【摘? 要】人們物質(zhì)生活的極大豐富，開始關(guān)注精神世界。與此同時，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與人力管理傾向于人性化，并逐漸成為企業(yè)的一種內(nèi)部文化形式。企業(yè)文化是提升核心競爭力的關(guān)鍵，能夠幫助其形成企業(yè)形象，具有約束與激勵作用。為了解與更好地調(diào)動員工的能動性，企業(yè)應(yīng)主動尋找與員工之間的契合點，是實現(xiàn)企業(yè)文化的直接途徑。對此，如何結(jié)合員工想法與職業(yè)期望，是企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化的基礎(chǔ)，以心理學(xué)為基礎(chǔ)，提出逆方向的企業(yè)文化建設(shè)，是論文的重點。

【Abstract】People began to pay attention to the spiritual world because of the abundant material life. At the same time， the production and management of enterprises and human resources tend to be humanized， and gradually become an internal cultural form of enterprises. Corporate culture is the key to enhance the core competitiveness， which can help to form corporate image， and has the function of constraint and incentive. In order to understand and better mobilize the initiative of employees， enterprises should take the initiative to find the fit point with employees， which is the direct way to realize corporate culture. In this regard， how to combine employees' ideas and career expectations is the foundation of enterprise culture construction. Based on psychology， it is the focus of the paper to put forward the construction of enterprise culture in the opposite direction.

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化;心理教育;文化管理

【Keywords】corporate culture; psychological education; cultural management

【中圖分類號】F270? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）08-0078-02

1 引言

21世紀(jì)的時代背景下，企業(yè)間競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為人力資本與知識資本的競爭，知識的增值、創(chuàng)造與利用，需要知識型的員工來完成。在激勵研究中，發(fā)揮員工的能動作用可以提高其工作成效的3倍左右。建立企業(yè)文化成為企業(yè)形成人力資源管理的核心內(nèi)容。對此，從心理學(xué)角度建立企業(yè)文化工作體系，是促使形成知識型員工的一種必要獎勵措施。

2 企業(yè)文化的重要性

企業(yè)人力資源管理體系中，企業(yè)文化成為人力資源管理的重要影響因素，已經(jīng)引起了企業(yè)的高度重視。很多企業(yè)已經(jīng)將愿景形成一種企業(yè)文化來進(jìn)一步影響員工，進(jìn)而提升員工的集體榮譽感與凝聚力?？梢哉f，企業(yè)文化對促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著積極作用。企業(yè)選擇員工，是考慮到企業(yè)經(jīng)營成本與利益，但是建立的制度不能完全對員工起到約束作用。在影響與吸引員工等方面，心理學(xué)影響顯得格外重要。中華上下五千年歷史文化，其中品質(zhì)道德方面的標(biāo)準(zhǔn)與行為是絕大多數(shù)人不能跨越的道德底線，文化對人們的約束力是顯而易見的?，F(xiàn)代化企業(yè)已經(jīng)將文化納入企業(yè)經(jīng)營管理的非物質(zhì)體系中，不僅要認(rèn)識到制度局限性，也需要看到文化對員工的隱性制約[1]。

2.1 文化差異影響員工情緒

不同文化背景下的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行融合，應(yīng)關(guān)注不同文化體系間的沖突范圍與落腳點等相關(guān)問題。沖突自身與沖突所要解決的員工情緒問題則始終是這類事件的核心部分，這不僅體現(xiàn)在企業(yè)收購、合并等過程中，也包括兩個企業(yè)間的合作。企業(yè)文化差異較大的情況下，文化溝通非常重要，這是識別與縮小企業(yè)文化差異的第一步。建設(shè)企業(yè)文化體系，要求企業(yè)提升自己的競爭力，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的文化體系，促進(jìn)員工形成全局性思維方式。

