秦建芬，潘紅英，祝海香，魏 麗，張熔熔，葉 艷，沈戀戀

浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院，浙江杭州 310016

浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院自1994年正式運轉(zhuǎn)以來，在參考美國羅馬琳達大學(xué)醫(yī)學(xué)中心護理單元結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上設(shè)置了護理秘書崗位，該崗位在臨床實踐中的優(yōu)越性及可行性也得到了充分的證實和肯定［1］。在20余年的運行中，護理輔助崗秘書大多由臨床一線護士轉(zhuǎn)崗而。在臨床護士人力緊缺的當前，護士流入非臨床崗是一種損失，隨著新院區(qū)的擴建及人力資源管理方式的發(fā)展，醫(yī)院擬啟用人才派遣制護理秘書崗位。人才派遣亦稱人才租賃、人力資源派遣、勞動派遣等，是派遣公司根據(jù)用工單位的需求通過招聘、篩選后將合格的員工派遣到用工單位工作，而用工單位不需要設(shè)立專門人員、機構(gòu)對派遣人員進行人力資源管理，人員聘用、檔案接轉(zhuǎn)、流動手續(xù)辦理、戶口落實、建立員工檔案、各類社會保障建立及繳納等諸多人力資源管理事務(wù)性工作由勞動派遣組織負責(zé)完成［2］。醫(yī)院組織專家在結(jié)合前期實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對新院區(qū)設(shè)置護理秘書崗位標準再次進行了探討，在結(jié)合實際的情況探索設(shè)置了人才派遣制護理秘書崗位并運用于新院區(qū)，運行2年后效果較好，現(xiàn)報告如下。

1 構(gòu)建人才派遣制護理秘書崗位

1．1 成立崗位構(gòu)建小組

由1名醫(yī)院管理者、2名人事科專家、1名護理管理者、1名質(zhì)量管理專家、2名臨床醫(yī)生和3名臨床護士長組成崗位構(gòu)建小組，醫(yī)院管理者主要負責(zé)人員及崗位的規(guī)劃，人事科專家主要負責(zé)草案標準確立及意見征詢，護理管理者負責(zé)界定崗位職責(zé)，質(zhì)量管理專家、臨床醫(yī)生分別擔任相關(guān)領(lǐng)域的顧問，臨床護士長負責(zé)起草秘書崗位職責(zé)的具體條目。小組以會議形式開展工作。

1．2 制定崗位草案

通過參考相關(guān)文獻、羅馬琳達大學(xué)秘書崗及老院區(qū)護理輔助崗秘書崗實踐經(jīng)驗，崗位構(gòu)建小組采取頭腦風(fēng)暴法討論，產(chǎn)生護理秘書崗位設(shè)置規(guī)范，確定護理秘書崗位擬采取人才派遣的形式，不占用醫(yī)院護理人員編制名額。人才管理方式以由醫(yī)院和員工同時簽約杭州市某人才服務(wù)公司進行派遣。派遣期間享受醫(yī)院派遣制員工待遇及繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、女職工生育險、工傷保險、住房公積金。

1．2．1 崗位要求

護理秘書崗位對年齡、品德、學(xué)歷、身體狀態(tài)、專業(yè)要求進行了具體界定。要求年齡35周歲以下，具有適應(yīng)崗位要求的身體條件；遵紀守法，品行端正，無違法、違紀記錄；具有良好的職業(yè)道德；具有崗位所需的專業(yè)理論知識和與學(xué)歷相匹配的實踐操作能力；大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限（有醫(yī)學(xué)相關(guān)背景優(yōu)先）。

1．2．2 工作職責(zé)

人才派遣制護理秘書和護理輔助崗護理秘書適用同一份崗位職責(zé)及考核標準。崗位職責(zé)分別從財務(wù)管理（8個條目）、患者服務(wù)（11個條目）、科室行政（13個條目）、工作態(tài)度／儀表語言（8個條目）4方面共40個條目進行闡述?！柏攧?wù)管理”主要內(nèi)容是出入庫、績效計算、耗材管理、科室固定資產(chǎn)管理；“患者服務(wù)”主要內(nèi)容是醫(yī)囑校對、藥品接收及發(fā)送、窗口接待、輔助檢查信息告知、患者費用提醒、部門協(xié)作；“科室行政”主要內(nèi)容是維護支持性工作環(huán)境、科室人員出入管理、完成科室報表；“工作態(tài)度／儀表語言”主要內(nèi)容是儀表要求、工作紀律、價值觀傳遞。

