王宏釅

摘要：隨著經(jīng)濟社會的繁榮發(fā)展，企業(yè)在市場競爭力不斷增大，人力資源是企業(yè)發(fā)展生存的核心生產(chǎn)力，人才戰(zhàn)略作為企業(yè)增強自身競爭力的有力保障，人力資源的管理在企業(yè)管理中顯得尤為重要。若在人力管理過程中，給予的績效與薪酬福利不甚合理，那么很容易引起員工的不滿，甚至?xí)霈F(xiàn)人才流失等嚴(yán)重后果。為了避免這些情形發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源當(dāng)中績效與薪酬福利的管理。本文就人力資源中的績效以及薪酬福利的管理問題做簡要探析。

關(guān)鍵詞：人力資源;員工;薪酬福利;績效管理

企業(yè)的人力資源管理制度隨著企業(yè)的內(nèi)部改革創(chuàng)新不斷發(fā)展，績效和薪酬福利制度是人力資源管理體系的重要關(guān)鍵環(huán)節(jié)，想要對績效和薪酬福利的管理做分析研究，首先要對兩者的內(nèi)涵做一個深入的了解。所謂的績效，指的是企業(yè)參照員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，采用公平公正的考核方式，對員工的完成任務(wù)情況，履行工作職責(zé)的能力做出中肯的評價，并依據(jù)評價給予一定的獎勵。而所謂的薪酬福利，則指的是薪資和酬勞以及福利，分為以現(xiàn)金形式發(fā)放的薪資部分，也就是工資，以及以非現(xiàn)金形式發(fā)放的福利部分。而福利又分為兩大塊，一塊是法定福利，也就是法律規(guī)定的，必須給予員工的非現(xiàn)金獎勵，另一塊是公司福利，這一塊的福利情況較為復(fù)雜，視公司不同而定，每個公司不盡相同，福利是吸引招納人才的重要砝碼。

一、績效考核與薪酬福利之間的關(guān)系

公司的績效考核與薪酬福利之間是互相關(guān)聯(lián)的，有千絲萬縷的聯(lián)系。一般情況下，公司都是通過對員工參與績效考核的結(jié)果數(shù)據(jù)，來評價一定時期內(nèi)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)，最后依據(jù)績效考核的成績，來決定員工在某一階段內(nèi)的薪資福利。從這個角度上來看，績效考核的成績是與薪酬福利的高低成正比的?？冃Э己说某煽冊礁?，薪酬福利也就越高，績效考核的成績越低，那么相應(yīng)的，薪酬福利也就越低。員工也可以通過對這兩者間的任一數(shù)據(jù)來推斷另一個，倘或績效考核的成績較好，那么現(xiàn)階段的薪酬福利一定很可觀。如果這段時間段的薪酬福利較為單薄，那么很可能就是因為在業(yè)務(wù)上的績效考核不過關(guān)。

二、企業(yè)的績效和薪酬福利現(xiàn)狀分析

當(dāng)前企業(yè)與企業(yè)之間的競爭壓力增強，使得人力資源管理在整個公司運營中的比重不斷的上升。績效與薪酬福利作為人力資源中非常重要的兩個組成部分，必須得到應(yīng)有的重視。而實際情況中，很多公司并沒有與之規(guī)模相匹配的績效與薪酬福利制度體系，以及一套完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于績效與薪酬福利，目前在企業(yè)中常見的運行模式有下面這幾種：

（一）檢查評比模式

所謂的檢查評比模式，就是通過對員工日常工作狀態(tài)以及業(yè)務(wù)完成質(zhì)量的檢查來進行員工之間的業(yè)務(wù)能力評比。這種考核方式成本最低，也最容易得出結(jié)果，故而在早期的員工工作質(zhì)量抽查與審核中，經(jīng)?？梢砸姷?。但這種考核方式由于本身是減分制，長久的施行不利于提高員工的工作積極性，也會對員工的自信心有所打擊，除此之外，考核項目的信息來源渠道也并不能完全保證其真實性，故而用這種檢查評比的模式來進行員工的績效與薪酬福利考核是否能起到良好的效果，仍然值得商榷。

