趙曉霞

摘要：本文結(jié)合筆者的人力資源工作實(shí)踐，對(duì)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)中的人力資源管理、存在的問(wèn)題以及創(chuàng)新方面進(jìn)行了歸納，就人才資源發(fā)展戰(zhàn)略、獎(jiǎng)勵(lì)體系、人力資源管理手段以及人才的引進(jìn)和培訓(xùn)等方面的創(chuàng)新進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：建筑設(shè)計(jì)企業(yè);人力資源;創(chuàng)新策略

對(duì)于智力密集型和技術(shù)密集型的建筑業(yè)設(shè)計(jì)企業(yè)，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著十分重要的作用，可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：為科學(xué)提供理論依據(jù)，盡量減少失誤，從而提高投資效益;優(yōu)化建筑方案，縮短建設(shè)周期，從而降低成本;保證建設(shè)進(jìn)度，提高工作效率。人力資源管理是建筑設(shè)計(jì)中關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理影響著建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，人力資源管理越好，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)越來(lái)越好。本文對(duì)創(chuàng)新人力資源管理進(jìn)行了研究，由介紹當(dāng)前建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題入手，進(jìn)而提出一些解決策略，希望通過(guò)本文幫助企業(yè)提高人力資源管理效率，推動(dòng)建筑企業(yè)發(fā)展。

一、建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源管理的人才缺乏

目前建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理方面存在的一個(gè)問(wèn)題在于學(xué)歷較高、經(jīng)驗(yàn)豐富并且知識(shí)結(jié)構(gòu)體系完善的管理人才較為缺乏[1]。在如今大部分建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的管理人員是從企業(yè)中的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中選拔而來(lái)，存在著一個(gè)普遍的現(xiàn)象是開(kāi)展實(shí)踐能力較差、經(jīng)驗(yàn)不豐富，這對(duì)公司的整體管理和發(fā)展出現(xiàn)不利的情況。另一方面，對(duì)于一些從事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)的設(shè)計(jì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的管理與經(jīng)營(yíng)人員市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念薄弱，在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)及管理經(jīng)驗(yàn)方面也有很大不足，整體管理水平呈現(xiàn)一般化。

（二）資金不足引發(fā)的培養(yǎng)與使用脫節(jié)的問(wèn)題

設(shè)計(jì)行業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，對(duì)于傳統(tǒng)的國(guó)有設(shè)計(jì)企業(yè)，由于缺乏專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)師，培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用不足。存在對(duì)執(zhí)業(yè)資格相關(guān)的培訓(xùn)比較重視，而對(duì)高精尖技術(shù)體系培訓(xùn)體系欠缺，在領(lǐng)先技術(shù)方面的組織力度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用欠缺，投入的資金微乎其微，并沒(méi)有形成體系化的培訓(xùn)機(jī)制，在培訓(xùn)方面動(dòng)力不足。對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)，管理人員是關(guān)鍵的人力資源管理工作的推進(jìn)者。目前很多設(shè)計(jì)企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門(mén)，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)人員，且管理人員本身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平不高，專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)不足，缺乏專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，并沒(méi)有一套專(zhuān)業(yè)的人力資源管理制度，導(dǎo)致在遇到問(wèn)題時(shí)并不能商討出一個(gè)較為完美的方案，在分析問(wèn)題和處理數(shù)據(jù)等方面存在缺陷，并不能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力的支撐。

（三）觀念落后及管理手段落后

在建筑設(shè)計(jì)行業(yè)中，有一部分企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理在一個(gè)行業(yè)中占有很重要的位置，人力資源管理者沒(méi)有成為企業(yè)的合作伙伴，人力資源管理的觀念落后，在一定程度上影響了對(duì)設(shè)計(jì)人員的培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)力度。另外，從事與人力資源管理相關(guān)的人員他們?nèi)狈?chuàng)新意識(shí)，沒(méi)有跟著時(shí)代的要求去進(jìn)行相關(guān)的學(xué)習(xí)，充實(shí)自己，他們對(duì)事情的處理態(tài)度較為片面，憑借著工作經(jīng)驗(yàn)辦事，往往缺乏科學(xué)性和合理性，導(dǎo)致工作的效果并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期值。時(shí)代發(fā)生著巨大的變化，在新時(shí)代下，數(shù)據(jù)化建設(shè)日新月異，智慧型人力資源建設(shè)也是近幾年的重點(diǎn)應(yīng)用方向之一，2015年，國(guó)務(wù)院印發(fā)的《促進(jìn)大數(shù)據(jù)發(fā)展行動(dòng)綱要》中就明確，通過(guò)建立“用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)、用數(shù)據(jù)決策、用數(shù)據(jù)管理、用數(shù)據(jù)創(chuàng)新”的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)基于數(shù)據(jù)的科學(xué)決策。

（四）獎(jiǎng)勵(lì)方法單一

大部分建筑設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)于業(yè)績(jī)突出的設(shè)計(jì)人員，采取的獎(jiǎng)勵(lì)方式比較單一，注重的是物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，而忽略了精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工的認(rèn)同感以及建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的凝聚力的培養(yǎng)不足，這樣容易讓優(yōu)秀的能干的人才逐漸脫離團(tuán)隊(duì)，不利于企業(yè)的發(fā)展[2]。在人力資源管理上，要結(jié)合運(yùn)用黨組織建設(shè)及工會(huì)組織建設(shè)的手段，設(shè)計(jì)多樣的鼓勵(lì)方式，滿(mǎn)足設(shè)計(jì)人才對(duì)于尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的更高一層需求。

