蘇梅華

摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，我國的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也越來越大，對(duì)人才的需求也越來越高。個(gè)體依靠自己的知識(shí)與能力進(jìn)行勞動(dòng)，通過勞動(dòng)與工作來獲得與自身付出相平等的報(bào)酬，因此公司為促進(jìn)自身的發(fā)展，鼓勵(lì)本公司的員工在自身相關(guān)崗位上付出更多的努力，公司需要依據(jù)自身的薪酬管理制度以及當(dāng)下員工工作時(shí)工資發(fā)放存在的問題來對(duì)本公司薪酬制度的發(fā)放進(jìn)行完善，建立更加明確、科學(xué)、公平的薪酬管理制度，在提升員工的工作績(jī)效時(shí)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

關(guān)鍵詞：薪酬管理公平性;員工工作績(jī)效;影響研究

引言

薪酬管理正是不斷探索研究和發(fā)現(xiàn)它對(duì)于企業(yè)組織經(jīng)營管理戰(zhàn)略的積極作用，因此，對(duì)其深入研究具有重大意義。而探索薪酬的科學(xué)合理設(shè)計(jì)，將它合理運(yùn)用到企業(yè)的管理運(yùn)營中，更是企業(yè)加強(qiáng)雇員對(duì)其認(rèn)可度不可或缺的重要組成部分。同時(shí)它對(duì)工作績(jī)效的提升，也具有十分重要的討論價(jià)值。

1薪酬管理公平性與員工工作績(jī)效概述

不同企業(yè)管理學(xué)術(shù)人員對(duì)公司薪酬管理的公平性制定進(jìn)行充分的實(shí)踐研究與探索，1980年美國社會(huì)心理學(xué)家萊文賽爾基于自身的研究提處理程序公平性的六項(xiàng)基本原則，它們分別為一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、就錯(cuò)行、代表性、道德性。這便表明公司良好有序的運(yùn)轉(zhuǎn)需要制定公平有效的薪資管理制度，同時(shí)還需要針對(duì)公司自身的發(fā)展特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，進(jìn)而提升員工工作的績(jī)效。但是在當(dāng)下公司的實(shí)際發(fā)展中存在薪酬制度過于死板，員工的工資水平與自身的工作崗位價(jià)值不相吻合;雖然有績(jī)效工資與福利政策但是員工的收入未能與企業(yè)的收入、工資業(yè)績(jī)相聯(lián)系，員工在公司工作時(shí)參與感較差;公司內(nèi)部的績(jī)效工資過于平均主義，員工在公司的參與感不足等均是當(dāng)下公司發(fā)展需要面臨的問題。

2我國企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1公司薪酬缺乏激勵(lì)性

我國部分中小型公司最初還屬于發(fā)展完善的小企業(yè)，后來靠著不斷自主創(chuàng)新研發(fā)以及新型產(chǎn)品逐漸發(fā)展起來，但是我國還是有部分公司，經(jīng)過多年的發(fā)展以后仍然在采用最初的薪酬管理體系和制度，而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的環(huán)境之下，這種薪酬機(jī)制已經(jīng)不能滿足當(dāng)前環(huán)境的需求。

2.2薪酬體系公平公正度不足

經(jīng)過調(diào)查研究獲悉，對(duì)于我國很多公司目前推行的企業(yè)薪酬體制公正性與科學(xué)性的評(píng)判中，37%的員工認(rèn)為較差，而認(rèn)為不合理的占到了17%，造成這種情況的原因主要是該公司的管理存在問題，導(dǎo)致一些工種之間含糊不明確，甚至工種重合。同時(shí)該公司的薪酬管理缺乏一定的公正性，從而引發(fā)一系列的亂象。部分企業(yè)管理者認(rèn)為員工工作只需給付報(bào)酬即可，至于其他的福利都可有可無，這種想法會(huì)對(duì)員工的積極性、主動(dòng)性造成很嚴(yán)重的打擊，缺乏公正透明的薪酬管理過程會(huì)使薪酬管理發(fā)揮不出實(shí)際作用。

