李韜，房麗 ，齊文濤

（1.陜西警官職業(yè)學(xué)院 思想政治理論教研部，陜西西安 710021；2.陜西警官職業(yè)學(xué)院 治安系，陜西西安 710021）

高職教育是我國高等教育的重要組成部分，隨著我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高職院校教職工隊伍的發(fā)展質(zhì)量成為影響和制約高職教育的關(guān)鍵因素。特別是近幾年高職院校招生規(guī)模的擴大，給高職教育發(fā)展帶來一定的機遇，但同時也帶來了挑戰(zhàn)和壓力。高職教師職業(yè)發(fā)展質(zhì)量與高職教育發(fā)展實際需求之間還存在著一定的矛盾，這必然會影響到人才培養(yǎng)的質(zhì)量和高職院校自身的發(fā)展。當(dāng)前關(guān)于教師職業(yè)發(fā)展問題的研究文獻較為豐富，研究內(nèi)容涉及基礎(chǔ)理論研究、發(fā)展規(guī)劃研究、激勵機制與績效評價、教師勝任力等多個方面[1-9]，但現(xiàn)有研究多圍繞某一所學(xué)校的某種具體專業(yè)教師的職業(yè)發(fā)展展開，研究的視野不夠開闊，鮮有較為宏觀的研究?；诖?，本文以陜西不同區(qū)域的8所高職院校為抽樣調(diào)查樣本，通過問卷調(diào)查及訪談法對高職院校教職工職業(yè)發(fā)展情況進行了調(diào)查，從學(xué)校和教師兩個層面提出相應(yīng)對策，以期對高職院校發(fā)展提供更廣闊的借鑒。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

本研究數(shù)據(jù)通過抽樣方法采集，為提升抽樣數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、代表性，本研究擴大了抽樣的范圍和人群基數(shù)，從陜南、陜北、東府、西府及西安抽取了8所高職院校的367名教職工，進行了問卷調(diào)查和重點訪談。

1.2 研究方法

1.2.1 問卷調(diào)查法

將調(diào)查問卷按照院校教職工人數(shù)比例分成若干份，根據(jù)教學(xué)、管理、工勤技能崗位所占比例分類發(fā)放，并分別統(tǒng)計各類崗位問卷回收情況。

1.2.2 訪談法

選取教職工代表進行重點訪談。

1.2.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)計法

借助問卷星、SPSS等對問卷數(shù)據(jù)進行分析，對所獲數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理。

1.2.4 綜合分析法

運用社會學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)、邏輯學(xué)等學(xué)科知識對全部資料進行綜合分析。

2 結(jié)果與分析

本研究總共發(fā)放調(diào)查問卷367份，回收299份，其中有效問卷289份。調(diào)查問卷共涉及8個變量，分別調(diào)研了教職工職業(yè)生涯、職業(yè)倦怠、生活壓力、工作壓力、科研狀況、個人發(fā)展、晉升體系、幸福感指數(shù)等8個方面的基本情況。接受調(diào)查人員中，男性教職工人數(shù)占比為43%，女性為55%（另有2%未就性別選項作答）。就年齡結(jié)構(gòu)而言，30歲以下人員占9%，31～40歲人員占40%，41～50歲人員占27%，51歲以上人員占21%（另有3%未就年齡選項作答）。就學(xué)歷構(gòu)成而言，被調(diào)查的人員中，本科學(xué)歷占45%，碩士研究生學(xué)歷占42%，博士研究生學(xué)歷占1%。就職稱結(jié)構(gòu)上講，專業(yè)技術(shù)崗位的被調(diào)查者中，具有初級職稱人員占18%，中級職稱人員占41%，副高級職稱人員占37%，正高職稱人員占4%。

2.1 職業(yè)生涯

表1的數(shù)據(jù)主要從教職工對學(xué)校的整體滿意度、教職工職業(yè)發(fā)展的前景、職工是否有明確的目標(biāo)和具體規(guī)劃等三個方面反映了教職工對自身職業(yè)生涯的認(rèn)同現(xiàn)狀。

