董奇

摘要：作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不可或缺的組成部分，薪酬激勵機制在企業(yè)人力資源管理中一直有著重要地位和意義。然而現(xiàn)階段仍有許多企業(yè)在人力資源管理上仍存在許多問題，其薪酬激勵制度也不夠完善，因此，本文對薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用加以分析，并對薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題加以探討。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵;企業(yè)人力資源管理;作用與對策

中圖分類號：F272.92 ?文獻識別碼：A ?文章編號：2096-3157（2020）21-0107-03

當(dāng)今社會，人才對于企業(yè)的發(fā)展越來越重要。企業(yè)的人力資源管理，就是通過建立科學(xué)的薪資制度以及人員選拔，做到讓人才與企業(yè)科學(xué)適配，進而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。就目前而言，薪酬激勵作為企業(yè)人力資源管理中的重要方式并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此，本文將探討薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀與對策。

一、企業(yè)人力資源管理中薪酬制度現(xiàn)狀

1.工資分配的不合理性

許多工廠在進行工資分配時都存在“薪酬板結(jié)”的問題。員工薪酬主要由底薪、獎金、福利與津貼四個模塊組成。然而在實際的人力資源管理過程中，大部分管理者無法良好地區(qū)分這四大模塊的基本特點，也不理解當(dāng)中的區(qū)別以及各個模塊之間的獨立性，導(dǎo)致工資分配不合理的現(xiàn)象時有發(fā)生。

“底薪”，是員工能拿到的固有薪水，不同崗位，不同職級的員工，其底薪也會有所差異。職級越高、崗位難度越大的員工，其底薪也會越高;反之，職級較低、崗位難度較低的員工，其底薪會較低。底薪最大的特點就是其剛性強，在員工崗位不變時，其底薪不會隨著其他因素的變動而變動，而且底薪往往只會隨著時間的推移而增加。“獎金”則是指根據(jù)員工當(dāng)月、當(dāng)季或是當(dāng)年的突出表現(xiàn)，按照其為公司所帶來的貢獻的大小，給予一定的額外的獎勵。因此，在獎金的分配上，不同員工之間根據(jù)其貢獻率的不同，往往其差異較大。

然而國內(nèi)許多企業(yè)的管理者在薪酬的分配上沒有正確認(rèn)識到不同模塊的不同意義，導(dǎo)致在員工薪酬分配上，或是容易傾向于薪酬平均主義，導(dǎo)致全員薪酬平均化，對工作表現(xiàn)突出的員工的工作積極性以及責(zé)任感造成巨大的打擊，進而影響到工作效率，甚至給單位發(fā)展造成極大的影響?；蚴侨菀壮霈F(xiàn)員工“同工不同酬”的現(xiàn)象，即各類員工在薪酬、補貼、績效兌現(xiàn)等方面，存在顯著的差距。這種現(xiàn)象在許多國有企業(yè)較為明顯。一般而言，有事業(yè)身份的人員比其他人員的補貼要多一些，事業(yè)身份和企業(yè)身份的員工比其他員工的薪酬總額要多一些，這種因為身份性質(zhì)帶來的薪酬內(nèi)部不公平引發(fā)的內(nèi)部矛盾，隨著企業(yè)不斷發(fā)展和人才的不斷涌入，日益突出。此外，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)員工從A部門調(diào)整到B部門，工作難度、工作負荷、價值貢獻都有所增加，但是薪酬卻沒有體現(xiàn)，最終導(dǎo)致人員流失。

2.績效考核制度不完善

從薪酬管理結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)使得薪酬的內(nèi)涵和作用得以極大的豐富。盡管績效工資為公司的業(yè)績創(chuàng)造帶來了極大助力，但是并非實施績效工資就一定能夠達到預(yù)期的效果。在薪酬的組成中，由于基礎(chǔ)工資與津貼項目其本身固有的剛性，在執(zhí)行過程中往往標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，與其他薪酬相比更具有穩(wěn)定性;而獎金由于個人貢獻率不同，往往波動較大。因此，獎金應(yīng)該嚴(yán)格與員工的績效掛鉤。然而實際情況是，大部分中小企業(yè)并沒有建立完善的考核體系，影響了員工之間的公平競爭和擇優(yōu)發(fā)展，給工作帶來了極大的負面影響。由目前我國諸多地區(qū)的企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r可以看出，許多企業(yè)的績效考核制度已經(jīng)阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展，迫切需要加以調(diào)整。

3.績效考核反饋效率低下

績效考核體制反饋效率地低下同樣也是導(dǎo)致現(xiàn)有的績效體系缺乏動力的原因。相當(dāng)多的企業(yè)在進行績效考評時，只關(guān)注職工的業(yè)務(wù)成績、財務(wù)指標(biāo)以及企業(yè)盈利等方面的信息，僅指出了工作中存在的問題，卻忽視了問題應(yīng)當(dāng)如何解決，導(dǎo)致了員工對于工作中存在的問題不會加以重視，本應(yīng)激勵員工積極改進錯誤的績效考評體系發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強績效考核后的問題處理反饋能力，對積極解決問題的員工和部門予以嘉獎，這樣才能擴大績效考核體系的優(yōu)勢，既解決了工作中出現(xiàn)的問題，又讓員工受到了鼓舞，進而對后續(xù)的工作產(chǎn)生有益的指導(dǎo)作用。

4.企業(yè)的福利系統(tǒng)設(shè)置不夠完善

許多企業(yè)在設(shè)計員工福利項目時，沒有根據(jù)員工的實際需要，人性化地對福利項目進行設(shè)計。一般情況下，員工的福利分為法定福利以及企業(yè)根據(jù)自身情況自行設(shè)計的福利兩種。法定福利，是企業(yè)按照法律規(guī)定，必須為員工設(shè)定的，如五險一金等。企業(yè)根據(jù)自身情況設(shè)定的福利則較為多樣化，如旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計劃等。盡管企業(yè)設(shè)置福利的出發(fā)點是好的，但是由于企業(yè)在自行設(shè)定員工福利時沒有充分考慮到員工的實際需求，常常引起員工不滿。因此筆者建議，企業(yè)在設(shè)置福利時，可以更加靈活多樣化。例如可以根據(jù)員工意愿將某些獎品福利折算成現(xiàn)金收入發(fā)放給員工，可以在一定程度上提升企業(yè)的薪酬吸引力。完善的福利系統(tǒng)對于吸引和保留員工有著至關(guān)重要的作用，也是衡量企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是否完善的一個重要標(biāo)志。福利結(jié)構(gòu)設(shè)計得好，不僅能為員工帶來方便，增強員工對企業(yè)的忠誠度，而且也有利于提升企業(yè)的社會聲望，能夠為企業(yè)運營和發(fā)展獲取源源不斷的優(yōu)秀員工。

二、薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的重要性

1.激發(fā)員工工作熱情

薪酬激勵，是指企業(yè)管理者按照一定的勞動時間和企業(yè)貢獻率對勞動者支付的報酬以及獎勵。薪酬激勵能夠充分體現(xiàn)“多勞多得”的內(nèi)涵，可以充分調(diào)動員工的積極性以及工作熱情，讓員工在自己的能力范圍內(nèi)，最大限度地貢獻自己的價值。通過薪酬激勵，吸引廣大職工激發(fā)自身的潛能，進而提高企業(yè)效率以及盈利能力。薪酬激勵往往效果好并且可以長期沿用，容易受到員工的認(rèn)可。

2.提高企業(yè)凝聚力