賈宏業(yè)

摘 要： 對人力資源管理的有效研究以及柔性管理的良好運用，能夠為企業(yè)的發(fā)展和規(guī)劃發(fā)揮更加積極的作用。通過應用柔性管理，可以實現(xiàn)人力資源部門職能的有效提升，從而為企業(yè)的發(fā)展提出更積極的管理理念以及更豐富的人才儲備，促使企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展。本文對人力資源柔性管理的優(yōu)化策略進行分析，以供參考。

關鍵詞： 人力資源;柔性管理;優(yōu)化策略

【中圖分類號】F270.7 【文獻標識碼】A 【DOI】10.12215/j.issn.1674-3733.2020.25.248

引言：任何一家企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，企業(yè)的人力資源管理自然是重中之重，其具有一定的靈活性。在新經(jīng)濟時代下，如果企業(yè)想要獲取更大、更高的發(fā)展，需要提高人力資源的整體利用率，并且注重人才的培養(yǎng)。需要結合市場發(fā)展的實際狀況，優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)管理者也應明確在新經(jīng)濟時代下，如果不改變就會落后，就會被市場所淘汰。

1 人力資源管理的概念

人力資源是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。對于事業(yè)單位而言，人力資源是一種特殊且十分重要的資源，在事業(yè)單位生產(chǎn)中發(fā)揮著重要作用。而人力資源管理則是對人力資源科學合理利用，充分發(fā)揮其價值的一種管理手段，根據(jù)事先制定的目標，通過對人力資源進行開發(fā)、利用，選擇一些具有價值的人才，實現(xiàn)制定好的目標。從管理學角度看，人力資源管理則是采取訓練的方式，實現(xiàn)對人力價值的提升，做到人盡其用。在培養(yǎng)人才的同時并關注整個團隊的協(xié)作，確保整個團隊擁有積極的態(tài)度和精神，提高工作效率，最終提升事業(yè)單位的經(jīng)濟效益。

2 人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

由于長期受到傳統(tǒng)人力資源管理和事業(yè)單位經(jīng)濟發(fā)展模式的影響，導致目前大部分事業(yè)單位都只注重傳統(tǒng)和理論方向的管理，忽視新型管理人才模式，對人才的約束主要是通過制度的方式進行，在這種情況下很難發(fā)揮人才的價值。另外，在管理理念上存在落后和僵化等問題，人力資源管理缺乏協(xié)調性，對人才的價值未能正確對待。同時也沒有建立健全人才激勵機制，導致人才積極性較低，人才流失問題嚴重。

3 柔性管理的涵義

柔性管理的涵義較多，其不單是一種管理方法，也可以看成是一種管理體系。對單位而言，柔性管理是與剛性管理相對應的一種管理模式，亦可看作是軟管理。人是柔性管理的中心，柔性管理就是將情感、人與人之間的關系或單位文化等注入管理體系中，從而開發(fā)人的潛力，激發(fā)人的工作積極性，最終達到人力資源開發(fā)的目的。在管理方法層面，柔性管理一般需要通過建立完善的組織系統(tǒng)，來進一步提高單位自身的管理水平，以此達到適應市場環(huán)境的作用。在柔性管理中，應對信息、戰(zhàn)略決策等內容進行充分利用，在管理活動中，創(chuàng)建一個靈活、協(xié)調的動態(tài)環(huán)境。

4 柔性管理方式

目前我國社會所需要的是應用型、復合型人才，多數(shù)情況下應用型、復合型人才擁有自己獨特的個性，無論是在做人做事時其做事方法都相對獨特，進而導致部分人力資源管理工作人員認為在實際管理時，其管理效果較差，難以對人才進行有效地控制，在面對這種情況時，保守的人力資源方式已經(jīng)不再適用，而是要使用全新的創(chuàng)新人才管理模式，這種人才管理模式應采用柔性管理方式。其目的是為了在企業(yè)內部營造一種相對輕松且和諧的工作環(huán)境，能夠賦予企業(yè)員工更大、更多的權利范圍，并且要支持企業(yè)員工不斷進行創(chuàng)新，幫助企業(yè)員工在企業(yè)內發(fā)展時，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，這種方式也能最大限度地激發(fā)企業(yè)內員工在日常工作時的工作潛能，同時為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。在企業(yè)管理中應使用績效評估方式，這是新經(jīng)濟時代下所帶來的全新管理方式。由于企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日益激烈，很多企業(yè)在日常經(jīng)營與管理中都面對著非常大的壓力。在這種情況下，企業(yè)想要謀求生存并且獲取更廣闊的發(fā)展，就需要使用一套科學有效的管理方式，如果企業(yè)仍舊使用原本單一的績效評估方式，不僅難以滿足企業(yè)前行的方向，也會讓企業(yè)的管理質量逐步下降。

5 人力資源柔性管理的優(yōu)化策略

5.1 建立柔性化的組織結構

柔性組織和剛性組織之間的最大區(qū)別在于，并非通過制度和權利來影響員工或制約員工，而是依托支持、引導等功能來鼓勵員工，從而增強員工的歸屬感，激發(fā)員工的創(chuàng)造力;是利用共同的價值觀和文化氛圍，來建立一種柔性的管理模式。單位員工都是通過嚴格考核上崗的，具有較高的素質，因此，在實施柔性管理中，相對更方便、更迅速，更能彰顯柔性管理的優(yōu)勢作用。柔性組織管理中，能夠為職工提供更多的機會，如才能發(fā)揮、責任自治、晉升等，可以增強職工在事業(yè)上的成就感，愿意主動、積極地投入到工作。其一，通過柔性組織內部管理，員工可以增強自身的決策和創(chuàng)新能力，從而在組織內部構成物質內聚力。其二，協(xié)同發(fā)展、共享和創(chuàng)新是柔性組織理念的核心，是精神內聚力的重要表現(xiàn)。也就是說，柔性組織管理不僅具有精神內聚力，還具有物質內聚力，通過二者的有機結合，才能增強柔性組織對內、外部環(huán)境的適應能力，提高組織發(fā)展能力。

5.2 人員招聘與配置的柔性化

人力資源管理的核心內容就是人才招聘和人員配置問題，一方面企業(yè)的發(fā)展離不開人才的加盟和支持，另一方面人才的增加勢必增加企業(yè)的人力成本。因此，實現(xiàn)人員招聘與配置的柔性管理內容，是企業(yè)人力資源管理的重要研究方向。制定行之有效的招聘機制，形成企業(yè)自身的良性競爭，有助于企業(yè)高效、穩(wěn)定、快速發(fā)展，實現(xiàn)人員優(yōu)化和人才合理調配的管控策略。開展柔性化人員管理，對新進員工制定有效的輪崗培訓、管理調控、文化講解，按部就班完成各項既定策略和內容，以員工的基礎技能水平，衡量其人才標準，搭配符合人才標準的相應工作內容，實現(xiàn)人盡其才的柔性化管理。

結束語：一個組織能否成功，取決于管理人力資源的能力。人是一切活動的執(zhí)行者和實施者，管理好人，才能管理好一個單位。隨著市場競爭的不斷加劇，越來越多的單位管理者開始意識到人力資源管理在改善單位發(fā)展現(xiàn)狀、培養(yǎng)優(yōu)秀職工隊伍、塑造核心競爭優(yōu)勢等方面的重要性。然而，我國很多單位人力資源管理仍采用單純的人事管理模式，對單位健康、全面發(fā)展造成了一定束縛和阻礙。

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