楊金梅

[摘 要] 在珠寶銷售行業(yè)中，終端模式最為典型，企業(yè)銷售業(yè)績主要來源于終端銷售人員的業(yè)績，銷售人員業(yè)績效果的重要影響因素之一就是薪酬體系。如何設(shè)計一個科學(xué)的終端銷售人員薪酬體系一直是企業(yè)人力資源部門重點研究的問題。文章以成都市場珠寶企業(yè)為研究對象，通過調(diào)研珠寶終端銷售人員的薪酬模式，分析薪酬設(shè)計中存在的問題，提出薪酬設(shè)計的改進措施，為珠寶行業(yè)薪酬設(shè)計提供參考。

[關(guān)鍵詞] 銷售人員 薪酬模式 薪酬體系 薪酬設(shè)計

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)志碼：A

近年來隨著成都市的迅速發(fā)展，人們生活水平的不斷提高，奢侈品需求旺盛，特別是珠寶類產(chǎn)品尤為突出，各品牌之間的競爭也愈演愈烈，歸根結(jié)底還是人才的競爭，特別是銷售人才的競爭，薪酬體系是人才體系的重要核心因素之一[1]。由于珠寶企業(yè)普遍采用終端零售模式，因此，設(shè)計一套科學(xué)的銷售人員薪酬體系是至關(guān)重要的，在薪酬體系設(shè)計中，影響因素也是頗多，必須找到關(guān)鍵要素，才能構(gòu)筑有效的薪酬體系。

一、珠寶公司終端銷售人員薪酬模式

通過對成都市場珠寶終端銷售人員薪酬模式市場調(diào)研，珠寶企業(yè)終端零售銷人員薪酬設(shè)計方案種類繁多，通過對調(diào)查資料的詳細統(tǒng)計和分析最后進行歸類為主要四類薪酬設(shè)計模式。

（一）固定薪酬設(shè)計模式

“固定薪酬設(shè)計模式”就是通常所說的“大鍋飯”模式，在該薪酬模式下，人員工資是固定的，每個月的薪酬是在一段時間內(nèi)保持相對固定不變，與每個人的銷售業(yè)績無關(guān)。由于這種模式不存在員工之間的競爭問題，不易發(fā)生員工矛盾問題，整體工作氛圍相對較為和諧，同時在員工收入方面能夠保證穩(wěn)定性，如果企業(yè)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)如達到或高于行業(yè)平均水平，還能夠有效地保持員工的穩(wěn)定性。由于工資性相對固定企業(yè)能夠準(zhǔn)確掌控企業(yè)費用水平，能夠提前做好資金籌劃。但是這種模式因其無論銷售業(yè)務(wù)人員是否完成銷售目標(biāo)，企業(yè)都必須固定支付薪酬，無法有效激勵員工的積極性，不利于企業(yè)長遠發(fā)展。

（二）固定薪酬+目標(biāo)獎金模式

“固定薪酬+目標(biāo)獎金模式”這種模式是把薪酬設(shè)計分為兩部分，其一部分是固定的與其任務(wù)沒有關(guān)系，是企業(yè)按期支付的基本工資，另一部分是目標(biāo)獎金，是企業(yè)為團隊和個人制定銷售目標(biāo)，達到目標(biāo)后將給予一定數(shù)額的獎金。這種薪酬模式的優(yōu)勢是銷售人員的基本工資是固定的，在一定程度上保障了員工的穩(wěn)定收入，對穩(wěn)定員工起到了一定作用，通過發(fā)放獎金的形式進一步激發(fā)銷售人員的積極性，提升企業(yè)價值。但這樣的模式也有一定的弊端，如果銷售任務(wù)過高，將會挫敗員工的熱情，過低會增加企業(yè)成本[2]。如果按個人目標(biāo)任務(wù)發(fā)放獎金，可能會產(chǎn)生因爭奪客戶而發(fā)生矛盾，如果處理不好，會影響團隊建設(shè)，如果按團隊整體達到目標(biāo)來發(fā)放，會造成“大鍋飯”現(xiàn)象，目前一般企業(yè)不采用這種模式。

