翁少敏 辛成松 張翼 葉梟宇

摘 要：本文對(duì)激勵(lì)理論的主要類型進(jìn)行分析，包括內(nèi)容激勵(lì)、過程激勵(lì)、行為后果激勵(lì)等等，并對(duì)相關(guān)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用方法加以闡述。力求通過堅(jiān)持公平性原則、尊重個(gè)體差異、關(guān)注員工狀態(tài)等方式，靈活應(yīng)用相應(yīng)的激勵(lì)措施，使員工的熱情與積極性得到充分調(diào)動(dòng)，提高企業(yè)管理效率和水平。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論;現(xiàn)代企業(yè);管理方法

引言

在改革開放與經(jīng)濟(jì)全球化之下，現(xiàn)代企業(yè)的國(guó)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，對(duì)人才的需求也不斷增長(zhǎng)。為了充分發(fā)揮人才的作用與價(jià)值，內(nèi)部員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建十分必要。對(duì)此，企業(yè)可將激勵(lì)理論引入其中，通過內(nèi)容激勵(lì)、過程激勵(lì)、行為后果激勵(lì)等方式，挖掘員工的潛能與價(jià)值，使其為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

一、激勵(lì)理論的主要類型

（一）內(nèi)容激勵(lì)

該理論主要對(duì)員工心理需求與性質(zhì)進(jìn)行考察，以此為研究對(duì)象的激勵(lì)理論。馬斯洛提出，人的需求不盡相同可分為多個(gè)層次，當(dāng)?shù)蛯哟螡M足后便會(huì)追求上一層次的滿足。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，管理者應(yīng)充分運(yùn)用內(nèi)容激勵(lì)理論，理性看待員工的多層次需求，正確識(shí)別并給予針對(duì)性激勵(lì)，以此達(dá)到更加理想的效果。

（二）行為后果激勵(lì)

該理論以員工行為修正為研究對(duì)象，較為典型的是斯金納強(qiáng)化理論，他指出，人的行為是對(duì)其所獲刺激的反應(yīng)，如若刺激對(duì)他有利，則會(huì)反復(fù)實(shí)施該行為;如若刺激對(duì)他不利，則他的行為便會(huì)削弱。該理論告訴管理者，應(yīng)通過獎(jiǎng)懲結(jié)合、及時(shí)反饋信息的方式，引導(dǎo)員工主動(dòng)強(qiáng)化積極行為，弱化消極行為。

（三）過程激勵(lì)

該理論主要對(duì)人類心理與行為的相互作用進(jìn)行研究，以弗魯姆期望效價(jià)理論為典型。該理論認(rèn)為激勵(lì)水平對(duì)成功概率、需求滿足度具有決定作用，人們的某種行為實(shí)施主要是為了達(dá)到某種結(jié)果，且這一結(jié)果對(duì)其自身具有一定價(jià)值。該理論啟示管理者，應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況選擇相應(yīng)的激勵(lì)方式，選擇員工喜聞樂見的措施，并在激勵(lì)中突顯公平性[1]。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵(lì)理論的應(yīng)用方法

“世界第一CEO”杰克韋爾奇曾這樣比喻員工激勵(lì)的重要性，“作為現(xiàn)代企業(yè)管理者，員工如同你的種子，你的鼓勵(lì)就如同為它們澆水和施肥，促進(jìn)它們不斷生長(zhǎng)。”在現(xiàn)代企業(yè)管理中，可在激勵(lì)理論的引導(dǎo)下采取以下措施，取得理想的激勵(lì)效果。

（一）堅(jiān)持公平原則，實(shí)施過程激勵(lì)

薪酬待遇的公平性與合理性將直接影響員工工作態(tài)度，而這種公平性不但是管理者對(duì)員工付出勞動(dòng)的判斷，也是員工對(duì)自身工資的衡量對(duì)比的依據(jù)。當(dāng)員工覺得付出與回報(bào)成正比時(shí)，便會(huì)感到公平，從而全身心的投入工作;反之，當(dāng)員工感覺付出很多卻未獲得與之匹配的收益時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生不公平的感覺，為了緩解這個(gè)不公感覺，員工可能會(huì)消極怠工，導(dǎo)致工作質(zhì)量降低。對(duì)此，企業(yè)在制定薪酬待遇時(shí)一定要堅(jiān)持公平性原則，在斯金納強(qiáng)化理論的引導(dǎo)下實(shí)施過程激勵(lì)，只有員工感到公平合理，才能夠安心工作，促進(jìn)工作效率提升。例如，在物質(zhì)激勵(lì)實(shí)施時(shí)應(yīng)制定一套公平的薪酬制度，并事先制定好各項(xiàng)激勵(lì)的相關(guān)細(xì)則，以免事后臨時(shí)改變，最好能夠?qū)⑦@一制度穩(wěn)定下來，使廣大員工以最佳狀態(tài)投入工作。值得注意的是，公平不意味著平均，吃“大鍋飯”在現(xiàn)代企業(yè)中是行不通的，管理者應(yīng)在定崗定薪的基礎(chǔ)上融入浮動(dòng)薪酬管理體系，減少獎(jiǎng)懲隨機(jī)性。大量事實(shí)表明，在公平穩(wěn)定的薪酬制度下，員工收入差距越大，激勵(lì)效果越明顯。

