摘 要：高職院校獎勵性績效工資分配制度的構(gòu)建關(guān)系到院校教職工的工作質(zhì)量和效率，影響著高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。但是當(dāng)前我國很多院校對獎勵性績效工資分配制度的構(gòu)建卻并不注重，該制度還存在諸多問題，這些問題如果無法得到解決，勢必會對高職院校師資力量建設(shè)帶來諸多不利影響。基于此，本文就圍繞這一方面內(nèi)容進(jìn)行了分析與探究，結(jié)合現(xiàn)實情況提出一系列高職院校獎勵性績效工資分配制度的構(gòu)建對策。

關(guān)鍵詞：高職院校;獎勵性績效分配制度;質(zhì)量和效率;構(gòu)建對策

近年來，隨著時代的快速發(fā)展，我國高職院校所面臨的競爭也不斷加大，對師資力量的關(guān)注度更高，很多高職院校開始想方設(shè)法加強自身的師資力量建設(shè)，也因此催生了獎勵性績效工資分配制度。該制度是以獎勵教師、調(diào)動教師工作積極性，提升教學(xué)質(zhì)量而設(shè)立的，是高職院校師資力量建設(shè)中不可或缺的制度，在高職院校發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，也正是如此，如何對這一制度進(jìn)行優(yōu)化，推動制度發(fā)揮更大的價值成為了值得關(guān)注的重要問題，做好這一方面內(nèi)容的研究意義重大。

一、高職院校獎勵性績效工資分配制度的構(gòu)建意義

（一）高職院校師資隊伍改革的重要需要

在新時期背景下，黨的十九大提出要構(gòu)建教育強國、培養(yǎng)高素質(zhì)教師隊伍的目標(biāo)，與此同時國家出臺了教師隊伍改革有關(guān)的文件政策，召開全國教育大會，對教師隊伍改革做出了部署和規(guī)劃，這對于高職院校師資隊伍建設(shè)提出了新的要求，也明確了方向，是教師隊伍改革的重要助推器。而在高職院校教師隊伍建設(shè)中，獎勵性績效工資分配制度是一項重要的制度，關(guān)系到教師隊伍建設(shè)的質(zhì)量和效果，所以必須要重視這一制度建設(shè)，將其放在更為重要的位置上。高職院校應(yīng)當(dāng)以教師需求為導(dǎo)向，對績效工資分配制度進(jìn)行合理規(guī)劃，完善各類崗位特點，構(gòu)建科學(xué)的激勵體系，以更好地滿足新時代教師的發(fā)展需求，不斷提升師資隊伍建設(shè)的有效性。

（二）高職院校構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)制度的重要需求

我國政府在2010年出臺《關(guān)于開展國家教育體制改革試點的通知》，提出構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)制度改革的總體目標(biāo)。且國家中長期教育改革與發(fā)展綱要也將現(xiàn)代大學(xué)制度視為一項關(guān)鍵性的戰(zhàn)略任務(wù)。我國教育部等部門在2017年出臺了高等教育簡政放權(quán)優(yōu)化服務(wù)等有關(guān)的文件，提出要構(gòu)建與中國國情相符合的大學(xué)薪酬分配制度。這些政策文件為高職院校管理體制改革做好了鋪墊，高職院校在推動管理體制改革的過程中，也應(yīng)當(dāng)積極對自身的績效工資制度進(jìn)行改革，將過去激勵作用缺失、單一傳統(tǒng)的內(nèi)容摒棄掉，加入一些新的內(nèi)容，構(gòu)建科學(xué)的績效工資制度體系，以便為高職院校整體制度構(gòu)建做好基礎(chǔ)與鋪墊。

（三）推動高職院校內(nèi)涵式發(fā)展的重要途徑

高職院校內(nèi)涵式發(fā)展不僅是高職院校長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展、提升競爭力的重要途徑，同時也是提升我國教育行業(yè)整體發(fā)展質(zhì)量，帶動國家人才水平全面提升的重要需要。當(dāng)前，我國高等教育基本上已經(jīng)進(jìn)入到了以內(nèi)涵式發(fā)展、質(zhì)量提升等為核心的階段中，因此必須要結(jié)合其辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)水平等進(jìn)行體制改革，對現(xiàn)有的制約高職院校發(fā)展的體制機制進(jìn)行完善，加入一些新穎的內(nèi)容，實現(xiàn)體制機制的規(guī)范化、科學(xué)化，促進(jìn)高職院校整體辦學(xué)活力的增加。從另一方面來說，內(nèi)涵式發(fā)展必然會在績效工資分配方面提出新的要求，需要有一個與之相符合的科學(xué)的獎勵性績效工資分配制度來做內(nèi)涵式發(fā)展的保障，所以必須要加強獎勵性績效工資分配制度改革。