表1 教職工職業(yè)生涯認(rèn)同

根據(jù)表1，教職工對學(xué)校的基本滿意度達(dá)到了72%，不滿意度為28%。職業(yè)發(fā)展前景方面，有57%的教職工給予了基本認(rèn)同的評價，28%的教職工認(rèn)為很嚴(yán)峻。職業(yè)規(guī)劃和線路方面，74%的教職工有大致明確的目標(biāo)和規(guī)劃，25%的教職工沒有明確目標(biāo)和規(guī)劃。沒有明確規(guī)劃的原因，21%的教職工認(rèn)為是學(xué)校的原因，14%的教職工認(rèn)為是個人的原因，有60%的教職工認(rèn)為兩個方面的原因皆有。

由此可以看出，有部分教職工對學(xué)校的認(rèn)同度不高，對學(xué)校發(fā)展前景認(rèn)知不明朗，對自己的個人職業(yè)發(fā)展缺乏具體目標(biāo)和規(guī)劃，從而導(dǎo)致對自身職業(yè)發(fā)展階段和自身工作能力缺乏清晰認(rèn)知和定位。部分青年教師缺乏對學(xué)校發(fā)展的職業(yè)歸屬感和成就感，對于專業(yè)發(fā)展內(nèi)涵的認(rèn)識比較模糊，專業(yè)發(fā)展的主動性不強，自我發(fā)展意識薄弱，不能科學(xué)合理規(guī)劃專業(yè)發(fā)展方向。

2.2 職業(yè)倦怠

針對職業(yè)倦怠問題，本研究主要從教師職業(yè)滿意程度、倦怠情緒的表現(xiàn)與倦怠情緒產(chǎn)生原因三個維度進行分析，見表2。

表2 教師職業(yè)倦怠

根據(jù)表2，教師職業(yè)滿意度等級在基本滿意及其以上的占80%，不滿意占20%。在不滿情緒中，經(jīng)常有暴怒煩躁甚至是辭職跳槽等倦怠情緒或想法的占到13%，偶爾有的占到28%，有過此想法的占到37%,從來沒有的占到20%。導(dǎo)致不滿情緒的主要原因有收入差距、工作壓力、發(fā)展前景、角色沖突等多重因素。

調(diào)查顯示，高職院校教師隊伍中出現(xiàn)的職業(yè)倦怠和職業(yè)認(rèn)同感低下的現(xiàn)象的原因有四個：一是付出和投入不成正比，高負(fù)荷的教學(xué)工作和科研工作的雙重壓力導(dǎo)致高職教師群體對收入差距問題不滿；二是高等職業(yè)教育改革對教師的工作要求不斷提高，增加了教師的工作壓力，進而影響教師的心理，使教師產(chǎn)生一定的職業(yè)倦怠感；三是缺乏科學(xué)合理的教師評價機制，挫傷了部分教師的工作積極性；四是部分高職教師僅僅把教師職業(yè)當(dāng)做一種謀生的手段，而并非發(fā)自內(nèi)心的熱愛，缺乏對教師角色的認(rèn)同，職業(yè)責(zé)任意識淡薄?？傊?，教師職業(yè)倦怠和職業(yè)認(rèn)同感低下與工作自主性、責(zé)任心和工作心理成熟度都有關(guān)系。

2.3 生活壓力

在生活壓力方面，本研究主要從工資待遇、福利和工資外收入滿意度、收支狀況、現(xiàn)階段最主要的支出等方面分析，如表3所示。

表3 生活壓力分析

根據(jù)表3，64%的教職工對工資待遇不滿意，基本滿意及以上占35%。68%的教職工對福利以及工資收入不滿意，基本滿意及其以上者占32%。收支狀況中，入不敷出的占到65%，收支平衡及以上占35%。教職工現(xiàn)階段最主要的支出是日常生活開支，其次是子女的教育，再次是車貸房貸。可以看出，工資待遇及福利問題是當(dāng)前影響教職工工作積極性的主要因素。

2.4 工作壓力

就工作壓力而言，本研究主要從每周的工作時間、每天體育鍛煉時間、行政事務(wù)性工作占用的時間精力、工作壓力來源等方面進行分析，如表4所示。

根據(jù)表4，每周工作時間超過50 h的教師占到31%，45～50 h的教師占到 17%，40～45 h的教師占到20%，30～40 h的教師占到9%，基本上68%以上的教師都處于超負(fù)荷工作狀態(tài)。從每天體育鍛煉時間來看，有29%的教師沒有時間鍛煉，每天鍛煉30 min之內(nèi)及30～60 min的各占到24%，每天鍛煉時間達(dá)到60 min以上的占13%。有25%的教師認(rèn)為行政事務(wù)性工作占用的時間精力比較多，20%的教師認(rèn)為非常多，22%的教師認(rèn)為一般，8%的教師認(rèn)為比較少，5%的教師認(rèn)為非常少。就工作壓力來源而言，主要集中在工作成就感不強（35%）、行政性事務(wù)多（26%）、學(xué)生學(xué)習(xí)積極性不高（20%）、職稱晉升難（20%）、教學(xué)任務(wù)量大（16%）、教學(xué)與科研矛盾（16%）等方面。