2.2 企業(yè)文化是人力管理的高級形式

企業(yè)文化是獎勵員工的一種工具，圍繞以人為本的管理思想，是塑造企業(yè)文化氛圍，釋放員工心理壓力，提升員工凝聚力的基礎(chǔ)。一個好的企業(yè)文化能夠同時促進(jìn)企業(yè)與員工個人的利益與發(fā)展。一般情況下，企業(yè)會選擇開發(fā)與提供員工培訓(xùn)機(jī)會，建立內(nèi)部溝通渠道，使得員工能夠充分了解到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)、優(yōu)劣勢與目標(biāo)，每個部門與員工應(yīng)作出的貢獻(xiàn)與努力，形成集體價值觀，與員工建立“心理契約”，促使員工形成組織感、歸屬感等，強化組織建設(shè)與合作精神，構(gòu)建健康的人際管理環(huán)境，形成企業(yè)文化氛圍[2]。實際中，企業(yè)員工對于民主管理的參與積極性較好。對此，從心理學(xué)角度建設(shè)企業(yè)文化，挖掘人力資源管理的潛在價值非常必要。

2.3 主流文化對員工的情緒影響

企業(yè)經(jīng)營管理中，員工不安全感或缺乏歸屬感是文化氛圍造成的。若企業(yè)管理中產(chǎn)生的集體文化不能夠讓員工得到充足的安全感，如大范圍的裁員、減少福利保障等。員工心理上得不到安全感，會出現(xiàn)精神緊張，根本原因是員工內(nèi)心解釋、價值觀與文化造成的。員工意識不到安全感，自然會影響到員工的精神與心理感受，是文化定義下的安全感，本能獲得需求解釋。所以任何被解釋出來的東西就已經(jīng)不是它自身，是文化的東西。員工心理建設(shè)的基礎(chǔ)是安全感，決定員工內(nèi)心世界的需求界定。那么，企業(yè)從員工角度來說，關(guān)注員工心理建設(shè)，應(yīng)從企業(yè)文化視域著手。

3 我國企業(yè)員工心理激勵管理分析

目前，企業(yè)競爭壓力非常大，對員工激勵不僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面上，還體現(xiàn)在精神獎勵。現(xiàn)代人力資源管理與心理學(xué)相結(jié)合，對提升企業(yè)員工管理效率非常重要。按照管理心理學(xué)的激勵政策與理論，主要以調(diào)動員工的工作積極性為主。

3.1 自我實現(xiàn)與成長激勵

通過豐富工作形式來實現(xiàn)。知識型員工會更加愿意從事重要性、挑戰(zhàn)性工作，因此要豐富工作形式。在新領(lǐng)域中，員工不斷獲取新的知識與成長經(jīng)驗，這也是符合馬斯洛需求理論的自我價值實現(xiàn)要求。除此之外，按照支撐理論，企業(yè)員工需要不斷提升自己的能力，建設(shè)企業(yè)文化氛圍，將組織利益放在優(yōu)先的位置，提升員工的工作積極性，能夠促進(jìn)企業(yè)獲得最大利益的同時，還能夠?qū)崿F(xiàn)員工的發(fā)展。同時充分了解企業(yè)員工的職業(yè)生涯期望，為其提供一定的培訓(xùn)與指導(dǎo)，可以使得員工自身發(fā)展服從于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃，并在一定基礎(chǔ)上幫助員工分階段的自我實現(xiàn)，同時也是促進(jìn)員工提高工作效率的保障。需要強調(diào)的是，從心理學(xué)角度促使員工獲得成就動機(jī)也是非常重要的。人的成就需求，是一種目標(biāo)上的成功需求。尤其是知識型員工，應(yīng)給予一定的反饋，對于他們的工作要給予肯定，進(jìn)而提升他們的心理成就需求，將此轉(zhuǎn)化為激勵作用，內(nèi)部絕大多數(shù)都能做到這一點，便是企業(yè)文化的表現(xiàn)。

