摘要：科研機構(gòu)如何提升績效管理水平，建立科學(xué)的績效薪酬分配制度是關(guān)注的焦點。本文根據(jù)理論和實踐經(jīng)驗，通過分析科研機構(gòu)在績效管理和績效薪酬體系中存在的一些問題，提出了通過培訓(xùn)提高績效管理工作人員的專業(yè)化水平、建立動態(tài)的崗位體系、形成良性的績效管理循環(huán)、優(yōu)化激勵性績效薪酬占比和進行全量薪酬改革等建議，以期對科研機構(gòu)績效管理和績效薪酬體系的優(yōu)化改進提供參考。

關(guān)鍵詞：科研機構(gòu);績效管理;薪酬體系

中圖分類號：F3243;F3026??文獻識別碼：A??文章編號：

2096-3157（2020）16-0115-03

一、引言

科研機構(gòu)作為非公益性單位，其本身除具有事業(yè)單位性質(zhì)外，還具備較多的企業(yè)性質(zhì)。很多科研機構(gòu)不完全由國撥資金承擔(dān)相關(guān)費用，還需自身具有盈利性，即自負盈虧。在具備經(jīng)濟壓力這種情形下，科研機構(gòu)相比其他事業(yè)單位更需員工發(fā)揮自身的創(chuàng)造性和積極性從而提升單位創(chuàng)收水平。這對于績效管理的要求和薪酬體系設(shè)立的科學(xué)性合理性等又提出了更高的要求。因此，科研機構(gòu)如何提升績效管理水平，建立科學(xué)的績效薪酬分配制度已成為一項重要的研究課題。本文根據(jù)理論和相關(guān)實踐經(jīng)驗，總結(jié)了當前存在的問題，對如何提升科研機構(gòu)績效管理水平和建立科學(xué)的績效薪酬體系進行了研究，提出可行性建議。

二、科研機構(gòu)績效管理和績效薪酬體系存在的問題

1績效管理執(zhí)行者專業(yè)化程度不高

由于傳統(tǒng)國企、事業(yè)單位的體制機制原因，科研機構(gòu)的人員總編制受到較嚴格的控制，因此每年進入事業(yè)單位的人員有限，新進員工的比例較低。對于科研機構(gòu)，由于主體職責(zé)是承擔(dān)科學(xué)項目的研究工作，人力需求更多的是理工科專業(yè)類的研發(fā)人員，對管理類的人員需求極低。這就導(dǎo)致進行傳統(tǒng)的干部人事工作的員工專業(yè)背景很多并不是人力資源管理相關(guān)專業(yè)，更有很多以往的一線工人進入人力資源管理崗。相關(guān)工作人員人力資源管理專業(yè)知識的缺乏，可能仍然會做好日常的人力資源相關(guān)工作，但是在人力資源各板塊體系的設(shè)計上，在對原有人力資源體系進行優(yōu)化的過程中，專業(yè)知識的缺乏極有可能導(dǎo)致體系設(shè)計的不合理或難以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源體系存在的問題?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理模塊中與員工培訓(xùn)開發(fā)和薪酬等密切關(guān)聯(lián)的部分，與員工的個人發(fā)展和個人收入緊密相關(guān)，其體系設(shè)計的科學(xué)性和合理性尤為重要。而在各模塊中，績效管理所需的專業(yè)知識要求較高，因此績效管理實施人員專業(yè)性的高低，能夠?qū)冃Ч芾碜罱K所能起到的作用產(chǎn)生較大的影響。而受到科研機構(gòu)主專業(yè)的影響，績效管理工作人員必然較少專業(yè)背景為人力資源管理相關(guān)專業(yè)，這就可能對單位的績效管理水平的持續(xù)提升形成一定的阻礙。

2崗位體系不規(guī)范

對于多數(shù)企業(yè)，崗位體系是實施績效管理的基礎(chǔ)。而長期以來，較多的事業(yè)單位并沒有對崗位體系給予相應(yīng)的重視。雖然上級單位或一些質(zhì)量體系要求對崗位的規(guī)范管理進行了一些規(guī)定，但在實際實施過程中，崗位管理并沒有進行動態(tài)管理，對崗位的職責(zé)和崗位的設(shè)置存在隨意性，實行的是因人設(shè)崗而非因崗配人。崗位分析作為崗位規(guī)范管理的基礎(chǔ)性工作，在實際操作過程中，很多事業(yè)單位并沒有重視甚至沒有進行過相關(guān)的工作，這就導(dǎo)致崗位說明書的不規(guī)范、不科學(xué)，工作任務(wù)和工作職責(zé)不明確。崗位說明書作為績效管理中績效計劃、績效考核等的重要參考對象，不規(guī)范的崗位說明書就可能導(dǎo)致不科學(xué)的考核指標的選取和考核目標的設(shè)定，進而導(dǎo)致整個績效管理體系的不科學(xué)不公平不合理，減弱績效管理的作用?？蒲袡C構(gòu)的崗位設(shè)置仍然停留在宏觀管理上，不論是崗位體系的設(shè)計還是崗位說明書等的規(guī)范均存在較多的問題。