（三）固定薪酬+提成模式

“固定薪酬+提成模式”是把銷售人員薪酬分為兩個部分，一部分是固定薪酬，但有少量企業(yè)也會給固定薪酬部分給予一定任務(wù)目標(biāo)，另一部分是同與其銷售業(yè)績掛鉤的銷售額度提成，提成往往采用比例的形式，不受總?cè)蝿?wù)目標(biāo)影響，按約定的比例進行提成。此類薪酬模式對銷售業(yè)能力強，具有挑戰(zhàn)性的員工來說具有很強的激勵性，是當(dāng)前成都珠寶企業(yè)普遍應(yīng)用的一種薪酬模式。但是該薪酬模式的弊端也是存在的，在個人任務(wù)目標(biāo)的提成激勵下，銷售人員通常更關(guān)注自身利益，而不重視團隊的利益，往往也會出現(xiàn)因爭奪客戶資源而發(fā)生矛盾，如果采用團隊整體提成的情況下依然還會形成“大鍋飯”的現(xiàn)象。這種薪酬模式還可細分為“高固定薪酬+低提成”和“低固定薪酬+高提成”兩種類型薪酬模式，還有少數(shù)企業(yè)結(jié)合固定薪酬+目標(biāo)獎金模式衍生出固定薪酬+業(yè)務(wù)提成+獎金模式。

（四）單一業(yè)績提成模式

“單一業(yè)績提成模式”也稱浮動工資制度，也就是企業(yè)銷售業(yè)務(wù)人員的薪酬不設(shè)固定工資，其全部薪酬都來自于業(yè)績提成。對具有挑戰(zhàn)性的員工來說，具有一定激勵性，操作簡易，能在一定程度上降低企業(yè)薪酬管理成本。銷售人員隨時能計算到自己的薪酬額度，多勞多得的效果明顯，但不確定的銷售業(yè)績風(fēng)險提高。一旦市場低迷，銷售人員的提成收入也隨之下降，不穩(wěn)定的因素增加。同時在此薪酬制度下，因個人私利驅(qū)動，可能會發(fā)生有損企業(yè)利益的情況，員工之間也會因爭奪客源而產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)團隊建設(shè)。

二、薪酬設(shè)計中存在的問題

（一）團隊建設(shè)和個人激勵沒有有效結(jié)合

團隊建設(shè)和個人激勵是所有企業(yè)所追求的效果，但是從上述幾種薪酬制度的設(shè)計中可以看到，每個薪酬體系，要么偏重于團隊建設(shè)，要么偏重于個人激勵性，沒有真正實現(xiàn)兩者的有效融合，對企業(yè)和個人價值實現(xiàn)都不能得到有效發(fā)揮。團隊建設(shè)關(guān)乎企業(yè)的凝聚力、是企業(yè)文化的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展重要因素。員工的積極性和激勵性是員工價值重要表現(xiàn)，也是企業(yè)創(chuàng)造價值的重要來源，更是企業(yè)業(yè)務(wù)增長的重要動力[3]。因此在企業(yè)薪酬體系設(shè)計時，只有兩者有機結(jié)合起來，才能實現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展。

（二）薪酬設(shè)計目標(biāo)不清晰

薪酬體系設(shè)計時偏重于主觀判斷，沒有效結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略，也未能將企業(yè)目標(biāo)與銷售人員目標(biāo)有效聯(lián)系起來，盡管可能銷售人員的工資水平較高，但不能有效調(diào)動員工的積極性，同樣不能實現(xiàn)企業(yè)價值。當(dāng)然，這類問題的出現(xiàn)還與企業(yè)薪酬體系建設(shè)不能與時俱進有關(guān)系，應(yīng)隨市場變化和企業(yè)實際狀況及時調(diào)整。

