[摘 要]順應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的時代要求，推進國有企業(yè)人才隊伍總體發(fā)展，立足現(xiàn)實，前瞻未來，始終堅

持好黨管人才的基本原則，加強科學(xué)戰(zhàn)略規(guī)劃，拓寬視野、搭建平臺、破除臺階，做到靈活選用人

才，同時重點突出崗位實踐鍛煉，優(yōu)化培訓(xùn)教育方式，完善考核激勵機制，不斷為各類人才發(fā)揮潛

能、提升素質(zhì)創(chuàng)造良好條件，為更好推動國有經(jīng)濟發(fā)展匯聚更大智慧力量，實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)

展的同頻共振。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);人才隊伍建設(shè);企業(yè)發(fā)展

人才是企業(yè)的核心競爭力。在社會主義市場經(jīng)濟日臻成熟和國有企業(yè)深化改革的雙重背景下，重視企業(yè)人才隊伍建設(shè)，挖掘各類人才潛能，著力提升人才的專業(yè)素養(yǎng)與綜合技能，是新時代加快國有企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵之舉。2020年是“十三五”規(guī)劃的收官之年，面對新任務(wù)、新要求，解決國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的短板迫在眉睫。如何實施人才發(fā)展戰(zhàn)略，為國有企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展提供智力支持，是當(dāng)前國企改革發(fā)展的重要課題。

一、國有企業(yè)集團人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

以上海某區(qū)屬國有企業(yè)集團為例，該集團是上海市政府于上世紀(jì)90年代確定的第一批現(xiàn)代企業(yè)制度試點單位和重點扶持的市級大型企業(yè)集團，擁有20多家投資企業(yè)，其中既有中外合資企業(yè)、集團控股上市公司，也有不同業(yè)務(wù)類型的全資國有獨資子公司。集團現(xiàn)有員工2132人，其中全資、控股公司有員工1168人。通過分析該1168名全資、控股公司員工情況，發(fā)現(xiàn)存在如下主要問題：

1.人才年齡老化問題嚴(yán)重，年齡斷層現(xiàn)象突出

從年齡結(jié)構(gòu)看，現(xiàn)有員工中，30歲以下、30-39歲分別占比6%、32%;40-49歲、50-59歲分別占比49%和13%。其中，核心經(jīng)營管理人員平均年齡為46歲，40歲以下占比21%，40-49歲、50-59歲分別占比42%和37%。

在整體隊伍年齡老化的情況下，有29%的經(jīng)營管理干部將于5年內(nèi)陸續(xù)到齡退休。由于年輕后備人才的數(shù)量不足，老中青相結(jié)合的人才梯隊尚未形成，部分核心管理崗位缺少合適的接替者，多個中層正職崗位甚至出現(xiàn)空缺，企業(yè)人才隊伍明顯呈現(xiàn)青黃不接、斷層嚴(yán)重、后繼乏人的情況。

2.人才綜合素質(zhì)難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)改革發(fā)展的需求

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，企業(yè)人才學(xué)歷層次總體不高，全日制本科以上學(xué)歷（含研究生）占比15%，大專及本科在職學(xué)歷占比32%，高中、中專及技校以下學(xué)歷占比53%。

從技術(shù)職稱看，現(xiàn)有員工中具有專業(yè)技術(shù)職稱的不足全體員工總數(shù)的18%，其中具備高級職稱占比5%，具備中級職稱占比43%，具備初級職稱占比52%。由于企業(yè)效益尚好，員工安于現(xiàn)狀的心態(tài)普遍存在，對繼續(xù)教育、職稱考評、技能培訓(xùn)重視程度還不夠高。集團對標(biāo)打造國際一流中央活動區(qū)，但現(xiàn)有人才的綜合素質(zhì)顯然無法與現(xiàn)代企業(yè)改革發(fā)展的需求相適應(yīng)。

3.人才種類單一，缺乏專業(yè)型人才與復(fù)合型人才

一方面，企業(yè)集團現(xiàn)有管理崗位人才居多，專業(yè)崗位人才缺口較大。隨著“十三五”戰(zhàn)略目標(biāo)的推進，新增重點項目急需更多商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)、投融資管理、工程建設(shè)、法律事務(wù)、財務(wù)管理等方面的專業(yè)人才，“數(shù)量少、引進難”的矛盾日益顯現(xiàn)。另一方面，由于企業(yè)集團的經(jīng)營管理人才與專業(yè)技術(shù)人才長期在企業(yè)內(nèi)部本領(lǐng)域深耕，跨專業(yè)知識儲備不足，各投資企業(yè)缺乏既懂經(jīng)營管理、熟悉市場運作，同時具備多學(xué)科背景的復(fù)合型人才。

