何翀

[摘 要]企業(yè)的核心競爭力在21世紀(jì)中已然是人力資源的管理。GE公司的前首席執(zhí)行官Jack Welch曾經(jīng)說過：GE作為一家學(xué)習(xí)型的企業(yè)，在全世界吸引和培育全球最為優(yōu)秀的人才是當(dāng)今真正的核心競爭力所在，并不是在制造業(yè)和服務(wù)業(yè)方面，為了能夠把業(yè)績和事情做得更好，應(yīng)進(jìn)一步激發(fā)人才不斷地學(xué)習(xí)進(jìn)步，而且進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)由人力資源日常事務(wù)性管理轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性人力資源管理。

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;定位;職能轉(zhuǎn)變

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2020.10.090

人力資源的競爭是市場競爭背后最為重要的一點(diǎn)，只有把握住了人才才是真正占據(jù)了有利的地位，掌握住市場的主動(dòng)權(quán)，因此可以看出人才在市場競爭中是極其重要的，現(xiàn)代企業(yè)要加強(qiáng)對人力資源管理的重視程度。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)的人力資源管理也面臨著更大的挑戰(zhàn)。

1 人力資源管理的相關(guān)概念

群體之所以能夠形成，就是因?yàn)橄嗷ブg存在的利益關(guān)系。或者說成員之間有著某種的利益交換，群體之間的紐帶就是這種利益或者價(jià)值形成的。一個(gè)企業(yè)如果說要想為自身創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)，為社會(huì)創(chuàng)造出更多的貢獻(xiàn)就應(yīng)該不斷地把各種資源都聚合在一起，這樣才能夠不斷地讓企業(yè)的價(jià)值鏈得到增值循環(huán)，越來越大，價(jià)值鏈管理就是企業(yè)人力資源管理的核心所在，扮演著非常重要的角色，占據(jù)著不可動(dòng)搖的地位，但是價(jià)值鏈管理又緊緊依托于企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略。

企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面內(nèi)容，首先是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造。什么是價(jià)值創(chuàng)造的源泉？這需要根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略需求來對價(jià)值的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序。其次是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價(jià)值。為了讓員工和組織能夠產(chǎn)生更為高效的業(yè)績，就要在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的背景下圍繞著價(jià)值評價(jià)體系來開展工作。最后就是如何進(jìn)行價(jià)值分配。企業(yè)中利益關(guān)系是引起各種矛盾和沖突的主要因素，一般來說是不會(huì)涉及利害關(guān)系的，但也需要參考人力資源戰(zhàn)略。這就體現(xiàn)出了人力資源管理戰(zhàn)略的制定對一個(gè)企業(yè)來說是至關(guān)重要的，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，發(fā)揮其真正的效用。

2 中國企業(yè)面臨的人力資源管理上基本的問題

（1）長期以來，一些企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的認(rèn)識程度不夠。人力資源隨著西方管理思想的引入才逐漸地被人們給提出來，但是仍然沒有受到關(guān)注和重視。和許多歷史悠久的行業(yè)相比起來，人力資源依然處在一個(gè)較為薄弱的發(fā)展階段。有一位人力資源經(jīng)理曾說過：人力資源的管理是毫無意義的。很多的企業(yè)和公司在經(jīng)濟(jì)改革的初期注重的都是業(yè)務(wù)的發(fā)展，并不是對人才的管理，然而隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，漸漸地人力資源的管理就顯得尤為重要，但是很多企業(yè)并沒有從真正意義上進(jìn)行人力資源管理，只是把原來的人事部直接改成人力資源部，并沒有在管理上進(jìn)行改變，這樣的改變是毫無意義的。當(dāng)時(shí)的人力資源管理在人們看來就是沒有用的，打雜的而已。人力資源管理不能只做一些行政工作，更多的是要從戰(zhàn)略性的角度開展工作，把握整個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略布局，才能促進(jìn)企業(yè)真正的優(yōu)化升級。但是許多企業(yè)在這方面的認(rèn)識都不夠，不能正確的發(fā)揮人力資源部門的作用，導(dǎo)致許多企業(yè)的人力資源部門淪為行政部門，這樣的狀況必須進(jìn)行有效的變革。

（2）專業(yè)水平的制約，人力資源管理猶如走鋼絲。傳統(tǒng)干部管理對現(xiàn)如今人事資源管理隊(duì)伍有著較大的影響，普遍都是職業(yè)化和專業(yè)能力較差的，主要是側(cè)重于傳統(tǒng)人事部，并沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的人力資源管理部門。這些部門的重心是在事而不是人。靜態(tài)的、后臺式人力資源管理的特征，與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)并沒有形成最大限度的合作，就會(huì)促使人力資源管理功能在企業(yè)運(yùn)作的過程中嚴(yán)重的缺失。這樣就會(huì)使一些不符合人力資源管理的員工在進(jìn)行人力資源管理的工作，嚴(yán)重影響到工作的效率和質(zhì)量，對人才也有著很大的影響。可以說會(huì)導(dǎo)致人才因此而流失，直接的導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益損失。