（二）共同參與模式

共同參與模式，淡化了考核人與被考核之間一對一或者多對一的關(guān)系，將考核演變成了全體員工共同參與的事件。在這種考核模式中，人人被考核，人人成為考核人，上級領(lǐng)導(dǎo)很容易從考核結(jié)果中看出每個被考核對象在公司中的人際關(guān)系和業(yè)務(wù)能力。這種考核的副作用比較小，對薪資福利產(chǎn)生的影響也遠遠有限，故而就目前情況而言，這種共同參與的考核模式是大多數(shù)企業(yè)樂于選用的模式。當(dāng)然它也有弊端，由于企業(yè)中的人數(shù)眾多，各個部門的同事之間互相的認(rèn)識與了解也有限，所以在進行共同參與模式的考核中，有很大一部分考核結(jié)果真實性都無法得到確切的保障。這是這個模式所具有局限性的地方。

（三）自我管理模式

所謂的自我管理模式，指的是員工根據(jù)自身的業(yè)務(wù)能力和實際情況，自發(fā)的制定下一階段的工作目標(biāo)和工作計劃。以此來作為未來工作的努力方向。在自我管理的模式中，通常是依靠員工的自我規(guī)劃來進行工作，上級對下級在工作方面的干預(yù)并不多見。因此這種考核模式，也是目前企業(yè)常用的考核模式，績效和薪資福利的等級，通常都是依照員工最終的工作效率和工作成果，是否與自己的工作目標(biāo)計劃相一致來確定的。但這種模式也存在弊端，由于對員工在計劃擬定時所設(shè)目標(biāo)的下限并無具體規(guī)定，故而也可能存在員工為了能夠順利的拿到相對應(yīng)的績效和薪資，而有意給自己制定較低的目標(biāo)計劃之類的事件發(fā)生。久而久之，員工對于工作的熱情與積極性會受到影響。企業(yè)的利潤效益也會因此而大打折扣。

績效與薪資福利的等級設(shè)定以及整個考核系統(tǒng)的完善，都要以公司的實際情況作為依據(jù)，在此基礎(chǔ)上，在通過對公司內(nèi)部員工實際能力的考察，制定出相對應(yīng)的績效與薪酬福利計算體系。但在實際情況中，績效與薪資福利的制定與發(fā)放，往往不能夠按照規(guī)章制度嚴(yán)格進行。相關(guān)的人力資源部門并不會根據(jù)公司的實際情況，實時的更新有關(guān)員工的薪資情況和待遇情況，久而久之，公司的福利制度與績效管理制度就會與公司的實際情況脫節(jié)，使得公司在進行人才招納時遭受到一定的損失。除此之外，也很少有公司能夠把員工的薪酬福利以及績效管理做到完全的公平化、透明化。有相當(dāng)多的企業(yè)在有關(guān)績效以及薪酬福利方面的章程，都顯得含糊不清，而內(nèi)部員工由于信息交流不暢，而無法在第一時間獲得自身供職企業(yè)有關(guān)績效和薪酬福利的獎懲明細。這樣的情況倘若得不到改善，勢必會影響到員工的工作積極性，也會影響到員工對企業(yè)權(quán)威的信任程度，故而這個問題，也是亟待解決的問題。

三、完善措施及建議策略

前文中已經(jīng)對績效以及薪酬福利的重要性做了細致的分析，也對現(xiàn)階段大部分企業(yè)就績效以及薪酬福利等方面存在的問題進行了深入的了解。在未來的企業(yè)發(fā)展與改革中，由于員工個人意識的增強，員工對生活質(zhì)量的要求逐漸提升，人力資源部門有關(guān)薪資福利以及績效的管理和分配問題，將會變成企業(yè)未來發(fā)展道路上十分重要的議題。故在這種情況下，應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的相關(guān)績效以及薪酬福利的改良措施。

（一）完善薪酬管理體系

現(xiàn)階段企業(yè)人力資源體系還在不斷完善之中，大部分企業(yè)在關(guān)于薪酬福利的問題上，并沒有形成一個完善的運作體系，這會使得員工無法在規(guī)定時間內(nèi)享受到應(yīng)有的權(quán)益，也會降低內(nèi)部員工對于工作的熱情。故而對薪酬管理體系的完善是非常有必要的。有關(guān)薪酬管理體系的內(nèi)容，最重要的是與薪酬分配方式的相關(guān)制度和運作體系。由于企業(yè)與企業(yè)之間的競爭壓力不斷的加大，各個企業(yè)對于人才的需求也不斷增加，因此薪酬的合理分配方式的制定，有助于幫助企業(yè)留住人才。只有建立健全科學(xué)合理的薪酬分配方式，才能夠使得對企業(yè)做出過突出貢獻的員工，得到應(yīng)有的嘉獎。而哪些消極怠工的員工，則會在完善的薪酬管理體系下，受到應(yīng)有的懲罰，獲取相應(yīng)的薪資待遇。這樣一來，便減少了員工混日子不好好工作的情形，一切按照人力資源部門制度下的薪酬管理體系辦事，才能盡可能的使得整個企業(yè)在公平、公正的環(huán)境下運行。