1．2．3 崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)分為醫(yī)院及科室兩個層面。醫(yī)院層面集中培訓(xùn)內(nèi)容主要包括價值觀、服務(wù)理念、職業(yè)道德禮儀、安全應(yīng)急（如心肺復(fù)蘇、停水停電應(yīng)對、職業(yè)安全防護等）。培訓(xùn)1周后進行筆試考核，內(nèi)容含醫(yī)院價值觀、醫(yī)院應(yīng)急制度的靈活運用?？剖覍用媾嘤?xùn)主要包括了解崗位職責(zé)及清晰角色要求、實踐工作流程、職業(yè)安全防護，具體方式為臨床跟班實踐2個月。2個月實踐結(jié)束并考核后，由科室對其進行360度績效考評［3］，考核內(nèi)容有工作職責(zé)、工作制度及流程等，考核方式結(jié)合筆試、觀察法、詢問法等形式進行?？己撕细裾撸ǎ?分）可以留用并獨立上崗。

1．3 征詢一線醫(yī)護人員意見形成方案

草案通過問詢調(diào)查的方式征詢一線醫(yī)護人員意見，共進行2輪，內(nèi)容包括崗位設(shè)置、工作職責(zé)、培訓(xùn)方式、考核方式及工資待遇，可提出修改或新增條目意見，調(diào)查對象為護士長、護士或護理秘書，第一輪參加人數(shù)20人，第二輪參加人數(shù)22人。2輪征詢重點修改了崗位職責(zé)部分內(nèi)容。同時草案經(jīng)崗位構(gòu)建小組討論修改3次，最終于2013年3月形成方案初稿。

1．4 應(yīng)用人才派遣制護理秘書崗位

1．4．1 試運行

人才派遣制護理秘書崗位于2013年8月至2014年8月在新院區(qū)試運行。由運行科室收集匯總運行中存在的問題，崗位構(gòu)建小組定期召開會議，對秘書崗工作職責(zé)、培訓(xùn)要求及績效考核等進行討論、修改。

1．4．2 臨床實踐

2014年9月起，全院新擴建科室一律招聘人才派遣制護理秘書。至2017年1月，全院共有派遣制秘書30人，護理輔助崗秘書27人。兩種類型護理秘書一般資料比較見表1。

2 效果評價與結(jié)果

2．1 評價指標

2．1．1 工作績效

采用秘書崗績效評價表對秘書進行360度的工作績效評價。360度績效評價方式為：秘書完成自我評價，科室約20%同事完成同事間評價，護士長完成主管績效評價。自我評價、同事間評價采用秘書崗位評價表（與崗位職責(zé)內(nèi)容完全一致），共40個條目。每個條目的評分標準：1分為明顯需要提高，2分為需要提高，3分為達到標準，4分為高于標準，N／O為從未觀察過。護士長匯總對秘書評價的所有信息完成主管績效評價。最終采取秘書自我評價、同事間評價、主管績效評價3方面的綜合情況作為總評，總評標準分：4分為優(yōu)秀，3～＜4分為合格，2～＜3分為基本合格，＜2分為不合格?？冃Э己嗣磕赀M行1次。

2．1．2 不良事件發(fā)生情況

護理不良事件是指在診療護理過程中任何可能影響患者的診療結(jié)果、增加患者痛苦和負擔并可能引發(fā)護理糾紛或事故的事件［4］。秘書相關(guān)的不良事件通常有給藥錯誤、飲食錯誤、檢查延誤等。不良事件發(fā)生例次由護士長進行統(tǒng)計并登記。

2．1．3 人力資源成本

醫(yī)院為兩類崗位秘書群體付出的人力資源成本包括3部分：發(fā)放給員工的為“稅前應(yīng)發(fā)”；醫(yī)院向社會支付的為“險金支出”；員工教育方面為“培訓(xùn)成本”。人均人力資源成本支出＝人均稅前支出＋人均險金支出＋人均培訓(xùn)成本支出。人力資源成本由人事科在年底進行統(tǒng)計。

2．1．4 離職率

護理秘書離職率＝本年度辭職護理秘書人數(shù)／（本年度年初護理秘書人數(shù)＋本年度護理新進秘書人數(shù)）×100%，由人事科在年底進行統(tǒng)計。

2．2 統(tǒng)計學(xué)方法

2．3 結(jié)果

2．3．1 兩種類型護理秘書工作績效比較

2017年、2018年護理輔助崗與人才派遣制的護理秘書工作績效分別進行比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0．05），見表2。

