王霞

[摘 要] 作為基礎性的國家行政管理組織，基層政府的管理水平直接影響著國家政策的實施與國家公共服務能力的提高，而基層政府的人力資源管理則是基層政府職能正常運轉的重要保障。但近些年，我國基層政府人力資源管理不斷出現瓶頸問題，很大程度上影響了基層政府工作效率和體制改革。因此，文章基于基層政府人力資源管理內涵和特點，分析當前基層政府人力資源管理的瓶頸問題，并提出針對性措施，為優(yōu)化基層政府人力資源管理提供參考。

[關鍵詞] 基層政府；人力資源管理；問題與對策

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

隨著社會和經濟的迅速發(fā)展，在經濟新常態(tài)背景下我國各行各業(yè)都進行了積極有效的改革，旨在突破行業(yè)發(fā)展瓶頸。對于我國基層政府來說，推行體制內部改革也是大勢所趨。人力資源管理是我國基層政府部門最基礎也是最重要的工作，能否做好人力資源管理工作是基層政府實現人才儲備，提高執(zhí)政能力的關鍵[1]。因此，針對當下基層政府人力資源管理出現的問題，需要制定科學合理的優(yōu)化措施，更好地推進基層政府的改革。

一、基層政府人力資源管理的內涵和特點

基層政府人力資源管理是指基層政府在管理社會公共事務過程中對現有人力資源進行調配、管理和開發(fā)，以確保相應職能能夠有效發(fā)揮，提高基層政府工作效率的全過程[2]。

基層政府人力資源管理和一般企業(yè)人力資源管理相比具有明顯不同，第一，基層政府需統(tǒng)籌社會各項事務的管理工作，對人力資源進行總體的預測和規(guī)劃，所以基層政府的人力資源管理具有典型的公共性和系統(tǒng)性特點；第二，基層政府在進行人力資源管理時需要借助內部人事制度來保證管理的權威和穩(wěn)定，所以基層政府的人力資源管理具有法制性特點；第三，在人力資源管理工作中，如果外部出現管理不明等情況，就會導致內部管理混亂和政府工作效率下降等問題，所以基層政府的人力資源管理也具有一定的復雜性[3]。

二、基層政府人力資源管理存在的瓶頸問題

（一）不重視人力資源管理，受傳統(tǒng)人事管理理念影響

一方面，我國基層政府受傳統(tǒng)人事管理理念影響，在進行人力資源管理時過于強調自上而下的“垂直型管理”，強制性的服從導致了長期僵化式管理，大大限制了人才的工作積極性，在給工作人員帶來情感上傷害的同時，對于政府管理的靈活性也具有不利影響。另一方面，一些基層政府在管理時看重以情為本的人性化管理，對相關工作人員沒有進行一定的約束，這樣就會大大削弱他們的工作熱情，導致很多人在工作中“混日子”，嚴重影響了基層政府的工作效率[4]。

（二）人力資源管理水平不高，選人、用人機制不科學

在我國基層政府中，不少人力資源管理人員并非是專業(yè)型人才，由于缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識和實踐能力，對人力資源管理工作的認識不足，導致了他們在工作中具有很強的隨意性。從人才招聘、人才選拔到培訓考核，管理人員注重形式主義，沒有真正選出具有真才實學的人才，這樣一來，基層政府依然緊缺大批優(yōu)秀的專業(yè)性人才，人才流失對于基層政府的人力資源管理具有不利影響，證明了人力資源管理還存在不足之處。

（三）管理中的職權配置不合理

在基層政府人力資源管理工作中，職權配置不合理的問題依舊存在，這主要體現在基層組織機構的職權劃分不平衡，崗位不匹配。由于職權配置的不合理和崗位的不匹配，內部權力分配失衡，政黨不分，崗位人員不足或過剩，造成了其基層管理人員工作效率嚴重下降，同時也給基層政府形象帶來不利影響[5]。

（四）管理中輕實績重政績

眾所周知，基層政府是為服務社會而存在的，但在一些基層政府管理工作中，卻存在輕實績重政績的問題。不少基層政府部門在管理工作中經常做表面文章，更加關注上級政府的政績要求而忽略了社會公共需要，同時在基層政府部門考核中，沒有太多體現出民主性，考核的真實性和公正性存在問題，這些不僅制約了基層政府部門職能的發(fā)揮，也阻礙了部門的體制改革[6]。

（五）缺乏必要的人力資源管理激勵機制

對于基層政府部門的工作人員來說，激勵手段通常包括考核獎勵、工資、福利保險、升降職等等，但是在基層政府的人力資源管理工作中，卻存在著激勵方法單一，激勵觀念保守陳舊的問題。在基層政府人力資源管理實際工作中，很多時候由于負向激勵導致了巨大的工作壓力，大大影響了人力資源管理人員的工作效率。此外，職務升降標準的不統(tǒng)一也有很大可能造成腐敗現象的產生。