3.2 薪酬獎勵促進(jìn)企業(yè)文化

馬斯洛需求層次理論強調(diào)，人們在滿足低層次的需求基礎(chǔ)上，才會產(chǎn)生更高層次的需求。薪酬是企業(yè)員工獲得低層次需求的基礎(chǔ)，也是員工心理需求的手段，是獎勵員工保持工作積極性與創(chuàng)造力的保障。較好的薪資待遇是企業(yè)留住與吸引人才的重要手段，從今天的社會發(fā)展現(xiàn)狀來看，薪酬不僅是企業(yè)員工用以溫飽的指標(biāo)，其也是衡量個人成就與身份地位的標(biāo)志。薪酬能滿足個人的生活需要，也是滿足高層次文化與心理需求的保障。企業(yè)支付給員工的薪資高低，也是企業(yè)人力資源文化上對員工的一種重視或認(rèn)可。薪酬獎勵制度在提升員工的工作心理動機(jī)上，具有重大的影響。對此，企業(yè)除了保障對員工實質(zhì)性薪酬外，還應(yīng)設(shè)定一定程度的股權(quán)激勵或崗位晉升，將此與待遇相關(guān)聯(lián)，以此來增加員工對于企業(yè)的忠誠感與主人翁意識，這是企業(yè)文化的一種價值體現(xiàn)。

3.3 文化獎勵促進(jìn)企業(yè)文化

企業(yè)文化對知識型員工的激勵不容忽視。建立良好的企業(yè)文化氛圍，能夠很好地促進(jìn)知識型員工的發(fā)展與成長，進(jìn)而形成一種激勵功能。企業(yè)文化是知識型員工的最高層次需求，按照馬斯洛需求層次相關(guān)理論，無限追求高層次需求，這種高層次追求能夠推動與激勵員工的行動與心理建設(shè)?？梢哉f，促使知識型員工形成對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，并且在工作中保持更大的熱情，以員工心理需求為基礎(chǔ)，建立企業(yè)文化，是一種文化激勵的價值體現(xiàn)。

除此之外，隨著社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展，企業(yè)員工的情緒管理工作得到重視。企業(yè)文化建設(shè)需要以內(nèi)部宣傳為依托，形成一種睡眠效應(yīng)，企業(yè)文化傳播一段時間，高度可信性源的文化效果呈現(xiàn)出下降趨勢，低可信的信源產(chǎn)生負(fù)效果逐漸轉(zhuǎn)向正效果。企業(yè)文化的核心理念部分，應(yīng)嚴(yán)格按照員工心理進(jìn)行強制性和規(guī)定性宣傳，并不需要體驗或形式上的向員工妥協(xié)，而是基于企業(yè)文化構(gòu)建的情緒勞動模式[3]。而正是因為建立了企業(yè)文化，將隱藏在自己工作中的情感，包括工作情感轉(zhuǎn)向正向的情緒勞動，進(jìn)而促使員工獲得個人發(fā)展空間，同時也提升了企業(yè)的文化價值與核心競爭力。

4 結(jié)語

總而言之，建立企業(yè)文化，可以理解為企業(yè)對人力資源管理的效率作用影響。企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化密不可分，文化充當(dāng)激勵導(dǎo)向角色，其形成的激勵作用能夠提升員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感與信任感。在企業(yè)文化價值體系中，情緒具有一定的一致高度，也是凝聚為企業(yè)文化的落腳點。對此，發(fā)揮心理情緒表現(xiàn)，促進(jìn)人力資源的管理效率，是現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化價值體系的新出發(fā)點，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)營發(fā)展與市場地位，予以調(diào)整或建設(shè)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】趙曙明，張敏，趙宜萱.人力資源管理百年：演變與發(fā)展[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2019，41（12）：50-73.

【2】趙德喬.高校組織文化對工作投入之影響研究[D].上海：上海師范大學(xué)，2018.

【3】張夢瑤.上海自由貿(mào)易區(qū)外籍知識員工工作壓力源及應(yīng)對研究[D].上海：華東師范大學(xué)，2019.

【作者簡介】韓奕（1982-），女，北京人，從事應(yīng)用心理學(xué)研究。