表2 2017年及2018年兩種類型護理秘書工作績效比較（） 分

表2 2017年及2018年兩種類型護理秘書工作績效比較（） 分

崗位類型 例數(shù) 2017年 2018年護理輔助崗27 3．04±0．19 3．07±0．27人才派遣制 30 3．07±0．29 3．04±0．19 t值 -0．407 -1．504 P值 0．684 0．133

2．3．2 兩種類型護理秘書發(fā)生不良事件情況

2017年至2018年2年內(nèi)由派遣制護理秘書30人發(fā)生不良事件為5起，護理輔助崗護理秘書27人發(fā)生不良事件為4起。

2．3．3 兩種類型護理秘書人均人力資源成本比較

兩種類型護理秘書人均人力資源成本比較見表3。人才派遣制護理秘書的人均稅前應(yīng)發(fā)支出、人均險金支出低于護理輔助崗秘書，人均培訓(xùn)成本支出高于護理輔助崗秘書，最終人均人力資源成本低于護理輔助崗秘書，比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0．05）。

2．3．4 兩種類型護理秘書離職率比較

2017年、2018年護理輔助崗秘書及人才派遣制護理秘書均無人離職，離職率均為0%。

3 討論

3．1 非醫(yī)學(xué)背景的人才派遣制護理秘書能夠勝任護理秘書崗位

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和人們對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求的提高，醫(yī)療服務(wù)市場的競爭日趨激烈，醫(yī)院編制有限，同時人手不足，聘用派遣制人員可以有效緩解醫(yī)院的用人壓力。相關(guān)研究顯示人才派遣在人力資源管理及醫(yī)院發(fā)展中有一定的促進作用，同時也具有完善的法律支持［5-6］。早在20世紀30年代，一些歐美國家相關(guān)醫(yī)療機構(gòu)就開始為醫(yī)療專家、科室領(lǐng)導(dǎo)及各類病房配備護理單元秘書，主要承擔處理各種繁瑣文書的工作。實踐表明，護理秘書崗位的設(shè)置能夠較大程度上減輕護士的非專業(yè)性工作負荷，從而使其有更多的時間為患者提供更優(yōu)質(zhì)的照護［7］。本研究首次嘗試聘用派遣制非醫(yī)護專業(yè)的護理秘書，兩年的實踐顯示，通過培訓(xùn)的非醫(yī)護專業(yè)背景的秘書同樣可以勝任工作，其工作績效與醫(yī)護專業(yè)背景的護理輔助崗護理秘書比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0．05），其不良事件發(fā)生情況與醫(yī)護專業(yè)背景的護理輔助崗護理秘書差異不大。這一結(jié)果表明，通過規(guī)范崗位標準，進行有效管理，不同的用工制度對臨床護理秘書這一崗位的工作職責(zé)及質(zhì)量并沒有產(chǎn)生影響，非醫(yī)護專業(yè)背景的派遣制護理秘書同樣能夠勝任崗位。

表3 兩種類型護理秘書人均人力資源成本比較

3．2 人才派遣制可降低護理秘書人力資源成本

護理秘書多承擔日常事務(wù)性工作，相對于臨床護士其工作風(fēng)險較小、工作任務(wù)也較輕［8］，這是醫(yī)院考慮護理秘書薪酬時的重要因素。本次研究顯示，人才派遣制護理秘書的人均人力資源成本低于護理輔助崗秘書，比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0．05），這表明人才派遣制可以降低醫(yī)院人力資源成本支出。

3．3 人才派遣制護理秘書具有人員穩(wěn)定性

本研究中2017年、2018年護理輔助崗秘書27人及人才派遣制護理秘書30人均無人離職，離職率均為0%，說明了人才派遣制護理秘書的人員有較強穩(wěn)定性，不同崗位種類的不同薪酬對其穩(wěn)定性并未產(chǎn)生影響。有文獻表明，實施護理垂直管理的醫(yī)院中，護士的辭職率始終保持在比較低的水平，垂直護理管理對保持護理隊伍的穩(wěn)定性有益處［9］。醫(yī)院自1994年開院運行以來，一直實施垂直護理管理模式，本研究人才派遣制護理秘書的人員穩(wěn)定性與垂直護理管理模式密切相關(guān)。這從另一方面也說明了醫(yī)院人才派遣制護理秘書崗位的設(shè)置與當今非醫(yī)護專業(yè)背景的護理秘書從業(yè)者的職業(yè)期望是相匹配的。

3．4 局限性

2011年，浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院已啟用護理秘書的人才派遣制用工形式［2］，并取得了一定效益。本研究僅在一家醫(yī)院運行達到較好的效果，可能存在地域上的局限，后續(xù)可在更多的醫(yī)院中開展并進行成效檢驗。