（二）落實績效考核

就現(xiàn)階段而言，大部分企業(yè)都有自己的績效考核辦法。但并不是每一個企業(yè)都能夠?qū)⒆陨順?gòu)建的績效考核辦法落到實處。績效考核的制定與推廣，本質(zhì)上是為了激勵企業(yè)的員工，讓他們能夠通過績效考核的辦法，增添工作的積極性，提升工作的熱情，進而創(chuàng)造更為有用的企業(yè)價值。但在實際的企業(yè)運作過程中，由于企業(yè)部門構(gòu)成復(fù)雜，人員繁多，要有關(guān)管理層對每一個在職員工進行細致的績效考核還是相當(dāng)有難度的，故有很多企業(yè)的績效考核只是一個階段性總結(jié)員工工作業(yè)績和效率的員工大會，省去了績效考核該有的步驟，也并沒有按照績效管理辦法，對績效不達標(biāo)的員工進行相應(yīng)的懲罰。久而久之，績效考核變成了一張沒有公信力的空文，變成了企業(yè)文化中的形象工程。這是十分不利于企業(yè)的發(fā)展的。故想要令企業(yè)的績效以及薪酬福利能夠有一個大幅度的改進和優(yōu)化，就應(yīng)當(dāng)落實嚴(yán)格的績效考核制度，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人認(rèn)真按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來進行員工工作能力及工作效率的評定。讓員工在日常的工作中有一定的緊迫感和責(zé)任心，只有這樣，才能夠使得企業(yè)內(nèi)部的員工更加充滿活力。

（三）績效與薪酬福利的聯(lián)合運用

倘若只是為了實施績效考核而對企業(yè)成員進行高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，有可能會給企業(yè)日常的工作環(huán)境帶來壓抑的氣氛，使得員工在高壓力和高強度的工作環(huán)境中進行工作，最終會產(chǎn)生疲乏感，厭倦感。在這種情況下，企業(yè)便失去了員工的向心力。倘若企業(yè)的績效考核方式太過嚴(yán)苛，使得企業(yè)員工在工作中容易產(chǎn)生不適，還可能會使得員工產(chǎn)生自我否定和自我懷疑的情緒，員工容易出現(xiàn)心理問題。為了避免這些情況的發(fā)生，績效考核應(yīng)當(dāng)與薪酬福利聯(lián)合起來運用?？冃Э己艘坏┡c薪酬福利掛鉤，員工在日常的工作中目標(biāo)感將更明確，或許會更具有責(zé)任心和工作動力。而反觀薪酬福利，也能夠在與績效考核的聯(lián)合運用中，制度和等級以及獎懲明細變得透明起來，使得員工對企業(yè)的薪酬福利制度有更深層次的了解。因此不管是從哪個方面來說，績效與薪酬福利的聯(lián)合運用，對于員工和企業(yè)而言，都是有好處的，將這兩者掛鉤，能夠使得企業(yè)和員工獲得雙贏。

（四）健全薪酬獎勵的機制

由于企業(yè)規(guī)模和文化的不同，每一個企業(yè)的薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，但無論企業(yè)的薪酬福利處在怎樣的水平標(biāo)準(zhǔn)，員工都會對薪酬福利豐厚程度的改進格外的關(guān)注。對于任務(wù)量大，需要員工進行經(jīng)常加班的企業(yè)來說，太過于穩(wěn)定的薪酬待遇以及忙碌壓抑的工作環(huán)境，很容易令員工產(chǎn)生疲軟的感覺，而繁重的工作對于個人時間的侵占也會使得員工對其所供職的企業(yè)產(chǎn)生埋怨之情。為了防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全自身的薪酬激勵機制，讓所有員工都感受到額外工作量所帶來的豐厚報酬。只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的員工才能以一個比較平和的心態(tài)去面對繁重的工作以及高壓的工作環(huán)境，才能夠使得整個企業(yè)更有朝氣，更加有活力。在建立和健全薪酬激勵機制的同時，要特別注意用于獎勵的薪酬待遇與員工工作量以及工作效率的匹配程度。倘或薪酬的獎勵機制與員工的工作量不甚相符，大量的加班工作以及極高的工作效率，換來的卻是普通的薪酬獎勵或者過于低微的薪酬獎勵，那么這樣的薪酬獎勵機制，便不能取得太好的效果。故而薪酬的獎勵機制應(yīng)當(dāng)與員工的勞動量成正比，才能夠取得較好的效果。

