文 / 張飚，江西新源燃料有限公司

0 引言

當(dāng)前市場上的競爭已變成人才為主導(dǎo)的競爭，是各個企業(yè)人力資源的競爭。為了獲取新的競爭優(yōu)勢，企業(yè)需要提升人力資源管理水平。而績效考核工作在其中起到不可替代的作用。科學(xué)落實全員績效考核工作，對于員工能力的提升，企業(yè)績效的提高有積極作用。

1 全員績效考核概述

企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是追求長期發(fā)展以及高績效，而企業(yè)是否可以長期獲得高績效的發(fā)展，不僅取決于戰(zhàn)略的制定科學(xué)與否，還取決于戰(zhàn)略決策是否可以順利執(zhí)行。而后者的突出表現(xiàn)就是企業(yè)的績效管理體系。當(dāng)前企業(yè)面對的市場競爭十分激烈，如何構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，關(guān)鍵在于如何將戰(zhàn)略決策轉(zhuǎn)化為所有員工的行動規(guī)劃并被員工認(rèn)可以及如何強(qiáng)化員工的績效行為并指導(dǎo)員工按照企業(yè)發(fā)展需求進(jìn)行素質(zhì)提升。基于此，企業(yè)需要進(jìn)行全員績效考核，以工作業(yè)績考核為重點，將企業(yè)年度發(fā)展目標(biāo)量化到部門和個人，實現(xiàn)層級的績效管理，并將參與面擴(kuò)大到所有員工，加強(qiáng)監(jiān)督，增加工作的透明度，保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確度，最后將考核結(jié)果與績效獎金、評先評優(yōu)相掛鉤，發(fā)揮充分的激勵作用。

2 企業(yè)管理中全員績效考核存在的問題

2.1 考核目標(biāo)不明確

全員績效考核的核心是對員工進(jìn)行定位和評估[1]，以此保證將他們安排在適合的位置，而這也應(yīng)是全員績效考核的最終目標(biāo)。但實際上，企業(yè)進(jìn)行全員績效考核的目標(biāo)不明確，認(rèn)為考核是對員工進(jìn)行管理和約束，平衡員工之間的收入，沒有認(rèn)識到這項工作的戰(zhàn)略性定位，因此無法在企業(yè)內(nèi)部做到統(tǒng)籌兼顧，沒有考慮整體的戰(zhàn)略布局，全員績效考核的戰(zhàn)略性不足，也沒有建立長效性機(jī)制，在制定考核指標(biāo)時比較盲目和片面，只關(guān)注業(yè)績，不考慮員工的能力、態(tài)度和習(xí)慣等，不僅工作難以堅持，也難以適應(yīng)新時期內(nèi)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化帶給企業(yè)的發(fā)展變化。

2.2 考核機(jī)制不完善

企業(yè)進(jìn)行全員績效考核一般實行崗位考核制，按崗位的不同制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，但在考核中沒有凸顯出員工的個人素質(zhì)、技能水平、工作態(tài)度等內(nèi)容，無法滿足員工的公平性要求。企業(yè)內(nèi)部平均主義意識嚴(yán)重，對于不同崗位制定的績效標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，薪資也是一致的，沒有給出區(qū)別，導(dǎo)致內(nèi)部競爭力不足。而且員工自身有所提升之后，在考核上并不能體現(xiàn)出來，導(dǎo)致員工對于自我提升不太積極。企業(yè)制定的全員績效考核體系不完善，進(jìn)行考核結(jié)果匯總時只是簡單計算，沒有進(jìn)行科學(xué)分析，無法為下一時期的考核工作提供參考和反饋依據(jù)。同時對考核結(jié)果的利用不足，沒有對超額完成考核的部門和個人進(jìn)行獎勵，也沒有尋找未完成考核指標(biāo)的部門和個人進(jìn)行追根溯源，導(dǎo)致考核長期存在缺陷，無法轉(zhuǎn)變成績效的提升。

2.3 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不科學(xué)