二、高職院校獎勵性績效工資分配制度構(gòu)建中存在的問題

當(dāng)前雖然我國很多高職院校已經(jīng)構(gòu)建了獎勵性績效工資分配制度，對于教師工作熱情、積極性調(diào)動等起到了一定的有利作用，但是總體來看，該制度還不是十分完善，其中還存在一些問題，亟待對此進(jìn)行解決，以促進(jìn)獎勵性績效工資分配制度取得更好的成效。

（一）制度建設(shè)不完善，缺乏科學(xué)的獎勵性績效工資分配依據(jù)

制度建設(shè)是否完善、科學(xué)，直接影響了最終目的，高職院校只有構(gòu)建科學(xué)的獎勵性績效工資分配制度，才能夠為這一工資更好地分配提供較好的依據(jù)，但是當(dāng)前一些高職院校該制度建設(shè)卻并不是十分科學(xué)，難以為教師獎勵性績效工資分配提供明確參考，導(dǎo)致績效工資分配存在不平等、不科學(xué)的情況，對于教師工作積極性提升帶來了諸多不利影響。比如，一些院?？冃ЧべY分配比例是“三七分”，其中有百分之七十屬于基礎(chǔ)性績效工資，剩余百分之三十是獎勵性績效工資;還有一些院校采用的是“四六分”，百分之六十屬于基礎(chǔ)性績效工資，而剩余百分之四十是獎勵性績效工資，在設(shè)定好這一標(biāo)準(zhǔn)之后長期依據(jù)此來發(fā)放獎勵性績效工資，不考慮院校的實際情況，不能對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，這會導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)與院校的發(fā)展不符合，從而難以提升其本身的有效性。還有一些高職院校在對工資分配制度進(jìn)行改革的時候，依然將職務(wù)、行政級別等作為依據(jù)，獎勵性績效工資發(fā)放存在較大的滯后性，難以體現(xiàn)獎勵性質(zhì)與作用，無法為高職院校更好地發(fā)展帶來助推力。

（二）獎勵性績效工資發(fā)放難以與人力資源管理相協(xié)調(diào)

在高職院校日常管理中，人力資源管理是十分重要的工作，也是幫助高職院校挽留人才和吸引人才的重要方法，對于高職院校長遠(yuǎn)發(fā)展來說具有較大的意義。同時，人力資源管理與績效工資分配也存在諸多聯(lián)系，雙方之間是一種相互協(xié)調(diào)、相互配合的關(guān)系，只有對此進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，實現(xiàn)兩者的融合，才能夠促進(jìn)高職院校的更好發(fā)展。然而當(dāng)前很多高職院校獎勵性績效工資發(fā)放卻難以與人力資源管理相協(xié)調(diào)，這雙方處于相互分離、相獨立的狀態(tài)中，雖然設(shè)定的有獎勵性績效工資，但是并不考慮人力資源管理的現(xiàn)實情況，該制度不能與其他的人力資源管理制度相契合，整體效果并不理想。

（三）缺乏客觀公正的考核評價機制

獎勵性績效工資分配是一項重要的工作，關(guān)系到教師的工作積極性和熱情等，其本質(zhì)是采用獎勵性的方式對教師進(jìn)行激勵，當(dāng)前很多高職院校卻并沒有對獎勵性績效工資的內(nèi)涵進(jìn)行深入挖掘，對獎勵性績效工資的發(fā)放存在一定的隨意性，沒有構(gòu)建客觀公正的考核機制，導(dǎo)致獎勵性績效工資發(fā)放不夠嚴(yán)謹(jǐn)，難以使教師感受到公平與公正，失去了應(yīng)有的激勵作用。

三、高職院校獎勵性績效工資分配制度構(gòu)建的對策

（一）加強制度建設(shè)，明確分配依據(jù)

