水平，最終導(dǎo)致員工的輕視、抵觸和不認(rèn)可，形成惡性循環(huán)。

3.績效考核結(jié)果運(yùn)用手段不夠成熟

一方面，績效考核和薪酬發(fā)放結(jié)合程度不深?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)該成為員工薪酬管理的“指揮棒”，然而現(xiàn)實(shí)中卻往往成為了“兩張皮”?？冃Э己酥螅嚓P(guān)材料即束之高閣，薪酬該怎么發(fā)還是怎么發(fā)，績效考核成績對(duì)薪酬沒有發(fā)揮應(yīng)有的調(diào)節(jié)作用。另一方面，績效考核運(yùn)用渠道單一?？冃Э己藘H用于指導(dǎo)薪酬發(fā)放，而忽略了績效管理的本質(zhì)是促進(jìn)個(gè)人和組織績效的提高，對(duì)績效管理過程中應(yīng)有的績效輔導(dǎo)與改進(jìn)重視不夠，做的不深不細(xì)，無法促進(jìn)員工揚(yáng)長避短。

4.薪酬體系設(shè)計(jì)不夠務(wù)實(shí)

一方面，體現(xiàn)在薪酬制度編制不扎實(shí)。薪酬制度的編制首先應(yīng)該做好工作活動(dòng)識(shí)別、職務(wù)說明與分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬調(diào)查，然后形成適應(yīng)企業(yè)需要的薪酬制度。許多企業(yè)將前期工作都省略了，拿起其他企業(yè)的模板照用，導(dǎo)致薪酬發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。另一方面，體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)較為單一。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，改革和創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)必須適應(yīng)市場和勞動(dòng)力發(fā)展的各種需要，目前多數(shù)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)仍然比較單一，不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。

五、優(yōu)化企業(yè)薪酬績效體系可采取的措施

1.深入研究企業(yè)愿景及戰(zhàn)略，引導(dǎo)體系優(yōu)化方向

成功搭建戰(zhàn)略性的人力資源管理體系的前提是要有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略定位及發(fā)展路徑。只有戰(zhàn)略目標(biāo)、定位清晰明了，才能設(shè)計(jì)出適合企業(yè)實(shí)際的薪酬績效體系。要組織中高層管理人員對(duì)企業(yè)的愿景及戰(zhàn)略進(jìn)行回爐深造，對(duì)戰(zhàn)略遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略實(shí)施路徑進(jìn)行再研究、再分析，在此基礎(chǔ)上編制合理的專業(yè)規(guī)劃，以此作為薪酬績效體系改革優(yōu)化的方向。進(jìn)而將企業(yè)愿景及戰(zhàn)略有效融入到管理辦法、管理流程中，確保管理“有章可循”。建立將戰(zhàn)略融合、定崗定薪、目標(biāo)分解、過程管控、績效考核、評(píng)估改進(jìn)融為一體的現(xiàn)代化薪酬績效管理體系。

2.系統(tǒng)梳理識(shí)別職能職責(zé)，確保體系堅(jiān)實(shí)有效

對(duì)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)職能職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，對(duì)各個(gè)崗位工作活動(dòng)進(jìn)行

全面識(shí)別可以明確上下級(jí)管控界面，保證績效體系對(duì)組織和個(gè)人的全面覆蓋，精確反映一個(gè)職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值，這是薪酬績效體系優(yōu)化的第一步，也是“奠基”工程。通過這一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，薪酬級(jí)別定位才會(huì)更加公平，關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取才會(huì)更加精準(zhǔn)，考核目標(biāo)的分解才會(huì)更加科學(xué)，考核內(nèi)容才會(huì)務(wù)實(shí)有效，從而助力企業(yè)構(gòu)建出涵蓋總量、增量、結(jié)構(gòu)性等多維度與業(yè)務(wù)類型相關(guān)性強(qiáng)的指標(biāo)體系，逐步形成以質(zhì)量效益為牽引的薪酬分配機(jī)制，確保體系運(yùn)行真正有效。

3.設(shè)計(jì)多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)和考核方式，增強(qiáng)市場競爭力

薪酬績效體系的多樣化是一項(xiàng)提升組織管理效能重要的手段，也是必經(jīng)之路。薪酬水平設(shè)計(jì)要因地制宜，考慮不同地區(qū)、不同行業(yè)的收入狀況;薪酬結(jié)構(gòu)和方式要因人制宜，考慮不同員工的不同需要。薪酬結(jié)構(gòu)多樣化的實(shí)現(xiàn)，對(duì)內(nèi)可以通過可區(qū)分員工工作內(nèi)容，將固定工資和浮動(dòng)績效獎(jiǎng)勵(lì)比例進(jìn)行動(dòng)態(tài)匹配，同時(shí)還可以按需設(shè)置精神激勵(lì)、不同的員工福利方案;對(duì)外可以采取如聘用職業(yè)經(jīng)理人、簽訂協(xié)議制工資等做法。

相應(yīng)的，在編制考核方案時(shí)要考慮不同層級(jí)、類型員工的實(shí)際情況?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定要堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，量化的考核結(jié)果方便在各項(xiàng)目之間進(jìn)行比較，而“工作態(tài)度”“責(zé)任心”等難以用指標(biāo)衡量的定性考核，要科學(xué)分析工作崗位實(shí)際情況，廣泛聽取各方面意見。考核主體要選取“他管的”“他服務(wù)的”“他身邊的”人，要選取有能力將觀察到的情況轉(zhuǎn)為有用信息、有能力提供真實(shí)的評(píng)價(jià)結(jié)果的人?？己酥芷谝Y(jié)合績效獎(jiǎng)金發(fā)放周期、工作任務(wù)周期、工作任務(wù)性質(zhì)、考評(píng)的工作內(nèi)容來確定。考核采用的方法要盡量簡單、有效。

4.組織中高層管理人員深度參與，保障執(zhí)行效果

人力資源部只是企業(yè)人力資源管理的牽頭組織部門，主要起支持、服務(wù)和指導(dǎo)作用，企業(yè)當(dāng)中真正的人力資源管理工作實(shí)施主體應(yīng)該是組織中所有的管理者。企業(yè)中的中高層管理者要為企業(yè)人力資源管理的效果埋單。在薪酬績效體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)過程中，要組織公司中高層管理人員全員參與，共同探索研究每一個(gè)步驟，并適時(shí)對(duì)他們開展專業(yè)化的培訓(xùn)，以期在每一個(gè)體系變革周期中，均能引導(dǎo)管理者充分認(rèn)同、深刻理解、率先適應(yīng)、強(qiáng)力執(zhí)行，使改革成果真正落地，管理水平真正提升。

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作者簡介：

張躍卿，供職于中交海洋建設(shè)開發(fā)有限公司。