二、國有企業(yè)集團人才隊伍建設(shè)面臨不足的原因分析

1.人才觀念更新緩慢，未將人才優(yōu)先開發(fā)提升到戰(zhàn)略高度

該集團內(nèi)部許多企業(yè)對人才工作的重要性認(rèn)識還不充分，容易將人才視作成本而非第一資源，未能真正形成“發(fā)現(xiàn)人才、尊重人才、凝聚人才”的發(fā)展氛圍。①由于缺乏系統(tǒng)全面的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，多數(shù)企業(yè)按照

“缺人時招聘——上崗前培訓(xùn)——發(fā)獎薪前考核”的

“三步曲”開展人才工作，未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要進行謀篇布局，忽視了內(nèi)部的人才梯隊建設(shè);企業(yè)在人才工作上的人力、財力整體投入不大，在專業(yè)化培養(yǎng)管理水平上也亟需提高。

2.企業(yè)用人機制不活，人才交流力度不夠、職業(yè)發(fā)展受限

一是企業(yè)選人用人市場化程度不高，許多企業(yè)追求穩(wěn)定與平衡，對人才引進的風(fēng)險顧慮較多，仍習(xí)慣在本系統(tǒng)內(nèi)、在熟悉的人群中選用人才，導(dǎo)致選用視野、選用范圍存在較大局限。②二是人才流動空間不大，由于集團下屬企業(yè)所有制各不相同，企業(yè)之間員工薪酬水平差距較大，阻礙了人才流動，缺乏常態(tài)化的人才交流輪崗機制。三是人才選拔程序還不夠科學(xué)化，仍存在講資歷、論級別的現(xiàn)象，使得優(yōu)秀人才缺少崗位鍛煉的機會與施展才能的舞臺。

3.培養(yǎng)方式缺乏針對性，人才成長速度與崗位需求不能匹配

盡管近年來該集團對人才的培養(yǎng)與管理上有了很大改善，但未能制定針對性的職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)發(fā)展目標(biāo)，對關(guān)鍵崗位所需的知識技能缺乏系統(tǒng)性的評估。在培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)還沒有充分結(jié)合員工的自身特點，作出創(chuàng)新性的探索研究，人才的知識結(jié)構(gòu)與更新速度無法與市場接軌。此外，由于缺少在艱苦環(huán)境的鍛煉，各類人才應(yīng)對復(fù)雜局面、解決突出問題的能力還有待提升，做群眾工作本領(lǐng)還不夠強，擔(dān)當(dāng)作為底氣還不夠足。

4.激勵舉措不夠到位，引進人才留住人才難度加大，隊伍活力不足

國有企業(yè)受體制約束，薪酬水平在行業(yè)范圍內(nèi)并不具備絕對優(yōu)勢，招聘時對外部人才的整體吸引力不強，對員工激勵考核機制的科學(xué)性還有待提升。一方面，由于考核評價體系不夠全面，未能將考核結(jié)果與崗位調(diào)整、待遇增加和提拔任用相結(jié)合，對不適應(yīng)崗位發(fā)展需要的員工也很難實現(xiàn)“能上能下、能進能出”;另一方面，由于缺乏物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的多層次保障體系，難以量化貢獻與報酬對等的激勵效果，容易對人才的工作熱情與積極性產(chǎn)生影響，并在某種程度上導(dǎo)致人才流失。

三、加強國有企業(yè)集團人才隊伍建設(shè)的對策建議

1.完善黨管人才機制

牢固樹立“人才是第一資源”的理念。習(xí)近平總書記多次強調(diào)，“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源”。③作為上海市國有企業(yè)，如何更好地對接黨中央交付給上海新的三項重大任務(wù)，更好落實習(xí)總書記關(guān)于上海要強化“四大功能”的要求，都必須依靠強大的人才優(yōu)勢作為支撐?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。確立人才“第一資源”的地位，把抓人才隊伍建設(shè)作為提升企業(yè)能級和核心競爭力的重要舉措，是更好地發(fā)揮國有企業(yè)戰(zhàn)略功能和主導(dǎo)作用的內(nèi)在要求。