3績效管理缺乏整體性

（1）績效管理概念認識不足。在大多數(shù)事業(yè)單位中，管理層大多仍是按照傳統(tǒng)的人事行政管理的方法，沒有樹立以人為本的觀念。在實施績效管理時，認為績效管理是用來鞭策員工努力工作的手段，績效管理就是績效考核，導(dǎo)致績效管理工作僅重視績效考核環(huán)節(jié)。有些單位的管理層僅認為績效管理只是作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的依據(jù)，僅在發(fā)放獎金的環(huán)節(jié)給予重視，其他過程并不重視，導(dǎo)致實際績效考核過程中，“人情分”“隨意分”泛濫，致使僅重視的考核結(jié)果失真。對于單位內(nèi)部的員工而言，很多員工并不理解績效管理的意義，對績效管理的認識也只停留在計算獎金的用途上。另外，在當前的事業(yè)單位中，很多管理人員缺乏戰(zhàn)略管理意識，不能很好地根據(jù)單位戰(zhàn)略分解各級目標，在實施績效管理時導(dǎo)致缺乏科學(xué)的績效目標導(dǎo)向，造成一定的人力、物力、財力的損失。

（2）績效考核過程不科學(xué)。目前，事業(yè)單位績效考核維度仍然主要是以“德、能、勤、績、廉”五個方面進行考核。五個方面基本都是以定性的主觀評價為標準，對于除“績”以外的其他四個方面，用定性的指標進行評價尚能接受，但是在最重要的“績”上，除了單位里的個別部門，絕大多數(shù)部門考核仍然是以諸如“工作效率快、高”等定性描述為主。對于有些單位，績效考核的對象并不是全員考核，有的僅到部門考核層面，對于員工個人而言可能并不涉及，僅部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)年度表現(xiàn)直接給予一個綜合性的定性評價。也即，事業(yè)單位的考核大多依賴于考核主體的主觀感覺，缺乏客觀的依據(jù)。事業(yè)單位的考核周期很多都是一年一次，這不利于任務(wù)績效的按時保質(zhì)的完成，且容易造成近因效應(yīng)，使考核結(jié)果出現(xiàn)較大的偏差。因為事業(yè)單位實行年度考核制，且考核主體主要是直接上級領(lǐng)導(dǎo)，有些單位并沒有給員工制定考核計劃，因此，在考核過程中，對于員工日常工作出現(xiàn)的偏差可能不能及時發(fā)現(xiàn)并提出改進優(yōu)化的意見。

（3）績效反饋不到位。大多數(shù)事業(yè)單位績效管理僅限于績效考核，當考核結(jié)束后，意味著本考核周期的完結(jié)。對于大多數(shù)員工來說，并不知道自己年度考核的結(jié)果，也不知道自己存在哪些不足，怎樣改進以及如何改進。考核結(jié)果僅僅只是用來計算獎金以及作為后續(xù)晉升等的依據(jù)之一。

4績效薪酬體系不科學(xué)

績效薪酬體系中，日常保障性工資和激勵性工資應(yīng)保持在合理的比例上。對于不同工作性質(zhì)的崗位，其比例應(yīng)進行差異化設(shè)定。不同的工作性質(zhì)，要發(fā)揮出薪酬的保障性功能和激勵性功能的最優(yōu)效果是不同的。職能類崗位相對需要保障性工資，而研發(fā)類崗位相對需要激勵性工資。

當前科研機構(gòu)大都在積極尋求薪酬體系的優(yōu)化，績效管理的科學(xué)性越來越高，績效薪酬體系也逐漸開始擺脫“大鍋飯”的窘境。但不得不提的是，在很多單位中，薪酬體系改革是增量改革，即側(cè)重的是對工資增量依據(jù)考核結(jié)果分配。此做法固然能減弱薪酬改革中的阻力，但是并不能對一些關(guān)鍵崗位起到很好的激勵作用。因為，科研機構(gòu)會受到工資總額的限制，增量相對不大，僅增量部分進行“按勞分配、按績?nèi)〕辍?，薪酬激勵的程度相對較小。因此，在進行薪酬改革中，仍然需要打破“平均分配、大鍋飯”的局面，價值相對較小的崗位應(yīng)降低薪酬預(yù)期，而價值相對較大的崗位應(yīng)提高薪酬預(yù)期，這樣才能對重點和關(guān)鍵崗位起到足夠的激勵作用。

四、總結(jié)

在新時代事業(yè)單位改革的浪潮中，科研機構(gòu)薪酬績效的改革勢在必行，這就需要提高人力資源管理工作者的專業(yè)知識水平，結(jié)合單位實際不斷對現(xiàn)有的薪酬績效體系進行改革優(yōu)化。而單位管理者也應(yīng)具備一定的薪酬績效相關(guān)專業(yè)知識，確保單位形成績效管理文化，使績效管理工作公平、科學(xué)、可行，進而發(fā)揮出績效薪酬體系的激勵作用?？冃匠牦w系從來都不是孤立的，不僅需要科學(xué)的崗位體系做支撐，還能為員工的培訓(xùn)開發(fā)、職位晉升等提供依據(jù)?？蒲袡C構(gòu)的績效管理和績效薪酬體系的優(yōu)化改進需要長期的探索。

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作者簡介：

肖細明，武漢科技大學(xué)馬克思主義學(xué)院講師，法學(xué)博士;研究方向：馬克思主義哲學(xué)。