高職院校在日常運行中，必須要加強獎勵性績效工資分配制度的建設(shè)，嚴(yán)格結(jié)合自身院校的實際情況來構(gòu)建制度，不斷提升制度的科學(xué)性與有效性，要通過規(guī)范的制度為獎勵性績效工資發(fā)放提供標(biāo)準(zhǔn)，使其發(fā)放更為科學(xué)。這一方面要求高職院校要對國家有關(guān)的規(guī)范和要求進(jìn)行參考，另一方面還要考慮自身的現(xiàn)實情況，在明確具體情況的基礎(chǔ)上設(shè)立制度，對分配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)劃分。同時在劃分好標(biāo)準(zhǔn)和制度之后，還要對具體的運用情況進(jìn)行分析，做好制度的使用跟蹤記錄，明確制度和各項標(biāo)準(zhǔn)是否較為科學(xué)，與院校發(fā)展是否相符合，如果存在不足或者不符合等，要及時對制度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整、改革，切實使其發(fā)揮有利作用。另外，為了提升獎勵性績效工資分配制度的科學(xué)性，推動這一工作價值的良好發(fā)揮，高職院校還可以成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，針對于獎勵性績效工資發(fā)放工作進(jìn)行管理，負(fù)責(zé)制度建設(shè)、完善、實施、調(diào)整等，確保制度的順利實行。

（二）推動獎勵性績效工資發(fā)放與人力資源管理的協(xié)調(diào)

高職院校人力資源管理與獎勵性績效工資是存在諸多聯(lián)系的，這兩者具有共同的目的，即都是為了對教師進(jìn)行管理，不斷提升教師的工作積極性與動力，實現(xiàn)師資力量的增強，因此必須要將這兩者融合在一起，使其發(fā)揮合力，這樣才能夠取得最優(yōu)結(jié)果。這需要高職院校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)綜合對獎勵性績效工作發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、制度進(jìn)行分析，找出其與人力資源管理中關(guān)聯(lián)的內(nèi)容，對這雙方進(jìn)行比對，明確有無實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致、是否存在沖突或者漏洞等，及時對不足之處進(jìn)行改正。同時，還要將獎勵性績效工資發(fā)放制度嵌入到人力資源管理的大制度中，從更高的層面對制度進(jìn)行分析，實現(xiàn)雙方的深度融合，在為教職工發(fā)放獎勵性績效工資的同時，實現(xiàn)人力資源管理的整體水平提升， 使教職工感受到公正、公平性，不斷提升工作的動力和積極性。

（三）完善評價體系

獎勵性績效工資發(fā)放離不開科學(xué)的評價體系，高職院校應(yīng)當(dāng)結(jié)合現(xiàn)實情況來設(shè)定評價體系，以更好地對員工進(jìn)行評價，明確獎勵性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。通常來看，高職院校不同的工作崗位工作內(nèi)容是存在諸多差異的，所以在構(gòu)建考核體系的時候要對具體的分類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，并將標(biāo)準(zhǔn)公示在校園網(wǎng)或者有關(guān)的專欄中，以便廣大教職工能夠及時了解情況。需要注意的是，在構(gòu)建考核評價體系之前要聽取教師們的意見，盡量使體系較為科學(xué)，及時反映教師的訴求，實現(xiàn)教師利益均衡。由于不同崗位的工作內(nèi)容區(qū)別較大，且教師任務(wù)量、負(fù)擔(dān)等并不相同，所以在構(gòu)建評價體系的時候，要考慮各個崗位的現(xiàn)實情況，使評價體系切實符合各個崗位的狀況，具有更高的公平性與科學(xué)性。所構(gòu)建的考核體系應(yīng)當(dāng)明確分類標(biāo)準(zhǔn)，針對于分級分類績效考核過程中面臨的突出問題，要及時解決，確保利益均衡，評價科學(xué)。

結(jié)束語：

在新時代背景下，高職院校所面臨的競爭更為激烈，對教師的要求不斷提升，獎勵性績效工資發(fā)放制度的建設(shè)更為緊迫，這就要求高職院校要結(jié)合自身的現(xiàn)實情況來構(gòu)建績效制度和體系，明確獎勵性績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、評價體系等，為教職工更好地開展工作提供助推力，帶動高職院校更好地發(fā)展。可以說獎勵性績效工資發(fā)放制度是高職院校師資力量建設(shè)的核心制度，關(guān)系到教師工作積極性、主動性以及效率等，同時也關(guān)系到高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，因此高職院校必須要重視這一制度建設(shè)。本文找出了當(dāng)前我國高職院校獎勵性績效工資發(fā)放制度的不足和缺陷，并結(jié)合現(xiàn)實情況提出一系列完善對策，希望能夠為相關(guān)人員提供一些參考和借鑒。

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作者簡介：杜靜（1985-），陜西省渭南市人，碩士研究生，講師。研究方向：績效工資分配制度。