由此可以看出，高職教師工作壓力大，工作成就感不強，且45%以上的教師認(rèn)為行政事務(wù)性工作占用了過多的時間精力使得教師身心疲憊。

表4 工作壓力分析

2.5 科研狀況

就科學(xué)研究而言，2019年度公開發(fā)表論文3篇及以上的教師占到3%，發(fā)表論文2篇的教師占到8%，發(fā)表論文1篇的教師占到26%，有30%的教師2019年度沒有發(fā)表論文。2019年度參與或主持的課題數(shù)在3項及其以上的教師占到1%，2項的教師占到7%，1項的教師占到19%，有39%的教師沒有參與或主持課題。2019年度參與的學(xué)術(shù)會議3次及以上的占到6%，2次占到7%，1次占到16%，38%的教師本年度沒有參加過學(xué)術(shù)會議。影響教師科研積極性主要因素集中在學(xué)校提供的科研平臺和科研資源有限（32%）、學(xué)校學(xué)術(shù)氛圍不濃交流機會較少（29%）、行政事務(wù)性工作占用的時間精力多（25%）、教學(xué)任務(wù)重沒有時間精力和科研獎勵力度不夠大（24%）等方面。

教師科研水平和科研基礎(chǔ)比較薄弱的客觀原因，一方面和教師教學(xué)工作壓力大有關(guān)系，部分教師忙于教學(xué)工作，再加上行政性事務(wù)偏多，用于做科研的時間有限；另一方面，學(xué)校提供的科研平臺和科研資源有限，學(xué)校學(xué)術(shù)氛圍不濃，對外學(xué)術(shù)交流機會少，不了解國內(nèi)外最前沿和最先進的理論和理念，也被認(rèn)為是制約教師科研能力發(fā)展的重要原因。

2.6 個人發(fā)展

在個人發(fā)展方面，本研究主要從才能發(fā)揮、自我發(fā)展對策、工作動力、考核激勵制度滿意度等方面進行分析，見表5。

表5 個人發(fā)展分析

如表5所示，在個人才能發(fā)揮的評價中，認(rèn)為個人才能基本得到發(fā)揮及以上的占79%，21%的教師則認(rèn)為個人才能基本沒有發(fā)揮或完全沒有發(fā)揮。在教師自我發(fā)展對策中，51%的教師認(rèn)為學(xué)校應(yīng)當(dāng)提供發(fā)展空間和資源，并認(rèn)可以物質(zhì)保障促進教師發(fā)展積極性，39%的教師認(rèn)可增加人文關(guān)懷，26%認(rèn)可完善教師培訓(xùn)體系。從增強工作內(nèi)在動力的情景來看，提高收入占到66%，獲得成就感占到29%，科學(xué)合理的競爭激勵機制占到28%，個人事業(yè)心占到14%。從考核激勵制度滿意度來看，認(rèn)為基本滿意及以上的占54%，不滿意占44%。

由此可以看出，學(xué)校缺乏對高職教師職業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃和培育發(fā)展。缺乏科學(xué)、公平、合理的考核激勵機制也是導(dǎo)致高職教師職業(yè)滿意度偏低的重要原因。

2.7 晉升體系

在晉升體系方面，本研究主要關(guān)注了教師晉升機會、學(xué)校在教師成長發(fā)展環(huán)境改進上的努力及促進教師發(fā)展最有效的途徑，見表6。

