劉飛

【摘 要】隨著各大高校之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是民辦高校，不僅教學(xué)質(zhì)量提升緩慢，每年還會(huì)流失一大批教師資格人員。由此可見，民辦高校的人力資源管理存在著非常嚴(yán)重的問題。鑒于人力資源管理對(duì)于民辦高校教學(xué)運(yùn)營(yíng)管理的重要性，本文對(duì)民辦高校人力資源管理存在的問題進(jìn)行了深刻的剖析，并提出相應(yīng)的對(duì)策分析，以促進(jìn)民辦高校人力資源管理總體水平的提高。

【關(guān)鍵詞】民辦高校;人力資源管理;存在問題;分析對(duì)策

民辦高校作為高等教育事業(yè)不可缺少的重要組成部分，其管理的好與壞將直接影響社會(huì)教育事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。但現(xiàn)如今，民辦高校出現(xiàn)了許多不容忽視的問題，比如：教學(xué)質(zhì)量上升緩慢、教師人員流動(dòng)率高等等，這些問題在很大程度上都與民辦高校的人力資源管理問題密切相關(guān)。因此，探討民辦高校人力資源管理存在的普遍問題，對(duì)存在的問題進(jìn)行分析，是十分有重要意義的。

一、民辦高校人力資源管理普遍存在的問題

（一）人力資源管理理念僵化，與教育實(shí)踐相脫節(jié)

通過調(diào)查，民辦高校對(duì)于教師招聘，并不注重對(duì)教師專業(yè)技能的選擇，而是過度重視招聘者的學(xué)歷與教育、教學(xué)經(jīng)歷，毋庸置疑，這與教育實(shí)踐是相脫節(jié)的。而且，民辦高校的人力資源管理理念僵化，學(xué)校人員分配不均勻，學(xué)校的行政人員可以是教師，教師也可以是學(xué)校的行政人員，這也是與教育實(shí)踐相脫節(jié)的。行政人員在學(xué)校管理上能力水平高并不代表其也擅長(zhǎng)教書育人;反之，教師在教育教學(xué)上表現(xiàn)突出并不代表其善于行政管理方面的工作。這也在無(wú)形之中加大了教師的教學(xué)壓力以及行政人員的管理壓力，不僅使得學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量提升不上去，也使得學(xué)校的行政工作處理不好。此外，在崗位調(diào)動(dòng)與職位晉升中，民辦高校并不以教職工的實(shí)際教學(xué)成果以及工作奉獻(xiàn)為主，卻更多地以行政指令為主，這就導(dǎo)致了教職工的努力付出并沒有獲得學(xué)校的認(rèn)可，從而極大地降低了教職工的教學(xué)積極性，這也是導(dǎo)致民辦高校每年教師流動(dòng)率高的一個(gè)主要原因。

（二）過度重視學(xué)校行政管理而忽視了教育教學(xué)

民辦高校作為一個(gè)傳道授業(yè)的場(chǎng)所，其首要任務(wù)是把知識(shí)傳授給學(xué)生，而不應(yīng)該將重心放在行政管理上。教師是學(xué)生獲取知識(shí)的關(guān)鍵之人，過度地重視教學(xué)行政管理會(huì)給教師帶來巨大的教學(xué)壓力，一邊要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的管理，一邊又要想著如何把知識(shí)更好、更快地傳授給學(xué)生，這樣不僅會(huì)導(dǎo)致教師的教學(xué)質(zhì)量下降，還會(huì)導(dǎo)致學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性降低。學(xué)生來學(xué)校就是學(xué)習(xí)知識(shí)、提升自我的，教師在學(xué)校就是向?qū)W生們傳授知識(shí)、講授道理的，學(xué)校把更多的注意力放在行政管理而非教育教學(xué)上，這無(wú)疑是本末倒置。因而，大多數(shù)民辦高校的教學(xué)質(zhì)量上升緩慢，有的甚至不僅沒有上升，反而出現(xiàn)下降趨勢(shì)，其與公辦高校相比，差距在不斷被拉大。因此，民辦高校要找準(zhǔn)工作的重心與重點(diǎn)，不能本末倒置，既要做到提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量又要做到加強(qiáng)學(xué)校的管理。