（六）缺乏適應基層工作需要的培訓機制

基層政府部門工作人員是國家社會各項政策的具體實施者，但目前我國基層政府部門人才隊伍的綜合素質仍然良莠不齊，學習培訓存在諸多問題。第一，重使用輕培訓，缺乏持續(xù)學習觀念；第二，部門對工作人員的培訓投入不足，包括時間上和財力上；第三，基層政府部門沒有過多采取措施進行培訓，從基層人員的培訓需求分析、培訓方法與重點內容、培訓內容與實踐工作是否脫節(jié)到培訓師資隊伍力量如何、培訓評估與考核等方面，都沒有真正做到盡心盡力，這些問題對基層政府人力資源管理工作效率來說是具有負面影響的。

三、基層政府人力資源管理的優(yōu)化措施

（一）重視人力資源管理，創(chuàng)新人力資源管理理念

一方面，基層政府應意識到人力資源管理的重要性，積極引進先進的管理經驗，并重視人力資源管理人才的價值，通過引進經驗和培養(yǎng)人才逐步提高基層政府人力資源管理的專業(yè)化水平，更加規(guī)范人力資源管理工作；另一方面，堅持“以人為本”的原則，創(chuàng)新人力資源管理理念，尊重人的需求，努力建設基層組織文化，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和平等、清正的風氣。

（二）建立科學的選人用人機制

在基層政府選人用人方面，要嚴格把關，在選人方面，要改變通過傳統(tǒng)考試選拔人才的局面，拓展基層工作人員的選拔渠道，針對不同類型人才選用不同的選拔方式，以滿足基層政府對不同層面人才的需求；在用人方面，根據人才的個人特點安排合適的工作崗位，達到人盡其職、職適其人的要求，并多多鼓勵基層人員研究社會課題，培養(yǎng)基層人員的科研水平和社會責任感。

（三）合理配置基層政府工作人員的結構

作為政府形象展示的重要窗口，基層工作人員的工作具有一定的特殊性和艱巨性，要滿足基層政府部門的改革和發(fā)展需求，就需要對工作人員的結構進行合理配置。因此，基層政府人力資源管理要從人員結構入手，可以采取老中青相結合的模式，優(yōu)化人員結構，促進人才隊伍年輕化，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。

（四）加大考核監(jiān)督

傳統(tǒng)考核方式一般是領導直接進行評定，群眾無法參與，其客觀性和公平性大打折扣。因此，需要加強考核監(jiān)督，做到公開考核，實行群眾匿名評價等評價考核形式，通過群眾監(jiān)督來增加考核的透明度。

（五）合理選擇激勵方法

在人力資源管理工作中，要依據基層人員的多元需求合理選擇激勵方法，再從物質激勵和精神激勵相結合的基礎上制定具有針對性的激勵手段，更加注重精神激勵，以滿足基層工作人員的工作生活需求，提高他們的工作興趣和質量。

（六）健全和完善基層人力資源培訓機制

一方面，要增強基層人力資源培訓的針對性和有效性，按需培訓，指導培訓，以滿足人才全面發(fā)展為目標；另一方面，要創(chuàng)新培訓方法，培訓部門要結合工作任務、工作目標和個人職業(yè)發(fā)展，改變傳統(tǒng)培訓方法，努力探索和采取科學創(chuàng)新的培訓方法，把實現基層政府人力資源的能力建設作為核心任務。

四、結語

當前，優(yōu)化基層政府人力資源管理是提高基層政府部門工作效率的關鍵動力。所以，各級基層政府要重視人力資源管理工作，針對遇到的瓶頸問題落實舉措，創(chuàng)新管理理念，規(guī)范基層人力資源管理，進一步提升基層政府人力資源管理的工作效率和水平。

參考文獻：

[1]李光杰.淺談政府人力資源管理中的問題及對策研究[J].人力資源管理，2018（7）：51-52.

[2]熊銀花.基層政府人力資源管理體系的改革方向探討[J].財訊，2018（23）：172-173.

[3]商花.基層政府人力資源管理存在的問題及對策[J].現代經濟信息，2019（20）：29-31.

[4]蔣月林.基層政府人力資源培訓與開發(fā)策略[J].現代經濟信息，2019（16）：49-51.

[5]李素瑋.基層政府人力資源管理問題探討[J].就業(yè)與保障，2020（1）：183-184.

[6]向鎂.基層政府人力資源管理體系的改革方向探討[J].時代金融，2017（12）：215.