（三）薪酬設(shè)計未與企業(yè)成本管理有效結(jié)合

薪酬體系沒有從企業(yè)的整體成本構(gòu)成和財務(wù)角度去考慮，而把更多的目光關(guān)注到銷售人員的業(yè)績，對銷售過程中的銷售費用控制不規(guī)范，造成不必要的浪費，同時對應(yīng)收賬款、銷售折扣、促銷禮品、服務(wù)等管理等也不規(guī)范，導(dǎo)致銷售人員為了達成預(yù)期銷售目標(biāo)，可能導(dǎo)致企業(yè)的成本上升，利潤下降。

三、薪酬設(shè)計改進措施

通過對成都市場珠寶企業(yè)終端銷售人員薪酬設(shè)計的調(diào)查研究，其在薪酬制度體系設(shè)計的過程中存在諸多問題，通過分析和總結(jié)，企業(yè)在薪酬體系設(shè)計時，在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上，還應(yīng)綜合各方面因素。

（一）團隊建設(shè)與個人激勵融合

團隊建設(shè)關(guān)乎企業(yè)的凝聚力，是企業(yè)文化的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素。員工的積極性、創(chuàng)造性和激勵性是員工價值重要表現(xiàn)，也是企業(yè)創(chuàng)造價值的重要來源，更是企業(yè)成長的重要動力。因此，在企薪酬設(shè)計時要兼顧兩者的重要性，只有兩者有機結(jié)合才能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。例如在固定薪酬+提成模式中，可以在提成的薪酬部分規(guī)劃一定的比例作為團隊建設(shè)獎勵。

（二）個人價值與企業(yè)價值相統(tǒng)一

在終端銷售人員的薪酬體系設(shè)計中，一定要從企業(yè)的整體利益出發(fā)，通過科學(xué)的方法促使銷售人員在銷售過程各環(huán)節(jié)的銷售行為始終把握到企業(yè)的利益，按照企業(yè)制定的流程規(guī)范實施銷售活動，在促進銷售人員的價值實現(xiàn)同時，最大限度實現(xiàn)企業(yè)整體價值。

（三）控制不合理的費用

在企業(yè)價值實現(xiàn)的過程中，要盡可能控制企業(yè)的各環(huán)節(jié)成本，在銷售人員在銷售過程中的各環(huán)節(jié)都應(yīng)制定成本費用控制標(biāo)準(zhǔn)，同時薪酬成本也必須控制在一定的范圍內(nèi)，保證在企業(yè)年度預(yù)算可控制范圍之內(nèi)。

（四）薪酬體系設(shè)計與績效考核有機結(jié)合

績效考核與薪酬的關(guān)系是密不可分的，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定至關(guān)重要，要用科學(xué)有效的統(tǒng)計方法確定相關(guān)參數(shù)，多角度權(quán)衡各方面的利益，構(gòu)筑多方共贏的體系，對企業(yè)的長期良性發(fā)展具有重大作用。同時，企業(yè)實施薪酬考核體系時，依據(jù)企業(yè)的實際情況出發(fā)，積極協(xié)調(diào)企業(yè)各部門之間、員工之間、部門與員工之間的利益關(guān)系，并在績效考核、執(zhí)行、分配的執(zhí)行過程中，做好對銷售人員工作過程的資料統(tǒng)計工作，保證制度執(zhí)行過程中的透明、公開和公正[4]。

五、結(jié)語

在市場經(jīng)濟不斷迅速發(fā)展的過程中，沒有哪一種薪酬體系模式是絕對正確的，企業(yè)應(yīng)依據(jù)實際情況采用合適本企業(yè)的薪酬體系，只要這種薪酬體系能夠平衡銷售人員、企業(yè)、客戶、社會等多方價值的實現(xiàn)，能夠有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，這種薪酬制度就是企業(yè)可選擇的，就是有價值的薪酬體系。

參考文獻：

[1]鄭曉明.人力資源管理導(dǎo)論（第三版）[M].北京：機械工業(yè)出版社，2011：364.

[2]周偉光.大公司用薪酬激勵，小公司用獎金鼓勵[M].北京：中國言實出版社，2013.

[3]錢華鋒.銷售人員激勵性薪酬的設(shè)計[J].消費導(dǎo)刊，2009（2）：253-254.

[4]趙國軍.薪酬設(shè)計與績效考核全案[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2013：17.