表6 晉升體系分析

由表6分析，對學(xué)校提供的教師成長機會給予一般認(rèn)可及其以上評價的占58%，37%的教師認(rèn)為較差。在學(xué)校是否在教師成長發(fā)展環(huán)境改進上做出了足夠的努力方面，有8%的教師認(rèn)為學(xué)校做出了足夠努力，24%的教師認(rèn)為做出了足夠努力但是沒有成效，39%的教師認(rèn)為學(xué)校沒有做出足夠的努力，22%教師認(rèn)為學(xué)校對教師的成長發(fā)展環(huán)境關(guān)心不夠。在學(xué)校促進教師發(fā)展的途徑方面，51%的教師認(rèn)為公平公開公正的資源分配最為重要；此外，科學(xué)的用人及評價機制認(rèn)同率為45%，營造寬松和諧的工作氛圍認(rèn)同率為32%，調(diào)動教師發(fā)揮個人主動性認(rèn)同率為32%，營造寬松自由的學(xué)術(shù)氛圍認(rèn)同率為28%。

由此可以看出，學(xué)校的晉升與激勵機制還不完善，不論是管理崗位，還是教師崗位，普遍存在的問題都是晉升困難、路徑不暢。專業(yè)技術(shù)崗位教師評副高級以上職稱極難。管理崗位機構(gòu)及職數(shù)設(shè)置不夠系統(tǒng)完善，導(dǎo)致崗位空缺和崗位過剩問題并存，加之管理崗位人員缺乏職業(yè)流動機制約束，致使到了晉升年限的年輕教職工缺少晉升機會，已晉升人員又缺乏工作動力，工作效率受到影響。

2.8 幸福感指數(shù)

就幸福感指數(shù)而言，本研究主要關(guān)注了當(dāng)前幸福指數(shù)、達(dá)到的生活和工作狀態(tài)與影響幸福指數(shù)的主要因素三個問題，如表7所示。

表7 幸福感指數(shù)分析

表7顯示，幸福感指數(shù)達(dá)到一般及其以上的教職工占57%，43%的教師的幸福感指數(shù)較低或很低。在生活狀態(tài)方面，76%的教師認(rèn)為滿足了基本需求，7%的教師認(rèn)為已經(jīng)達(dá)到尊重需求，5%的教師認(rèn)為可以做到自我實現(xiàn)。影響幸福感指數(shù)的主要因素有工資待遇低（78%）、發(fā)展前景不明朗（35%）、工作壓力大（28%）以及生活壓力大（25%）。由此可以看出，工資待遇、學(xué)校發(fā)展前景、工作壓力和生活壓力的問題已經(jīng)影響到高職教師群體的幸福感指數(shù)，進而會影響到高職教師工作的積極性和主動性，長此以往，必將影響高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3 討論與結(jié)論

3.1 學(xué)校角度

3.1.1 加強頂層規(guī)劃和設(shè)計，堅持以人為本，滿足教師尊重和自我實現(xiàn)的需要

高職院校應(yīng)積極適應(yīng)當(dāng)前高等職業(yè)教育改革發(fā)展需要，充分發(fā)掘?qū)W校人才智力優(yōu)勢，提升學(xué)校的核心競爭力。一是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要更加重視和關(guān)注教師成長與發(fā)展?fàn)顩r，進一步體現(xiàn)“以人才為本，以教師為主體”的辦學(xué)理念，從頂層進行規(guī)劃和設(shè)計，在師資隊伍建設(shè)方面制定優(yōu)秀骨干教師培養(yǎng)計劃、專業(yè)教師實踐實訓(xùn)能力培養(yǎng)計劃、優(yōu)秀人才引進培養(yǎng)計劃等一系列配套計劃。二是推進院系二級管理體制，下放權(quán)力，縮短管理跨度，避免相互推諉，實施有效管理，把教師激勵發(fā)展納入戰(zhàn)略規(guī)劃。同時，學(xué)校管理者應(yīng)營造一種信任與支持的氛圍，并給予教職工最大程度的職業(yè)尊重和人文關(guān)懷，滿足教師受尊重的需要，為教師追求教學(xué)、專業(yè)方面的成長提供更多的機會。三是在日常工作中，積極為教師服務(wù)，為教學(xué)和科研工作的順利開展搭臺鋪路，助力教師在實現(xiàn)自我價值的同時，實現(xiàn)組織發(fā)展與個人發(fā)展的“雙贏”。