（三）缺乏對(duì)教師自身培養(yǎng)的認(rèn)識(shí)

民辦高校很重視對(duì)教師的任用，但是卻忽略了對(duì)教師的培養(yǎng)。在一定程度上，教師也是學(xué)生，也是需要提升自我的。學(xué)生在教師傳授知識(shí)中提升自己，教師在教書育人中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，兩者是緊密聯(lián)系、相輔相成的。因而，有許多教師也是十分注重自身能力與涵養(yǎng)的提升。但是許多民辦高校卻秉持著對(duì)教師“重任用、輕培養(yǎng)”的理念，缺乏對(duì)教師自身職業(yè)生涯發(fā)展的設(shè)計(jì)與規(guī)劃，崗前培訓(xùn)流于形式，在崗專業(yè)培訓(xùn)形同虛設(shè)，教學(xué)科研的起點(diǎn)偏低且提升無(wú)望，因此導(dǎo)致民辦高校每年都會(huì)流失一大批教師資格人員。

（四）薪酬管理制度不完善，教師福利普遍偏低

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民辦高校的薪酬管理制度十分不完善，相對(duì)于許多公辦院校，民辦高校的教師福利普遍偏低，這就導(dǎo)致了許多民辦高校的招聘渠道受阻，招不到教學(xué)人員。一方面學(xué)校招不到教師，另一方面許多教師也不愿去民辦學(xué)校教學(xué)。在民辦高校，教師的工資標(biāo)準(zhǔn)普遍在2000～3000之間，與教師的實(shí)際教學(xué)成果不成正比，因而會(huì)嚴(yán)重地打擊教師的教學(xué)積極性，從而使學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量下降，與公辦院校相比，差距越來越大。此外，民辦高校的薪酬管理制度不夠透明、開放。主要以領(lǐng)導(dǎo)者的喜好為主，違背了公平原則，使得教師的付出與回報(bào)不成正比，從而造成了教師心理的不平衡，進(jìn)而打擊其教學(xué)積極性，這也是造成民辦高校的教學(xué)質(zhì)量上升緩慢甚至停滯不前的主要原因。

（五）教師人員安排不合理，人員流動(dòng)率高

經(jīng)過調(diào)查，民辦高校的教師多以即將退休的老教師和留校的應(yīng)屆畢業(yè)生以及一些兼職教師為主，作為骨干的中年教師鳳毛麟角，造成了教師年齡、經(jīng)驗(yàn)等方面的比例不平衡問題，從而大大拉低了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量水平。由于民辦高校教師多以這三類群體為主，也就造成了民辦高校流動(dòng)率高的情況。年齡大的老教師即將面臨退休，而留校的應(yīng)屆畢業(yè)生又是剛剛接觸社會(huì)，有些重大的任務(wù)還不能完全負(fù)擔(dān)。甚至有些有經(jīng)驗(yàn)的教師離校后，還會(huì)“挖”走一些年青教師，而那些兼職教師在民辦高校教學(xué)也只是為了發(fā)揮自身余熱，一旦出現(xiàn)與本職工作相沖突的情況就會(huì)立刻辭職，這樣就勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致學(xué)校出現(xiàn)老師極度缺乏的窘?jīng)r，因而民辦高校的教師流動(dòng)率都非常高。民辦高校為了避免人力資源浪費(fèi)，還會(huì)不定期解聘合同到期的教職員工，這樣就無(wú)法為學(xué)校的教職工提供安全穩(wěn)定的工作環(huán)境，使得民辦高校的教職工內(nèi)心惶恐不安，導(dǎo)致其對(duì)學(xué)校的歸屬感和忠誠(chéng)度不斷降低，并不斷尋找其他教育事業(yè)機(jī)會(huì)，而一旦找到新的教育機(jī)會(huì)，大多數(shù)教師就會(huì)選擇辭職，進(jìn)而導(dǎo)致民辦高校教師人員流動(dòng)量大，嚴(yán)重抑制了民辦高校教育事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