堅持黨管人才，強化組織領(lǐng)導(dǎo)。發(fā)揮黨委核心作用，保證黨對重要干部以及人才的管理權(quán)不動搖，切實做好企業(yè)人才選拔以及聘用的引導(dǎo)和把關(guān)工作。④創(chuàng)新黨管人才的方式方法，探索建立干部人才政治素質(zhì)檔案，全面客觀記錄干部在面對重大原則問題時的立場、態(tài)度和行動，以及在落實企業(yè)重點工作任務(wù)時的決心、擔(dān)當(dāng)和作為，確保選用的干部人才政治上過得硬、靠得住;同時，把黨管干部原則和董事會依法管理人才以及經(jīng)營者依法行使用人權(quán)結(jié)合起來，從根本上保持黨管人才與法人治理結(jié)構(gòu)的一致性。

加強戰(zhàn)略規(guī)劃，落實管理保障。人才隊伍建設(shè)無法“畢其功于一役”，必須樹立發(fā)展意識，將統(tǒng)籌布局放在用人之前，著眼企業(yè)未來長遠戰(zhàn)略需要。⑤通過人才發(fā)展規(guī)劃、人才儲備計劃的制定，將人才隊伍建設(shè)與干部儲備視野拓展到企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的各個關(guān)鍵領(lǐng)域和環(huán)節(jié)，持續(xù)提高優(yōu)秀年輕人才的比例，確保企業(yè)人才“蓄水池”保持一定規(guī)模和水平。與此同時，還應(yīng)提高人才隊伍建設(shè)經(jīng)費在企業(yè)各項費用中的比重，統(tǒng)籌用于人才引進、人才培養(yǎng)、人才激勵，為企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施提供經(jīng)費保障。

2.加大人才選用力度

強化企業(yè)市場屬性，探索人才市場化選拔。國有企業(yè)的企業(yè)本質(zhì)決定了其人力資源工作也應(yīng)充分尊重市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，以市場化思維、市場化手段做好人才的優(yōu)化配置，進一步拓寬引才渠道。要對標(biāo)行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)，通過與第三方專業(yè)人力資源機構(gòu)合作，加快高級經(jīng)營管理人才和緊缺型專業(yè)人才的引進和儲備;探索與高等院校合作建立實習(xí)基地，擇優(yōu)選拔985、211等高校優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，為其提供若干管理層帶教實習(xí)崗位，通過

“先實習(xí)、后留用”的方式，為老國企注入“新血液”。

搭建人才培養(yǎng)平臺，鼓勵人才雙向流動。建立“交流一批、培養(yǎng)一批、提拔一批”的人才定期培養(yǎng)機制，包括選派基層優(yōu)秀人才至上級企業(yè)或黨政機關(guān)進行掛職鍛煉、推動管理崗位中青年干部至下屬企業(yè)參與一線實踐等，加強企業(yè)間橫向交流和上下聯(lián)動，充分盤活全集團人才資源。通過輪崗交流，打破合資、全資、控股的屬性壁壘，打造跨行業(yè)、跨專業(yè)、跨企業(yè)的人才使用平臺，進一步引導(dǎo)人才在集團范圍內(nèi)合理流動。同時，積極推動國資系統(tǒng)兄弟企業(yè)間人才資源共享，突破與黨政機關(guān)、事業(yè)單位之間的用人界限，始終保持“一池活水”，避免封閉式的內(nèi)循環(huán)。

創(chuàng)新企業(yè)用人制度，打通人才發(fā)展渠道。鼓勵“以

實績論英雄”，大力提拔在急難任務(wù)面前敢啃“硬骨頭”、勇挑“千斤擔(dān)”的干部，把一心撲在工作上、重實干有實績出實效的人才及時用起來。同時，持續(xù)做好企業(yè)內(nèi)部公開競聘，按照公開、公正、公平的原則，有提必競、擇優(yōu)錄取、競聘上崗，打破隱性臺階、破除論資排輩，使政治品格過硬、工作成績突出、勇于擔(dān)當(dāng)、善于負責(zé)的80后、90后人才能夠脫穎而出，實現(xiàn)“使用有梯度、未來有空間”的人才發(fā)展格局。