3對(duì)于薪酬管理公平性的建議

3.1統(tǒng)一薪酬管理制度與績(jī)效評(píng)估結(jié)果

在優(yōu)化薪酬管理制度時(shí)，要以績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，著重體現(xiàn)績(jī)效評(píng)估工作的針對(duì)性、合理性與全面性，加強(qiáng)薪酬管理制度的客觀性與公平性。

3.2給予員工尊重

企業(yè)要尊重員工，了解員工內(nèi)心的想法，將其作為薪酬管理制度建設(shè)依據(jù)。薪酬管理制度與員工利益相關(guān)，從企業(yè)管理角度分析，薪酬管理制度非常重要。所以為了保證薪酬管理的公平性，務(wù)必給予員工尊重，和員工積極交流，為員工提供表達(dá)自己想法的渠道，了解當(dāng)前薪酬管理制度中存在的不足，選擇性地采納員工建議完善薪酬管理制度。另外，員工是企業(yè)工作的執(zhí)行者，只有獲得管理者的信任，才能夠真實(shí)地表達(dá)出自己內(nèi)心的想法，管理者也可據(jù)此判斷薪酬管理是否公平。針對(duì)這一點(diǎn)，企業(yè)要定期展開調(diào)查，如果員工對(duì)工資、晉升結(jié)果有意見，可以和員工展開溝通，針對(duì)問題做出對(duì)應(yīng)的解釋，一方面及時(shí)穩(wěn)定員工情緒，另一方面獲得員工理解。

3.3構(gòu)建明確的激勵(lì)體制

公平作為當(dāng)下個(gè)體在社會(huì)工作時(shí)最為看重的特點(diǎn)，需要每一個(gè)用人單位重視，尋找自身專屬的公平薪酬制度并且達(dá)成公司長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)是重要的追求，因此建立公平性的薪酬管理制度并且提升員工的績(jī)效工資水平成為公司發(fā)展的基礎(chǔ)，要確保員工在享受公平性、獲得相應(yīng)的報(bào)酬并且提升員工的工作動(dòng)力、促進(jìn)公司的發(fā)展還需要構(gòu)建明確的激勵(lì)體制。例如，依據(jù)公司的基礎(chǔ)工資水平，為提升員工的工作動(dòng)力，改變傳統(tǒng)的平均主義、登記嚴(yán)苛的工資發(fā)放制度，需要建立明確的員工崗位晉升工資發(fā)放的管理辦法，一般晉升即工作等級(jí)或者崗位的晉升能夠獲得固定的工資提升，對(duì)工資級(jí)定檔都與相關(guān)的工作年齡以及工薪進(jìn)行明確的規(guī)定。特別的晉升如獲得模范員工、先進(jìn)工作者等相關(guān)榮譽(yù)稱號(hào)時(shí)則會(huì)獲得定額的獎(jiǎng)勵(lì)，但是如果出現(xiàn)給公司的利益與榮譽(yù)造成嚴(yán)重影響的則會(huì)有相應(yīng)的降級(jí)、降擋甚至開除等處分。當(dāng)員工為公司的工作貢獻(xiàn)較大力量時(shí)公司便可以依據(jù)所獲得利益給相關(guān)員工以分紅，助力員工將更多的精力投入到自己的工作崗位中。

3.4員工參與制度建設(shè)

薪酬管理制度建設(shè)過程中，企業(yè)要為員工提供參與權(quán)，通過采納員工的部分建議來提升薪酬管理公平性。如此一來，員工參與到薪酬制度建設(shè)當(dāng)中，可以代表企業(yè)所有員工發(fā)布意見，這樣有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感與歸屬感，以及自己作為企業(yè)一分子的主人翁意識(shí)。建議企業(yè)中的管理者積極采納員工提出的合理建議，并且在開展薪酬管理制度建設(shè)前，在微信、網(wǎng)站等平臺(tái)中采集員工的想法。這樣一來便可以保證薪酬管理工作的公平性，提高員工在企業(yè)中的地位，使薪酬管理制度更符合員工預(yù)期。

結(jié)語

綜上所述，薪酬的合理分配關(guān)系到員工的自身利益，已成為企業(yè)和職工關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。通過本文對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的相關(guān)分析，我們充分了解了企業(yè)薪酬管理中存在的問題，以及相應(yīng)的解決措施，從而不斷地做好企業(yè)的薪酬管理工作，提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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