閔嘉強(qiáng)

摘 ? 要：近期，結(jié)合阿里巴巴創(chuàng)始人馬云在接受采訪時(shí)高調(diào)贊同當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)“996工作制”，但社會(huì)上不斷有人對(duì)“996工作制”進(jìn)行反思，一批“90后”“95后”新生代員工自身職業(yè)心理特點(diǎn)，對(duì)這一制度不乏指責(zé)與批判之聲?！?96工作制”現(xiàn)象普遍出現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，這一現(xiàn)象不是一日而起，其背后代表的是一種加班文化的盛行，是員工內(nèi)心與管理者行為的博弈。對(duì)此，基于自我決定理論視角，探索當(dāng)下有效激勵(lì)新生代員工的相關(guān)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：新生代員工;自我決定理論;有效激勵(lì)

1 ? ?“996工作體系”簡(jiǎn)介

1.1 ?出現(xiàn)背景

2019年上半年，程序員界出了個(gè)新聞，有人在知名代碼托管平臺(tái)GitHub上發(fā)起了一個(gè)名為“996.ICU”的項(xiàng)目，以此抵制“996工作制”，立即得到了大量程序員的響應(yīng)。所謂“996”是指從上午9點(diǎn)開(kāi)始工作到晚上9點(diǎn)，一周6天。“996.ICU“意思是”工作996，生病ICU”。

然而，在法律意義上，“996工作體系”的合法性顯然是有問(wèn)題的，直接轉(zhuǎn)化為正常工作時(shí)間的員工要求加班。例如，那些愿意接受它的人被認(rèn)為是積極的、夢(mèng)幻的，那些不愿意合作的人可能會(huì)因?yàn)橄胍参亢偷眠^(guò)且過(guò)而被責(zé)罵。

1.2 ?新生代員工受挫

“90后”“95后”被稱為新生代員工，這一群體相對(duì)年輕，工作出現(xiàn)“佛系”“受不了刺激”等職業(yè)心理特點(diǎn)。

1.3 ?引發(fā)問(wèn)題

不難發(fā)現(xiàn)，這里面存在的問(wèn)題大到整個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)，小到員工個(gè)人的心理狀態(tài)。例如工作時(shí)間太長(zhǎng)，引發(fā)員工壓力過(guò)大，進(jìn)而造成工作態(tài)度與工作狀態(tài)不佳，業(yè)績(jī)下滑，整體公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator，KPI）下降，公司也會(huì)面臨諸多發(fā)展問(wèn)題。與此同時(shí)，反過(guò)頭來(lái)思考，又能了解到“996工作制度”在當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈之下存在的必然性與重要性，不少互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)不得不通過(guò)延長(zhǎng)工作時(shí)間，提升公司的整體發(fā)展水平。

“996工作制”下員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)都會(huì)受到影響，進(jìn)而影響員工績(jī)效。因此，本課題將基于自我決定理論，重點(diǎn)探討有效激勵(lì)員工工作的幾種方式與機(jī)制。

2 ? ?主要研究

2.1 ?研究?jī)?nèi)容

基于當(dāng)今社會(huì)“加班文化”迅速發(fā)展的趨勢(shì)，“996工作制”不斷出現(xiàn)在眾多企業(yè)不成文的規(guī)定中，為探求出一種更順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的員工激勵(lì)機(jī)制與模式，本課題將在閱讀大量文獻(xiàn)，瀏覽當(dāng)下“996”類時(shí)事熱點(diǎn)的基礎(chǔ)上，在了解自我決定理論的研究現(xiàn)狀以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)加班文化盛行背景下的企業(yè)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)的有效獲取來(lái)源之后，探討持續(xù)、有效激勵(lì)員工的具體舉措。

首先，通過(guò)查找文獻(xiàn)、閱讀公眾號(hào)、瀏覽新聞、調(diào)查訪談等方式，對(duì)“996工作制”背景以及自我決定理論下員工管理、員工開(kāi)發(fā)、員工激勵(lì)的特點(diǎn)、機(jī)制、問(wèn)題、發(fā)展困境進(jìn)行深入的了解和分析[1]。

其次，通過(guò)自我決定理論的深度挖掘，比較互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)下，企業(yè)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)發(fā)掘的異同點(diǎn)與各自表現(xiàn)。

最后，根據(jù)本課題探究結(jié)果提出合理可行的建議和發(fā)展規(guī)劃，解決實(shí)際問(wèn)題。

2.2 ?研究?jī)r(jià)值

當(dāng)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境愈演愈烈，各大企業(yè)都在不停地加快企業(yè)組織績(jī)效的提升，努力使得本企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)取得突破的成績(jī)，這其中有眾多組織績(jī)效提升的方法與手段，如引進(jìn)新型人才、改善組織結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)員工培訓(xùn)、聘請(qǐng)顧問(wèn)等，最為突出的便是將加班文化再度升級(jí)[2]，進(jìn)而有了今天的“996工作制”。