3.優(yōu)化人才培養(yǎng)儲備

突出實踐磨煉，加快后備人才成長。建立國有企業(yè)集團青年后備人才庫，并加強動態(tài)更新，完善管理辦法，優(yōu)化成長路徑。特別注重安排有潛力的后備人才到重點建設(shè)項目、重大專項活動、矛盾突出企業(yè)、關(guān)鍵崗位等經(jīng)受實實在在的磨煉與摔打，通過有針對性地補短板、強弱項，幫助青年骨干一步步成長起來，真正做到經(jīng)風(fēng)雨、壯筋骨、長才干。同時，建立企業(yè)政工干部與經(jīng)營管理人員的雙向交流機制，將下屬支部的書記、副書記崗位作為培養(yǎng)企業(yè)復(fù)合型人才的重要平臺，確保國有企業(yè)后備干部的政治綜合素養(yǎng)。

創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提升崗位人才素質(zhì)。組織實施國有企業(yè)人才專業(yè)化能力提升計劃，聚焦重大任務(wù)、重點領(lǐng)域分類制定專項教育計劃，科學(xué)提升人才綜合素質(zhì)。進一步優(yōu)化整合教育資源，圍繞互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能以及金融、城市建設(shè)管理等新技能新知識，組織務(wù)實管用的專題教育培訓(xùn)，鼓勵專業(yè)技能人才參與國際公認(rèn)、知名度高的職業(yè)資格認(rèn)證考試，嚴(yán)格將職稱評聘與崗位條件相掛鉤，引導(dǎo)形成“終身學(xué)習(xí)”理念，不斷改善各類人才的知識結(jié)構(gòu)。還可突破培訓(xùn)經(jīng)費限制，選送優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才參與MBA課程或者市場化的短期培訓(xùn)班，提高戰(zhàn)略思維、培養(yǎng)國際視野。

4.營造人才發(fā)展良好環(huán)境

完善考核機制，強化正向激勵。一方面，要深化分類分級考核，綜合評估人才履行崗位職責(zé)、解決實際問題和創(chuàng)造工作實績的能力;將考核結(jié)果作為各類人才的獎懲、晉升或淘汰的根本依據(jù)，真正把“能者上、庸者下、劣者汰”落到實處。另一方面，將績效收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤，在激勵上拉開差距，形成“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干成干壞不一樣”的鮮明導(dǎo)向，使“同級不同酬、同崗不同薪”成為常態(tài)。對于高層次、緊缺型人才，著重推行薪酬與市場化接軌，確保優(yōu)秀人才引得進、留得住。

營造良好氛圍，激發(fā)創(chuàng)業(yè)動力。要準(zhǔn)確把握習(xí)總書記提出的“三個區(qū)分開來”⑥，建立健全容錯糾錯機制，保護并激發(fā)人才創(chuàng)新思想、進取意識、擔(dān)當(dāng)精神和干事激情。通過樹立及宣傳先進典型，鼓勵各類人才參與榮譽申報，切實發(fā)揮榜樣的引領(lǐng)示范作用，營造“用好一個人、激勵一大片”的良好氛圍。注重情感關(guān)愛，經(jīng)常性地開展談心談話，傾聽訴求、溝通思想、增進感情，同時努力為優(yōu)秀人才在居住落戶、家屬安置及子女教育方面提供協(xié)調(diào)和幫助，增強個人對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，使其安心、安身、安業(yè)。⑦

注釋：

①陳光普：《國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)的短板問題及對策研究——以上海市金山區(qū)為例》，《上海市經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報》2017年第2期。

②劉穎：《國企青年后備干部培養(yǎng)與選拔工作的可行性建議》，《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》2019年第36期。

③徐艾琪：《健全國企人才隊伍培養(yǎng)工作機制的實踐探索》，《企業(yè)與文化》2020年第1期。

④江亞東：《在深化國企改革中加強黨管人才工作的思考》，《法制博覽》2020年第7期。

⑤程丹：《鍛造國有企業(yè)優(yōu)秀年輕干部隊伍》，

《黨政論壇》2019年第7期。

⑥程富泉：《高素質(zhì)專業(yè)化國企干部隊伍建設(shè)的統(tǒng)籌之策》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》2019年第16期。

⑦李艷萍：《國企踐行黨管人才的思考》，《中國電力企業(yè)管理》2019年第9期。

（作者系上海徐家匯商城（集團）有限公司董事長）

（責(zé)任編輯? ? 熊易芳）