二、建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）制定建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源發(fā)展策略

建筑設(shè)計(jì)企業(yè)要想在無(wú)數(shù)的同行中脫穎而出，就必須要把握好人力資源的發(fā)展方向。在制定發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，需要將人力資源納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的范圍內(nèi)部，并且要時(shí)刻了解建筑行業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)，堅(jiān)持人無(wú)我有，人有我新，在開(kāi)展標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)的同時(shí)，保持設(shè)計(jì)行業(yè)的創(chuàng)新性和獨(dú)特性。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的業(yè)務(wù)水平以及內(nèi)外部的環(huán)境，對(duì)人力資源的發(fā)展及時(shí)做出調(diào)節(jié)。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)要意識(shí)到了人力資源管理的重要性，并且形成與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展同頻的人才發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）創(chuàng)新人力資源管理觀念及管理手段

人力資源管理工作的開(kāi)展應(yīng)該是與時(shí)俱進(jìn)的，要根據(jù)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)特點(diǎn)，充分運(yùn)用時(shí)代發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的新方法、新策略來(lái)管理。首先，管理人員需要提升對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)了解人力資源體系的內(nèi)容，認(rèn)清對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展管理的重要性。其次，學(xué)習(xí)行業(yè)先進(jìn)的管理理論和方法，將與人員有關(guān)的心理學(xué)、管理學(xué)、DISC性格、人才地圖等知識(shí)應(yīng)用到人力資源管理中來(lái)。再次，創(chuàng)新的人力資源管理形式，給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，激發(fā)員工創(chuàng)新意識(shí)，發(fā)揮創(chuàng)新才能。例如：采取定期輪崗的形式來(lái)鍛煉員工，跨部門(mén)輪崗或者跨企業(yè)輪崗，及時(shí)發(fā)現(xiàn)各員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，做到“人盡其用”。最后，人力資源管理應(yīng)該打破傳統(tǒng)管理形式，將大數(shù)據(jù)管理納入進(jìn)來(lái)，通過(guò)數(shù)據(jù)化的整合手段，開(kāi)展線(xiàn)上招聘、人員競(jìng)聘、培訓(xùn)管理、人事管理，為企業(yè)培養(yǎng)及選拔更多的人才，為員工自我技能提升提供便利通道。要充分利用當(dāng)前的大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等先進(jìn)科技手段來(lái)開(kāi)發(fā)相應(yīng)的管理軟件系統(tǒng)，對(duì)員工的貢獻(xiàn)、能力等進(jìn)行績(jī)效評(píng)比，對(duì)每位員工的特點(diǎn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)利用，達(dá)到整合人力資源的目的，提升管理水平和效果。

（三）制定多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)體系

建筑設(shè)計(jì)企業(yè)是需要知識(shí)和技術(shù)兼并的企業(yè)，需要落實(shí)較為完善的獎(jiǎng)勵(lì)體系，從而激發(fā)設(shè)計(jì)企業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性，這對(duì)公司的發(fā)展尤為重要。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在制定獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)該從設(shè)計(jì)及管理人員的不同需求方面入手，比如業(yè)務(wù)成就能力、個(gè)人注冊(cè)執(zhí)業(yè)能力、創(chuàng)新能力、工作績(jī)效等不同層次的要求。同時(shí)在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)也要看重員工的教育經(jīng)歷、敬業(yè)程度、企業(yè)認(rèn)同感，將這些納入考核，建立起以物質(zhì)激勵(lì)為主，深層次精神激勵(lì)為輔的多樣化激勵(lì)體制，充分激發(fā)員工的創(chuàng)新和積極性。

（四）建設(shè)高素質(zhì)的人才技術(shù)隊(duì)伍

由于人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展很重要，所以企業(yè)在關(guān)于人力資源管理方面要重視起來(lái)。企業(yè)必須要提高人力資源管理的整體素質(zhì)[3]。在人力資源管理中，很多國(guó)有設(shè)計(jì)企業(yè)逐步提高入職人員的準(zhǔn)入門(mén)檻。在招聘之前，招聘部門(mén)的人員，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人員學(xué)歷、學(xué)校、以往服務(wù)單位等方面運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行了解，有目的的制定用人標(biāo)準(zhǔn)。在招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘員工進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，如果想對(duì)應(yīng)聘者有更為全面的了解，企業(yè)可以設(shè)置多個(gè)面試環(huán)節(jié)，比如可以通過(guò)分支機(jī)構(gòu)篩選、總院技術(shù)副總、總工篩選，從而篩選出優(yōu)秀的合適的人才。在入職之后，對(duì)入職人員的優(yōu)缺點(diǎn)非常熟悉，從而建立合適的帶教模式，匹配合適的人員發(fā)展通道，形成良性的技術(shù)和管理人才發(fā)展梯隊(duì)。其次還應(yīng)該定期進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，緊跟時(shí)代的發(fā)展，學(xué)習(xí)相關(guān)的制度，確保培訓(xùn)環(huán)節(jié)的閉環(huán)管理，形成啟動(dòng)、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)機(jī)制，形成有特色的企業(yè)培訓(xùn)體系。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理對(duì)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展起著極為重要的作用，對(duì)待人力資源管理應(yīng)該需要制定企業(yè)人才資源發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)行多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)體系、創(chuàng)新人力資源管理制度以及引進(jìn)高素質(zhì)管理隊(duì)伍等一系列的措施將人力資源管理融入建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中，從而提高建筑設(shè)計(jì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

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