李玉茹

[提要] 隨著新時(shí)代物質(zhì)生活和精神世界的不斷豐富和更新，新生代農(nóng)民工就業(yè)觀念也在發(fā)生變化。本文以蘇州地區(qū)制造業(yè)新生代員工為樣本，運(yùn)用扎根理論對(duì)制造業(yè)工人的總報(bào)酬要素模型進(jìn)行本土化討論，結(jié)合蘇州實(shí)際情況，制造業(yè)工人的總報(bào)酬要素模型可簡化為物質(zhì)回報(bào)、平衡工作與生活以及職業(yè)發(fā)展等三個(gè)要素，并據(jù)此提出相關(guān)的建議。

關(guān)鍵詞：新生代工人;制造業(yè);扎根理論;總報(bào)酬

基金項(xiàng)目：2018年北京高等學(xué)校高水平人才交叉培養(yǎng)“實(shí)培計(jì)劃”項(xiàng)目

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2020年6月13日

一、引言

新生代農(nóng)民工已經(jīng)成為農(nóng)民工群體的主體。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局2018年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)，1980年及以后出生的新生代農(nóng)民工占比過半，占全國農(nóng)民工總量的51.5%，比上年提高1.0個(gè)百分點(diǎn)。新生代農(nóng)民工大部分仍從事技術(shù)含量低、勞動(dòng)強(qiáng)度較高的工作，但在獲得工作機(jī)會(huì)時(shí)，對(duì)工作中收入平等、權(quán)益保護(hù)、文化認(rèn)同等質(zhì)量要素的關(guān)注則大大高于他們的父輩，不再僅僅滿足養(yǎng)家糊口的工資，而是普遍尋求一種更高質(zhì)量的“體面就業(yè)”——合理的工資收入、完備的社會(huì)保障、融洽的勞動(dòng)關(guān)系、良好的職業(yè)發(fā)展、職場尊重和意見表達(dá)等。從勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系屬性來看，勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的依賴性和嵌入性都相對(duì)較低，甚至是一種“脫嵌型”的雇傭關(guān)系，這一點(diǎn)從制造業(yè)居高不下的新生代工人流失率和日漸困難的人員招聘中可見一斑。面對(duì)人力成本越來越大，經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣的局面，企業(yè)就需要充分利用有限的資源，最大化吸引、激勵(lì)和保留核心人才，而單一的貨幣激勵(lì)顯得力不從心，需要轉(zhuǎn)向總報(bào)酬支付體系。

實(shí)際上，美國學(xué)者John E Tropman在1990年的研究中就比較系統(tǒng)的提出了總報(bào)酬的要素組合這一概念，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分了解員工的多層次需求，為員工提供不同種類的報(bào)酬組合，即總報(bào)酬。而我國理論界對(duì)這一概念的討論集中于內(nèi)涵的界定、報(bào)酬組合項(xiàng)目的確定和針對(duì)特殊群體總報(bào)酬模型的討論，較多關(guān)注知識(shí)型員工，對(duì)制造業(yè)工人群體的討論是非常欠缺的。同時(shí)，絕大多數(shù)研究從企業(yè)視角展開，討論企業(yè)應(yīng)該如何針對(duì)員工需求特點(diǎn)設(shè)計(jì)總報(bào)酬模型并推進(jìn)實(shí)施，鮮有從員工需求角度進(jìn)行的討論。

二、研究方法與過程

數(shù)據(jù)來自2016～2017年課題組在蘇州地區(qū)開展的“制造業(yè)一線普工職業(yè)特征與總報(bào)酬模型”課題調(diào)查，共調(diào)查企業(yè)11家，涵蓋機(jī)械設(shè)備、電子以及汽車制造業(yè)類型，數(shù)據(jù)來源有三種：（1）對(duì)公司人力資源部經(jīng)理進(jìn)行了包含10個(gè)沒有確定答案的問題的半結(jié)構(gòu)化訪談，包括企業(yè)采取了哪些特殊對(duì)策應(yīng)對(duì)目前的用工困難問題、哪些比較有效、哪些效果欠佳等問題;（2）對(duì)制造業(yè)企業(yè)中1980年以后出生的工人進(jìn)行了包括8個(gè)沒有確定答案的問題的半結(jié)構(gòu)化訪談，比如尋找工作的時(shí)候是否感覺困難、為何選擇這家企業(yè)工作等;（3）其他二手?jǐn)?shù)據(jù)。調(diào)研持續(xù)近10個(gè)月，共訪談企業(yè)人力資源管理人員或其他管理人員13人，訪談員工27人，召開焦點(diǎn)小組會(huì)議3次。

三、范疇挖掘與提煉

社會(huì)學(xué)家Glasser和Strauss（1967）所提出的“扎根理論”，被眾多學(xué)者認(rèn)為是質(zhì)性研究領(lǐng)域中屬于前沿性很強(qiáng)的完整方法論體系。本研究借用這個(gè)理論，在沒有做出任何理論假設(shè)的前提下，從最原始的資料中不斷觀察，不斷總結(jié)和提取，經(jīng)過開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼三個(gè)層次的編碼，多次進(jìn)行比較分析和調(diào)整，進(jìn)而理論升華與檢驗(yàn)。