（二）尊重個(gè)體差異，實(shí)施內(nèi)容激勵(lì)

激勵(lì)實(shí)施的主要目的在于激發(fā)員工工作熱情，但影響其熱情的因素也多種多樣，即便對(duì)于同一因素來說，對(duì)不同員工的影響程度也不盡相同。以基層員工為例，此類員工收入普遍較低，單純談一些理想抱負(fù)的作用不如加薪更實(shí)在;而對(duì)于高層員工，大多為技術(shù)骨干與核心人才，已經(jīng)具備一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，直接加薪的作用不如人文關(guān)懷、委以重任、提供進(jìn)修深造機(jī)會(huì)效果更明顯，可使其充分感受到來自企業(yè)的信任與重視，從而在后續(xù)工作中更加全心全意、一往無前。對(duì)此，作為企業(yè)管理者來說，在實(shí)施激勵(lì)時(shí)絕對(duì)不可以“一刀切”，而是要堅(jiān)持個(gè)體原則，在馬斯洛引論的引導(dǎo)下，理性看待員工的多層次需求，結(jié)合不同員工的差異深入分析影響其工作積極性的各項(xiàng)因素，正確識(shí)別并給予針對(duì)性激勵(lì)，通過靈活多變的方式達(dá)到最佳激勵(lì)效果。此外，還可實(shí)施多層級(jí)激勵(lì)，根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同采取相應(yīng)的激勵(lì)形式，做到因人而異、因地制宜，迎合個(gè)體設(shè)計(jì)需求提供更多動(dòng)力，使員工產(chǎn)生濃厚的歸屬感，從而全身心的投入工作[2]。

（三）關(guān)注員工狀態(tài)，實(shí)施行為后果激勵(lì)

根據(jù)斯金納強(qiáng)化理論可知，正負(fù)強(qiáng)化對(duì)企業(yè)管理來說十分重要，如若激勵(lì)反饋不及時(shí)便會(huì)使強(qiáng)化效果被削弱。例如，銷售人員的獎(jiǎng)金或提成如若未及時(shí)發(fā)放，所起的效果便會(huì)大打折扣;如若能夠當(dāng)天或者現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放獎(jiǎng)金，對(duì)員工起到的正向強(qiáng)化作用便會(huì)加倍。員工都是帶有情緒的個(gè)人，正面情緒會(huì)提高工作效率，負(fù)面情緒會(huì)降低效率，當(dāng)其遇到一些難題或者挫折時(shí)，可能因情緒低落無法安心工作，這時(shí)如若管理者能夠及時(shí)給予肯定和鼓勵(lì)，便有助于其情緒恢復(fù)，更加熱情飽滿的投入工作。因此，管理者應(yīng)時(shí)刻關(guān)注員工狀態(tài)，及時(shí)激勵(lì)和反饋，使員工的不良情緒得到調(diào)整，在正負(fù)強(qiáng)化作用下更加積極的投入工作中，使行為后果激勵(lì)的效能得到最大發(fā)揮。

結(jié)論

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵(lì)屬于不可忽視的管理方式之一，每位管理者都應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)理論的內(nèi)涵與作用，并采取多樣化措施，通過堅(jiān)持公平性原則、尊重個(gè)體差異、關(guān)注員工狀態(tài)等方式，有針對(duì)性的實(shí)施內(nèi)容激勵(lì)、過程激勵(lì)與行為后果激勵(lì)，從而不斷挖掘員工的潛力與價(jià)值，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)贏得更多經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

[1]蔡新秀.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2019（12）：95-96.

[2]張曉賢.激勵(lì)理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運(yùn)用分析[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2019，000（003）：201-201.