當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行績效考核，對于工作態(tài)度是根據(jù)出勤、工作責(zé)任、有無違紀(jì)等進(jìn)行界定；對于工作成效是根據(jù)工作數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行界定。這種考核指標(biāo)模式，在當(dāng)前來說，已不能適用，因為員工的思想更加多元化，追求也出現(xiàn)很大變化，主人翁意識強(qiáng)烈，所以需要有新的考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是注意對可量化指標(biāo)的規(guī)范性以及不可量化指標(biāo)的考慮，需要制定更加科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，包含量化和非量化指標(biāo)，定性選擇標(biāo)準(zhǔn)，做好定量工作，對員工進(jìn)行綜合全面的評估。

3 企業(yè)管理中全員績效考核科學(xué)實施策略

3.1 確定科學(xué)的考核目標(biāo)

全面績效考核的目的是科學(xué)全面的評估所有員工的工作成效，針對他們的工作對于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)進(jìn)行獎懲。因此首先要確定好考核目標(biāo)。管理人員要積極收集內(nèi)部的人力資源信息，進(jìn)行各個崗位的綜合分析，同時考慮企業(yè)發(fā)展對于人才專業(yè)化和業(yè)務(wù)能力的需求，制定科學(xué)的崗位要求，然后在此基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行合理安排。在確定好崗位安排后，建立與之適應(yīng)的考核目標(biāo)，在這里，需要慎重考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，重點考慮主要崗位和核心部門，盡量保證不同崗位和部門目標(biāo)的平衡性。還要注意考核目標(biāo)的集中性，以更好地發(fā)揮指引導(dǎo)向職能。必要的話企業(yè)可以細(xì)化具體的崗位范圍，按照專業(yè)和管理區(qū)域進(jìn)行分解，實行科學(xué)的分層考核。

3.2 制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)要針對當(dāng)前外部和內(nèi)部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，以及市場的需求等，建立完整的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，可以明確反映出企業(yè)在某個時間段內(nèi)的經(jīng)營績效，并能為未來時間段的發(fā)展提供反饋和參考，同時可以科學(xué)衡量員工的硬性指標(biāo)以及主觀性指標(biāo)。所以企業(yè)可以在分析崗位的基礎(chǔ)上，聯(lián)系崗位要求，確定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，并對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，實施定性與定量相結(jié)合的模式，盡量保證考核的全面性。另外，考核標(biāo)準(zhǔn)最好是簡單可行，可靠性強(qiáng)。在這里，企業(yè)可以充分利用信息技術(shù)，借助專業(yè)軟件進(jìn)行薪酬的估算和工資發(fā)放，進(jìn)行同比核算分析等，全面評估員工的綜合表現(xiàn)，進(jìn)行實時監(jiān)控。

3.3 充分利用考核結(jié)果

企業(yè)還要注意強(qiáng)化對全面績效考核結(jié)果的利用，充分發(fā)揮這項工作的職能作用。一方面，企業(yè)要將最終的考核結(jié)果公開給員工，保證透明，將所有員工的實際表現(xiàn)反饋給他們，并給出相應(yīng)的獎懲決定，同時對于存在缺陷和不足的員工或部門，要給出評價和建議，使他們自我了解，并能自我提升，或者企業(yè)可以制定針對性的提升規(guī)劃進(jìn)行統(tǒng)一提升。借助考核結(jié)果，企業(yè)要做到有獎有懲，實現(xiàn)所有員工“能進(jìn)能出、能上能下”。另一方面，企業(yè)要構(gòu)建有效的監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)督考核過程以及對結(jié)果的利用，包括反饋給員工以及對不同行為的處理。同時對考核結(jié)果進(jìn)行整體的同比評估，思考工作上的不足，進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，為下一時間段的工作提供參考。在結(jié)果反饋過程中，允許員工發(fā)表自己的意見和看法，鼓勵員工的參與，這樣可以讓員工獲得歸屬感，同時使員工知道如何進(jìn)行提升和改進(jìn)，進(jìn)而提高員工的整體水平。

4 結(jié)語

企業(yè)進(jìn)行全員績效考核的目的是擴(kuò)大企業(yè)的經(jīng)營效益，保證企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此企業(yè)要重視全員績效考核工作中存在的問題，進(jìn)行深入分析，提出有效的解決措施。