二、民辦高校人力資源管理的分析對(duì)策

（一）根據(jù)教育實(shí)踐樹立正確的人力資源管理理念

人力資源管理作為高校日常管理必不可少的重要組成部分，其管理理念將直接影響高校的教學(xué)質(zhì)量以及師資力量。因此，民辦高校應(yīng)當(dāng)樹立正確的人力資源管理理念。在招聘教師資格人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，從教育實(shí)踐出發(fā)，選擇有相應(yīng)專業(yè)技能的人員，而不應(yīng)過度重視招聘者的學(xué)歷以及教育、教學(xué)經(jīng)歷，因?yàn)榻處煂W(xué)歷高并不代表其擅長(zhǎng)教書育人。學(xué)校選聘教師的目的在于給學(xué)生傳道授業(yè)，教師教得好，學(xué)生學(xué)得好，學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量整體也就上升得輕松。因此，民辦高校應(yīng)當(dāng)樹立正確的人力資源管理理念，從自身的教育實(shí)踐出發(fā)，為學(xué)生挑選專業(yè)、優(yōu)秀出色的教師，只有專業(yè)、出色的教師才會(huì)使自己的教育教學(xué)更加嚴(yán)謹(jǐn)、專業(yè)化，才會(huì)為學(xué)校培養(yǎng)出專業(yè)型人才，為社會(huì)以及國(guó)家輸出高素質(zhì)人才，進(jìn)而推動(dòng)社會(huì)教育事業(yè)的不斷進(jìn)步與持續(xù)發(fā)展。

（二）擺正位置，找準(zhǔn)學(xué)校工作的重心和重點(diǎn)

人力資源管理作為高校日常管理的核心組成部分，其管理的好壞將直接影響高校的辦學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，因此，找準(zhǔn)工作的重心和重點(diǎn)極為重要。高校是傳授學(xué)生知識(shí)的場(chǎng)所，其工作重心一定是關(guān)乎教師的教學(xué)情況以及學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，而教師的教學(xué)情況和學(xué)生的學(xué)習(xí)情況是提升民辦高校整體辦學(xué)水平以及教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，所以民辦高校要找準(zhǔn)事物的關(guān)鍵點(diǎn)，從而獲得事半功倍的效果。當(dāng)然，學(xué)校管理也不能疏忽，要在注重教學(xué)工作的前提下加強(qiáng)學(xué)校管理，如果民辦高校只是重視日常行政管理而非教育教學(xué)，這無(wú)疑是本末倒置，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致“竹籃打水一場(chǎng)空”的狀況，學(xué)校的辦學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量沒有上去，管理工作也沒有做好。

（三）加強(qiáng)民辦高校師資力量建設(shè)

高校作為培養(yǎng)人才的重要場(chǎng)所，應(yīng)大力加強(qiáng)學(xué)校教師的師資力量隊(duì)伍建設(shè)。民辦高校不僅要注重教師的教學(xué)情況以及學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，也要重視教師的自身培養(yǎng)。學(xué)校要加強(qiáng)對(duì)教師的培訓(xùn)工作，多為教師提供鍛煉的機(jī)會(huì)，多邀請(qǐng)相關(guān)專家來校進(jìn)行演講與開展培訓(xùn)，鼓勵(lì)教職工參與到在職學(xué)習(xí)和培訓(xùn)中來，并定期開展教育教學(xué)研究活動(dòng);鼓勵(lì)教職員工“走出學(xué)?！?，讓教師能在第一時(shí)間獲取新的知識(shí)與能力，然后將新的知識(shí)更好、更快地傳授給學(xué)生們，讓學(xué)生學(xué)習(xí)新的知識(shí)，并在原有知識(shí)的基礎(chǔ)上深入挖掘，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，提高學(xué)生學(xué)習(xí)能力，從而提高學(xué)校的教學(xué)水平與教學(xué)質(zhì)量。在教學(xué)期間，民辦高校應(yīng)當(dāng)建立監(jiān)督考核制度，多派一些有經(jīng)驗(yàn)、有能力的教師去班級(jí)聽課，檢驗(yàn)?zāi)昵嘟處煹慕虒W(xué)成果，從而進(jìn)行教師教學(xué)評(píng)比和職稱評(píng)定。通過相關(guān)的監(jiān)督考核制度，提高教師的教學(xué)水平，進(jìn)而提高民辦高校的整體教學(xué)質(zhì)量。