3 人力資源管理職能發(fā)展的三個(gè)階段及轉(zhuǎn)變策略

人力資源管理的職能從西方發(fā)達(dá)國家的發(fā)展來看主要分為傳統(tǒng)的人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。

在傳統(tǒng)的人力資源管理階段，企業(yè)人事部的管理職能只是制度的執(zhí)行，發(fā)布勞動(dòng)人事管理的規(guī)定和制度，對職工進(jìn)行管理按照國家勞動(dòng)人事政策和上級主管部門的要求。人事部是沒有權(quán)利對制度進(jìn)行改動(dòng)的，只能夠完全聽信于上級，這樣也保障了規(guī)定的權(quán)威性。但是同時(shí)面對突發(fā)事件也有著很大的影響，人事部門同行政管理部門差不多地位在企業(yè)中，因此人事部門并沒有真正的人才掌控權(quán)利。

4 明確人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位

（1）現(xiàn)代人力資源管理部門的職能定位。關(guān)于人力資源管理部門決算的定位，國內(nèi)外的專家以及學(xué)者都有著許多不同的觀點(diǎn)，探討人力資源管理職能扮演的角色可以從兩個(gè) 維度來進(jìn)行，較為常用的就是美國西根大學(xué)學(xué)者的烏里奇說法。人力資源管理不能只做一些行政工作，更多的是要從戰(zhàn)略性的角度開展工作，把握整個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略布局，才能促進(jìn)企業(yè)真正的優(yōu)化升級。可以把相關(guān)的行政等工作集中起來，建立一個(gè)服務(wù)中心，將所有有關(guān)人力資源的行政事務(wù)性工作轉(zhuǎn)移給專業(yè)的機(jī)構(gòu)統(tǒng)一辦理，而企業(yè)內(nèi)部人力資源部門不再需要負(fù)責(zé)這種日常的行政類的人力資源工作。

（2）變革推動(dòng)者。企業(yè)和組織的內(nèi)部必須要采取更為先進(jìn)的技術(shù)，來面對社會(huì)更加嚴(yán)酷的考驗(yàn)。為了讓組織轉(zhuǎn)變并且保持靈活性和可靠性，就要要求人力資源部門有著必要的技巧，把眼光放得更加長遠(yuǎn)一些。比如，在外部環(huán)境和人力資源管理戰(zhàn)略的發(fā)展下，不斷地革新和完善企業(yè)的技術(shù)。人力資源部門要能夠發(fā)現(xiàn)社會(huì)的改變趨勢，制定比較完善的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)不斷地培養(yǎng)員工去適應(yīng)外部環(huán)境的改變，滿足變化的需求，實(shí)現(xiàn)技術(shù)和競爭力的保障。

（3）企業(yè)各級管理者在人力資源管理中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，人力資源政策的制定者，人力資源的倡導(dǎo)者;直線經(jīng)理：執(zhí)行上級制定的制度，對人力資源政策的制定進(jìn)行參與;人力資源的管理者：推動(dòng)人力資源管理的氛圍，制定、服務(wù)和監(jiān)督HR;員工：參與HR服務(wù)，管理職業(yè)生涯，同時(shí)進(jìn)行自我的開發(fā)。

5 人力資源管理轉(zhuǎn)型的三大方面

一是應(yīng)用技術(shù)，為了減少傳統(tǒng)的面對面服務(wù)和手工勞動(dòng)，就要引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)以及信息加工處理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)信息的迅速交流，增加凝聚力。二是業(yè)務(wù)外包，企業(yè)的管理者要更加注重對企業(yè)價(jià)值的開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的構(gòu)建，把日常的行政管理等工作讓更高的機(jī)構(gòu)去管理。三是要把人力資源管理的職責(zé)進(jìn)行下移，企業(yè)能夠節(jié)約用人成本，人力部門不再負(fù)責(zé)日?，嵥榈男姓愂挛铮梢愿訉Ｗ?zhàn)略性人力資源管理，也能夠使人力資源服務(wù)更加專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化。探索創(chuàng)新人力資源管理模式、整合人力資源要素、規(guī)范業(yè)務(wù)工作流程等方式，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

6 結(jié)論

人力資源管理在企業(yè)中是非常重要的一個(gè)部門，企業(yè)要把握住人才，充分地發(fā)揮出人才的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長，就要重視對人力資源的管理。在現(xiàn)如今這個(gè)社會(huì)企業(yè)要想有著更為優(yōu)勢的市場地位，就要求人力資源管理不能只做一些行政工作，更多的是要從戰(zhàn)略性的角度開展工作，把握整個(gè)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略布局，才能促進(jìn)企業(yè)真正的優(yōu)化升級。

參考文獻(xiàn)：

[1]崔國峰.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門的定位創(chuàng)新[J].商業(yè)文化，2014（29）：98

[2]陳建強(qiáng).人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新[J].企業(yè)改革與管理，2017（22）：58，209.