3.1.2 提高教職工工資待遇、福利，關(guān)心教師生活，激勵教職工工作熱情

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，保健因素與工作環(huán)境、工作條件相關(guān)。當(dāng)保健因素低于一定水平時，會引起職工的不滿；當(dāng)這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除。但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。比如，工作條件、人際關(guān)系、組織的政策與行政管理、監(jiān)督、工資、工作安全等。激勵因素與工作內(nèi)容和性質(zhì)相關(guān)聯(lián)，主要包括工作上的成就感、受到重視和認(rèn)可、提升、責(zé)任、工作本身的性質(zhì)以及個人發(fā)展的可能性等。這類因素具備時，可以起到明顯的激勵作用；當(dāng)這類因素不具備時，也不會造成職工極大的不滿。因此，學(xué)校首先要確保適當(dāng)?shù)谋＝∫蛩?，即有適當(dāng)?shù)墓べY和收入保障，良好的福利措施等，通過適當(dāng)提供并改善這些因素能消除職工的不滿。其次，學(xué)校還要創(chuàng)造機會為教職工積極提供激勵因素，比如，受到重視和認(rèn)可，取得成就，職務(wù)晉升等。

根據(jù)問卷調(diào)查，當(dāng)前工資待遇已成為影響學(xué)校教職工工作積極性和主動性的主要因素。特別是通過省內(nèi)同類院校橫向比較，使部分教職工產(chǎn)生心理落差。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)關(guān)注教職工工資待遇、福利與同類別學(xué)校工資福利水平的差異，查找問題和不足，及時回應(yīng)教職工關(guān)切，解除教職工后顧之憂，讓教職工踏踏實實，全心全意為學(xué)校發(fā)展做貢獻。

3.1.3 扶持科研創(chuàng)新，為高職教師提供良好的教學(xué)資源和發(fā)展平臺

產(chǎn)學(xué)研一體化是高職教師提高自身素質(zhì)和實踐能力的一個比較有效的途徑，通過科研與實踐的創(chuàng)新，可以有效促進高職教師學(xué)習(xí)專業(yè)知識，提升專業(yè)技能。調(diào)查顯示，行政性事務(wù)和行政審批環(huán)節(jié)繁多、學(xué)?？蒲袆?chuàng)新基礎(chǔ)薄弱、缺乏良好的科研資源和發(fā)展平臺、專業(yè)教師外出交流的機會較少、主持參與課題少等都被認(rèn)為是制約高職院?？蒲袆?chuàng)新的現(xiàn)實因素。因此，在高職教師發(fā)展過程中，學(xué)校需要幫助教師自我發(fā)展，增強科研創(chuàng)新交流和課題合作研究的機會。通過把專家請進來，把教師派出去，或者讓骨干教師帶著課題進行實踐鍛煉，或者和系統(tǒng)、行業(yè)一線單位共同進行科研項目開發(fā)，幫助教師交流發(fā)展，融入實踐，積累豐富詳實的科研素材，為學(xué)?？蒲袆?chuàng)新發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。同時，可通過網(wǎng)絡(luò)會議，網(wǎng)上辦公等電子化方式提高工作效率，在有限的時間內(nèi)平衡教師教學(xué)和科研工作，提升科研創(chuàng)新能力。

3.1.4 拓寬職稱職級晉升渠道，強化教師培訓(xùn)

職稱評定和職級晉升是教師職業(yè)發(fā)展中極為關(guān)注的一個問題，它不僅關(guān)系到收入高低與課題申請等直接利益，也是對教師工作能力、科研水平的一種認(rèn)同，更是教師自我成就感實現(xiàn)的重要標(biāo)志。因此，學(xué)校管理部門要在不同類別崗位的晉升機制建立上，給各類型崗位建立暢通、明確、公平合理的晉升途徑。管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位及其他工作崗位職稱職級晉升管理都要有學(xué)?？茖W(xué)配套的規(guī)章制度，給不同崗位教職工明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在知識更新不斷加快的時代，培訓(xùn)進修是更新教師教育理念和知識結(jié)構(gòu)的重要途徑。對于不同的教師應(yīng)該根據(jù)其培訓(xùn)需求和個體的差異性設(shè)計科學(xué)合理的教師培養(yǎng)方案。特別是對于剛進入工作崗位的青年教師，更應(yīng)注重其職業(yè)向?qū)?，從而促進教師良性發(fā)展。