（一）開放性編碼。在開放性編碼階段，本研究將獲得原始資料打散，不做任何的評(píng)判，直接抓取資料信息，提煉有效信息，再賦予它概念，然后以新的一種方式再重新組合起來。首先從員工和管理者角度提取關(guān)鍵信息，所得結(jié)果，如表1所示。接著在此基礎(chǔ)上通過閱讀、比較、識(shí)別、剔除重復(fù)頻率少于3次的初始概念后，得到25個(gè)初始概念，如基本工資、工資增長、法定福利、公司福利、補(bǔ)貼津貼、體面勞動(dòng)、工會(huì)支持、培訓(xùn)深造、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、職場尊嚴(yán)、職位晉升、職業(yè)聲譽(yù)、工作自由、住房需求、家庭計(jì)劃、關(guān)注心理、員工活動(dòng)、上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系和老鄉(xiāng)關(guān)系、閑暇時(shí)間、溝通渠道、訴求表達(dá)渠道和信息交流機(jī)制。（表1）

（二）主軸編碼。根據(jù)所獲得的開放性編碼資料，本研究不斷地進(jìn)行分析和比較，并加上與指導(dǎo)老師的交流后，將這上面這些概念范疇相關(guān)聯(lián)的部分進(jìn)行類聚和抽取，得出15個(gè)副范疇：薪資、福利、社會(huì)交往、住房問題、家庭計(jì)劃、職業(yè)尊嚴(yán)、自由工作、文娛活動(dòng)、心理調(diào)節(jié)、工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、行為認(rèn)可、溝通機(jī)制。

（三）選擇性編碼。本研究在選擇性編碼階段對(duì)副范疇有關(guān)聯(lián)的部分進(jìn)行再類聚，將薪資和福利整合為主范疇物質(zhì)回報(bào)維度;將社會(huì)交往、住房問題、家庭計(jì)劃、職業(yè)尊嚴(yán)、自由工作、文娛活動(dòng)、心理調(diào)節(jié)整合為工作與生活的平衡維度;將工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、行為認(rèn)可、溝通機(jī)制整合為職業(yè)發(fā)展維度。（表2）

四、總報(bào)酬要素模型構(gòu)建及政策建議

通過扎根理論方法，我們將蘇州實(shí)地訪談情況與相關(guān)的文獻(xiàn)結(jié)合起來，對(duì)原本的總報(bào)酬模型進(jìn)行了本土化構(gòu)建了新生代制造業(yè)工人總報(bào)酬要素模型，主要形成了三個(gè)主范疇的劃分，如圖1所示。（圖1）

（一）物質(zhì)回報(bào)。新生代農(nóng)民工相比他們的父輩來說，更加追求非物質(zhì)上的東西，但基本前提是物質(zhì)層面能滿足基本的需要，因?yàn)檫€要養(yǎng)家糊口、撫養(yǎng)孩子以及保證家庭的可持續(xù)發(fā)展。一般情況下，薪資和福利兩個(gè)部分是物質(zhì)回報(bào)的構(gòu)成內(nèi)容?；竟べY通常是由組織的價(jià)值判斷和薪酬結(jié)構(gòu)來決定的，通常不會(huì)有大的變動(dòng)。而福利是雇主為了保障員工的財(cái)務(wù)狀況以及有效激勵(lì)員工的工作熱情而為員工提供的現(xiàn)金報(bào)酬的補(bǔ)充，大致可以分為社會(huì)保險(xiǎn)、集體保險(xiǎn)以及非工作時(shí)間報(bào)酬等幾類。所以企業(yè)除了要保證有競爭力的基本工資，還要不斷激發(fā)員工對(duì)福利工資的期待感。

（二）平衡工作與生活。新生代農(nóng)民工除了努力賺錢，對(duì)家人的照顧和生活質(zhì)量的提高、自己和家人的身心健康、老人以及兒童的關(guān)心照顧的關(guān)注也在不斷地增加。然而，生活和工作難免產(chǎn)生沖突，通常會(huì)讓農(nóng)民工難以抉擇。平衡工作與生活是所特別設(shè)計(jì)的一個(gè)旨在幫助員工實(shí)現(xiàn)事業(yè)和家庭的雙贏，其主要圍繞著薪酬、福利以及人力資源管理的其他方面展開，包括促進(jìn)社會(huì)交往、解決住房問題、家庭計(jì)劃、靈活的工作時(shí)間、豐富的文娛活動(dòng)、有效的心理調(diào)節(jié)等，實(shí)現(xiàn)工作與家庭的雙重發(fā)展。

（三）職業(yè)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容主要是幫助員工更好融入到職場中，發(fā)揮自身的能動(dòng)性，創(chuàng)建更大的效益。一方面為員工提供有價(jià)值的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以提升他們的工作能力，如提供用于學(xué)費(fèi)的專項(xiàng)補(bǔ)助、針對(duì)新產(chǎn)品或新技術(shù)的培訓(xùn)、參加外部培訓(xùn)和研討會(huì)的機(jī)會(huì)、在職學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等;另一方面重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，并在組織內(nèi)部為其提供工作輪換的機(jī)會(huì)和職位晉升的空間，如為員工設(shè)計(jì)實(shí)習(xí)期或?qū)W徒期、提供內(nèi)部的職位輪換與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、設(shè)計(jì)有針對(duì)性的職業(yè)階梯與發(fā)展通道、提供海外工作機(jī)會(huì)等。此外，建立主動(dòng)溝通機(jī)制，如開展走動(dòng)式管理、召開員工懇談會(huì)等方式，及時(shí)了解員工需求，變革管理方式。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]梁栩凌，張一名.新生代農(nóng)民工就業(yè)質(zhì)量與城市融合關(guān)系研究[J].山東人力資源和社會(huì)保障，354（11）.

[2]孫中偉，賀霞旭.工會(huì)建設(shè)與外來工勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)——兼論一種“稻草人機(jī)制”[J].管理世界，2012（12）.

[3]（美）Jone.E.Terripuman.薪酬方案：如何制定員工激勵(lì)機(jī)制[M].上海交通大學(xué)出版社，2002.