（四）建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制，完善教師福利制度

民辦高校要想吸引并留住專業(yè)的教師資格人員就必須要有科學(xué)的薪酬管理機(jī)制以及合理的教師福利制度，并且在績(jī)效考核時(shí)做到公開、透明，秉持公平公正的原則。民辦高校的薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r建立科學(xué)的薪酬管理機(jī)制，應(yīng)當(dāng)做到與公辦院校的差別不大，并給予教師一些適當(dāng)?shù)母＠＝處煹男匠晁揭蚋鶕?jù)崗位職責(zé)、工作難度、教學(xué)科研成果以及對(duì)學(xué)校貢獻(xiàn)的不同而有所不同，教師的工資應(yīng)當(dāng)參照公辦院校，即由基本工資和績(jī)效津貼構(gòu)成，基本工資由崗位工資、工齡、職稱組成，績(jī)效津貼由績(jī)效考核決定，且應(yīng)分為不同等級(jí)，逐年成動(dòng)態(tài)變化，以實(shí)現(xiàn)正向激勵(lì)。為了使學(xué)校的薪酬管理制度更加靈活，民辦高校還應(yīng)當(dāng)注重對(duì)教師福利制度的完善，給予高素質(zhì)人才、高素質(zhì)學(xué)科帶頭人以及高素質(zhì)學(xué)校管理人員一定的福利待遇，如確保教師的五險(xiǎn)一金以及各類假期（婚假、產(chǎn)假、休假）福利等，并為其解決生活和工作中遇到的困難，這樣才能吸引并且留住高素質(zhì)人才留在民辦高校教學(xué)。另外，民辦高校還應(yīng)設(shè)立一些獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀突出的教職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于工作懈怠的教職工進(jìn)行懲罰，獎(jiǎng)懲結(jié)合，從而提高教師教學(xué)的積極性，實(shí)現(xiàn)教學(xué)工作的正向激勵(lì)，進(jìn)而提高民辦高校的辦學(xué)水平與教學(xué)質(zhì)量。

（五）優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定人員流動(dòng)

由于民辦高校的教師大多以退休的老教師居多，為了避免后期這些退休的老教師離職后學(xué)校出現(xiàn)教職人員匱乏的局面，民辦高校應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮這些退休老教師的寶貴教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，組織學(xué)校年青教師去請(qǐng)教學(xué)習(xí)，讓這些青年教師在提升自己的同時(shí)汲取寶貴的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，促使其快速地成長(zhǎng)，成為具有專業(yè)能力的學(xué)科帶頭人。此外，在學(xué)校的經(jīng)營(yíng)管理過程中，更應(yīng)該營(yíng)造出尊師重教的教學(xué)氛圍，讓學(xué)校的教職人員體會(huì)到應(yīng)有的尊重，并幫助其提升自身的經(jīng)營(yíng)管理質(zhì)量和水平，促進(jìn)其自身素質(zhì)與修養(yǎng)的提升，豐富其業(yè)余文化生活，從而穩(wěn)定教職員工的心理，增強(qiáng)教職人員對(duì)學(xué)校的歸屬感和對(duì)教學(xué)工作的責(zé)任感，加強(qiáng)其對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度。

民辦高校作為我國(guó)高校教育事業(yè)必不可少的重要組成部分，其人力資源管理存在的問題會(huì)直接影響民辦高校的辦學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，從而限制民辦高校的發(fā)展，進(jìn)而制約著社會(huì)教育事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。因此，民辦高校當(dāng)務(wù)之急應(yīng)當(dāng)采取一系列的對(duì)策來解決現(xiàn)存的嚴(yán)峻問題。其應(yīng)當(dāng)樹立正確的人力資源管理理念，合理分配人員結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)學(xué)校的師資力量隊(duì)伍建設(shè)，建立健全教師薪酬管理制度以及福利制度，從而帶動(dòng)民辦高校的全面發(fā)展，提高其整體發(fā)展水平，進(jìn)而為學(xué)校培養(yǎng)專業(yè)型人才，為社會(huì)輸出高素質(zhì)人才，以促進(jìn)社會(huì)教育事業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。

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