3.2 教職工自身角度

3.2.1 明確自身的職業(yè)定位與發(fā)展方向

高職教育的目標(biāo)是培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，對學(xué)生的要求如此，教師更應(yīng)該達(dá)到這個目標(biāo)。成為雙師型和技能型教師，應(yīng)當(dāng)作為高職教師能力提升的重要目標(biāo)，這是社會經(jīng)濟發(fā)展對高職院校教師提出的要求，也是高職院校教學(xué)方式不同于其他本科高校的重要特征，更是高職院校教師的特色所在。高職教師應(yīng)當(dāng)樹立能力提升意識，強化發(fā)展觀念，根據(jù)自己的實際情況，找到提高職業(yè)能力的路徑。有了明確的職業(yè)定位和努力方向才能有更好地發(fā)展。特別是青年教師，在剛進入教師角色時就應(yīng)該對自己的職業(yè)生涯做一個合理地規(guī)劃，學(xué)校也要盡可能提供一些輔導(dǎo)與幫助，對教師職業(yè)發(fā)展有正確地指導(dǎo)，使其能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)發(fā)展前景有一個清晰地規(guī)劃，對目前自身所處的階段和基本能力有清醒地認(rèn)知，真正的把工作當(dāng)作事業(yè)而不是一種謀生的手段。

3.2.2 提升高職教師職業(yè)認(rèn)同感，將個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展融為一體

職業(yè)認(rèn)同感是心理學(xué)上的概念，是指個體對于所從事職業(yè)的目標(biāo)、社會價值及其他因素的看法。高職教師職業(yè)認(rèn)同感會影響教師的忠誠度、向上力、成就感和事業(yè)心，是高職教師獲得和擁有積極心理狀態(tài)的重要保障。職業(yè)認(rèn)同感與自我效能呈顯著正相關(guān)的關(guān)系。因此，應(yīng)當(dāng)從多個方面著手，強化提升高職教師職業(yè)認(rèn)同感。

高職教師要處理好自身職業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展的關(guān)系，職業(yè)生涯規(guī)劃必須以學(xué)校的發(fā)展為載體，學(xué)校的發(fā)展也必然依賴于教師的個人職業(yè)生涯發(fā)展。教師職業(yè)發(fā)展有序是學(xué)校和教師的共同目標(biāo)。高職教師的職業(yè)發(fā)展要處理好三個關(guān)系。首先，要處理好個人職業(yè)發(fā)展定位與學(xué)校目標(biāo)定位的關(guān)系。其次，個人職業(yè)發(fā)展方向與學(xué)校學(xué)科專業(yè)發(fā)展方向要一致。教師在自身發(fā)展中要向?qū)W校的主干專業(yè)方向靠攏，能夠游刃有余地隨著學(xué)校的發(fā)展做出調(diào)整和轉(zhuǎn)變。最后，中青年教師作為學(xué)校教學(xué)與科研創(chuàng)新的主力軍，應(yīng)正確處理學(xué)校教學(xué)任務(wù)與科研創(chuàng)新任務(wù)的關(guān)系，使教學(xué)與科研創(chuàng)新相互促進，在提升自身能力素質(zhì)的同時，為學(xué)校發(fā)展做出更大的貢獻。

3.2.3 提升時間管理和情緒管理的能力

提升時間管理和情緒管理的能力，有助于高職教師提高工作效率，更好地平衡工作和生活、工作和發(fā)展的關(guān)系?？赏ㄟ^申請在讀學(xué)位、校內(nèi)聽課、寒暑假到系統(tǒng)、行業(yè)“一線”實踐鍛煉、利用網(wǎng)絡(luò)展開學(xué)習(xí)，參加學(xué)術(shù)沙龍、技能競賽等措施促進自身發(fā)展，及時補充更新專業(yè)知識，提升實操能力。在時間管理方面，首先要明確任務(wù)目標(biāo)，明確長期、近期的工作學(xué)習(xí)任務(wù)，制定詳細(xì)的工作學(xué)習(xí)計劃，用可支配的大塊時間做重要的事情，并且要充分利用碎片化的時間，合理安排每一周、每一天的工作和學(xué)習(xí)，形成每日工作學(xué)習(xí)日程表，不斷提升自身時間利用率和工作效率。在情緒管理上，應(yīng)注意覺察自己的不良情緒，并且適度宣泄、及時調(diào)整，及時走出負(fù)性情緒的陰影。在平時工作學(xué)習(xí)中保持積極樂觀的心態(tài)，多看到事物的積極面，看到自己和他人的成長和發(fā)展，感受生活中的“小確幸”，多一份奉獻，少一些抱怨，通過運動、審美怡情悅性，在人際溝通中感受理解和支持，保持穩(wěn)定、平和的良好心態(tài)。