（五）加強軟性福利的提升

由于社會競爭壓力的加大，以及獨生子女政策等問題，導(dǎo)致二三線城市的流失人口增多，成千上萬的獨生子女背井離鄉(xiāng)來到異地，進行獨自打拼。舉目無親的城市生活，再加上車貸房貸子女教育花銷的壓力，現(xiàn)代職業(yè)青年的精神壓力要大過以往任何一個時代。若企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍比較壓抑，在追求業(yè)績?nèi)蝿?wù)的同時絲毫不顧及員工的日常生活，那么企業(yè)的向心力和凝聚力便不能得到很好的提升。對于現(xiàn)代社會的企業(yè)發(fā)展以及員工應(yīng)聘而言，人文關(guān)懷作為一個職場的新興概念開始進入人們的視野。比起工資高，壓力大的企業(yè)，現(xiàn)代青年更愿意進入職場壓力小，人文情懷濃厚的企業(yè)中進行工作。因此一個企業(yè)想要獲得長遠的發(fā)展，就必須要提高對員工的軟性福利建設(shè)。所謂的軟性福利，也就是除了現(xiàn)金物質(zhì)以外的其他福利。包括生日福利、疾病福利、探親福利等等，都包含在內(nèi)。其實在日本，軟性福利的運作體系已經(jīng)非常成熟。在日本本地的企業(yè)的終身制度促使企業(yè)的軟性福利快速完善，不僅企業(yè)內(nèi)部員工能夠享受到來自企業(yè)的人文關(guān)懷，包括員工的家人如父母，配偶等，也都能夠享受到來自企業(yè)的人文關(guān)懷。在現(xiàn)階段的社會氛圍里，人文關(guān)懷作為一個福利要素在企業(yè)的競爭中也占有非常大的比重，故而企業(yè)本身加強軟性福利的提升是很有必要的，也是很有成效的。

（六）完善團隊工作中的福利制度

在很多企業(yè)的日常工作中，往往工作人員不是單獨的進行某一件工作或者某一個項目的運行的，而是通過團隊操作來完成日常的工作處理與項目分析的。如果企業(yè)的績效考核以及薪酬制度不是以個人為考察對象，而是以團隊為單位來進行考察，那么有關(guān)的考核制度以及薪酬福利的制度，就應(yīng)當(dāng)因為考察單位的改變而進行相應(yīng)的改變。在以往企業(yè)以團隊為考察對象的工作中，往往只是將薪酬福利與績效考核制度落實到團隊一級，便不再加以關(guān)注。至于團隊中的每位企業(yè)成員，究竟在團隊工作中扮演怎樣的角色，以及落實到團隊的薪酬福利應(yīng)當(dāng)進行怎樣的分配，都不再進行關(guān)注。這固然可以為企業(yè)的管理層省去了很多不必要的管理麻煩，也節(jié)省了很多時間成本，但團隊自主進行利益劃分，往往可能會由于薪酬福利的不公正而引發(fā)一系列的事故，不僅使得整個團隊的同事間關(guān)系變得難以為繼，整個公司的風(fēng)氣也會因此而受到影響。故而在針對以團隊為單位的薪酬福利的發(fā)放時，有關(guān)部門也應(yīng)當(dāng)制定出專門為團隊工作所參照的績效考核制度和薪酬福利制度，讓內(nèi)部員工在進行福利劃分時，能夠有規(guī)章制度可依，讓團隊的內(nèi)部管理更加公平透明，從而促進團隊整體凝聚力的提升。

四、結(jié)束語

人力資源的績效考核以及薪酬福利在企業(yè)運營管理中占據(jù)重要地位，人才是企業(yè)競爭和發(fā)展的核心力量，健全和完善績效考核、薪酬福利制度是企業(yè)發(fā)展過程中的重要任務(wù)，結(jié)合企業(yè)的實際情況，制定科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)人力制度，明確各項考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范各項管理流程，不僅會減少人才流失，調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，讓企業(yè)在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，提升企業(yè)的公信力，企業(yè)的口碑也會因此而有所上升，利用有利的人才管理戰(zhàn)略吸納更多優(yōu)秀的人才加入，促進企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

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