借此次問(wèn)題，基于自我決定理論的視角，重點(diǎn)探討加班文化盛行背后，如何有效激勵(lì)員工;在無(wú)法改變大環(huán)境、大背景的情況之下，企業(yè)內(nèi)部的員工管理如何實(shí)現(xiàn)突破。從內(nèi)部動(dòng)機(jī)的方向開(kāi)展研究，進(jìn)而得出互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)“996工作制”下可持續(xù)地激勵(lì)員工，主要有以下3個(gè)方面意義：

第一，重點(diǎn)探究互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)“996工作制度”[3]隱性要求下新生代員工管理過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題。

第二，幫助企業(yè)與組織分析產(chǎn)生這些問(wèn)題的根本原因與主要原因，并建立改善方案框架。

第三，基于自我決定理論，尋求促使企業(yè)管理下新生代員工自我需求、內(nèi)部動(dòng)機(jī)、行為滿足的緊密聯(lián)系，為企業(yè)新生代員工管理找到具體激勵(lì)措施與手段。

3 ? ?自我決定理論

根據(jù)專家研究，個(gè)體心理需求分為3種：技能需求、獨(dú)立需求和親密需求。獨(dú)立需求主要是指?jìng)€(gè)體對(duì)環(huán)境控制的需求，對(duì)行為自由的選擇需求;親密需求是指需要情感支持。當(dāng)上述3種需要得到滿足時(shí)，能夠促進(jìn)個(gè)體實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)，使其積極健康地成長(zhǎng)與發(fā)展。如果得不到滿足，個(gè)體的動(dòng)機(jī)和幸福感則會(huì)大幅度削弱。

因此，可以知道，自我決定理論[4]可以良好地解釋企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)正確的員工管理，其中包括4個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

第一，重視能力發(fā)展以滿足員工的能力需求，具體的管理措施包括培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效反饋、建設(shè)學(xué)習(xí)型組織;

第二，通過(guò)合理的工作設(shè)計(jì)滿足員工的獨(dú)立需求，具體的管理措施包括合理的工作挑戰(zhàn)、合理的工作自由、解釋工作原則和及時(shí)準(zhǔn)確的工作反饋;

第三，營(yíng)造和諧的人際氛圍，具體的管理措施包括領(lǐng)導(dǎo)肯定、同事關(guān)心、下屬支持;

第四，提高員工的工作效率。

4 ? ?有效激勵(lì)新生代員工機(jī)制

4.1 ?個(gè)人經(jīng)驗(yàn)選擇的潛能開(kāi)發(fā)

自我決定理論研究個(gè)體經(jīng)驗(yàn)選擇的潛能開(kāi)發(fā)，作為激勵(lì)理論的新來(lái)源，自我決定理論強(qiáng)調(diào)員工行為的自我決定程序。就自我決定理論來(lái)說(shuō)，人類行為呈自決和非自確定的行為是驅(qū)動(dòng)力的特性，內(nèi)部需要和情緒的自決動(dòng)機(jī)源極相互作用。因而，企業(yè)與組織應(yīng)該重點(diǎn)培養(yǎng)員工的內(nèi)在驅(qū)力，挖掘內(nèi)在需求，重視真實(shí)情緒。

4.2 ?激發(fā)動(dòng)機(jī)和提供能量

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)“996工作制”日益普遍的情況之下，新生代員工對(duì)組織工作的外部動(dòng)機(jī)與內(nèi)部動(dòng)機(jī)感悟力，激勵(lì)動(dòng)機(jī)和為行為提供能量的最重要的信息來(lái)源是最初的驅(qū)動(dòng)程序系列。今后，企業(yè)與組織應(yīng)該以解決問(wèn)題為導(dǎo)向，重點(diǎn)基于自我決定理論的內(nèi)部動(dòng)機(jī)開(kāi)發(fā)，探索驅(qū)動(dòng)可以作為自我決定行為的動(dòng)機(jī)，突出員工內(nèi)在驅(qū)力的循環(huán)運(yùn)作性，進(jìn)而體現(xiàn)員工在“996工作制度”下能夠持續(xù)地從內(nèi)部動(dòng)機(jī)出發(fā)完成組織工作[5]。

4.3 ?重新審視加班文化

“996工作制度”背后其實(shí)反映的是一種原始加班文化的延續(xù)。雖說(shuō)加班文化在老一輩員工中發(fā)揮過(guò)重大作用，然而，新生代員工身處傳統(tǒng)的加班文化背景下表現(xiàn)得并不是很好。因而，企業(yè)與組織應(yīng)該嘗試分析并挖掘新生代員工努力工作的內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)特征，并區(qū)分內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)對(duì)員工激勵(lì)、員工培訓(xùn)、員工管理的重要性，從精神、物質(zhì)、制度等多個(gè)方面努力。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]房志永，于 淼.“90后”員工行為特征分析與管理策略—基于自我決定理論視角[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2019（10）：101-103.

[3]羅文豪.996討論的背后[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2019，36（5）：22-24.

[4]張 劍，張建兵，李 躍，等.促進(jìn)工作動(dòng)機(jī)的有效路徑：自我決定理論的觀點(diǎn)[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2018（5）：50-57.

[5]吳國(guó)鋒.90后員工的行為特征與管理對(duì)策探討[J].中外企業(yè)家，2019（6）：139-141.