李嘉彬 黃賀美

[摘要]崗位設(shè)置是深化事業(yè)單位人事制度改革的重要措施，通過分析規(guī)模擴招后廣東省高職院校在崗位設(shè)置方面突顯的問題。提出相應(yīng)對策，促進深化高職院校人事制度改革。

[關(guān)鍵詞]高職院校;擴招;崗位設(shè)置;問題;對策

[中圖分類號] G717.38

[文獻標識碼]A

崗位設(shè)置制度是基本的管理制度，人員聘用制度是基本的用人制度。崗位設(shè)置與人員聘用制度是深化事業(yè)單位人事制度改革、提高隊伍綜合素質(zhì)、增強高職院?；盍Φ闹匾胧巧罨呗氃盒Ｊ杖敕峙渲贫雀母锏闹匾獏⒄找罁?jù)。

隨著我國經(jīng)濟社會高速發(fā)展，高職院校需擴大招生規(guī)模和提高辦學(xué)質(zhì)量。國務(wù)院總理李克強在2019年《政府工作報告》明確提出高職院校今年大規(guī)模擴招100萬人的目標。廣東省相應(yīng)出臺職業(yè)教育“擴容、提質(zhì)、強服務(wù)”三年行動計劃（2019-2021年），明確以“擴容”為重點，提高高職院校毛入學(xué)率。高職院校辦學(xué)質(zhì)量從示范校邁向優(yōu)質(zhì)校。擴大招生規(guī)模和提高辦學(xué)質(zhì)量，對于高職院校人事制度改革，尤其對于崗位設(shè)置工作帶來新的挑戰(zhàn)。

規(guī)模擴招后，廣東高職院校突顯了崗位總量不足、編外人員管理缺乏規(guī)范性、崗位類別比例不合理、專業(yè)技術(shù)崗位層次結(jié)構(gòu)不合理、崗位說明書不明確問題。

在此背景下，探索實行員額制、壓縮管理崗位和工勤崗位數(shù)量、科學(xué)調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位層次比例、制定合理的詳細的崗位說明書等對策，對于深化高職院校人事制度改革具有促進作用。通過挖掘制度潛力，激活改革動力，解決崗位設(shè)置與人員聘用問題，最終促進“事”與“人”協(xié)調(diào)發(fā)展。

1 高職院校擴招后崗位設(shè)置存在的問題

1.1 擴招后崗位總量不足問題突出

崗位總量由人力資源和社會保障部門根據(jù)編制總數(shù)核定。編制總數(shù)由機構(gòu)編制部門結(jié)合事業(yè)發(fā)展需要核定。然而隨著高職院校招生規(guī)模的擴大，尤其是高職院校百萬擴招的實施，編制總數(shù)卻難以同步增長。廣東省機構(gòu)編制部門停留在執(zhí)行十年前印發(fā)的《廣東省普通高等學(xué)校機構(gòu)編制標準》（粵機編辦[2010] 93號）標準。由于凍結(jié)了編制審批程序，編制總數(shù)遠不滿足學(xué)?？焖贁U招的需求，且缺口越來越大。即使如此，人力資源和社會保障部門核準崗位設(shè)置方案時，因編制總數(shù)沒有及時更新，仍按原來的編制總數(shù)來核定崗位總量，導(dǎo)致崗位總量無法滿足高職院校事業(yè)發(fā)展所需。

1.2 擴招后編外人員管理缺乏規(guī)范性問題突出

編制數(shù)由于規(guī)模擴招原因滿足不了實際需求，因此編外用工形式是必然結(jié)果.勞動合同制是高職院校最廣泛使用的編外用工形式。但目前崗位總量與編制數(shù)掛鉤，編外人員未能參與崗位競聘。編外人員可以參與專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，但不能參與管理崗等級、專業(yè)技術(shù)崗層次內(nèi)的等級的競聘。編外、編內(nèi)人員分別采用勞動合同、聘用合同管理，相同工作量管理方式不相同，薪酬待遇也不一樣，導(dǎo)致編外人員存在心理落差，挫傷工作積極性。

1.3 擴招后管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位比例不合理問題突出

根據(jù)《（事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法）實施意見》（國人部發(fā)[ 2006] 87號）和《廣東省教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》（粵人社發(fā)[ 2010] 105號）等文件要求，高職院校作為以專業(yè)技術(shù)提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%。管理崗位一般不超過崗位總量的20%。在未大規(guī)模擴招之前，各高校管理崗位比重已經(jīng)普遍存在過高的現(xiàn)象，但因為各類崗位空崗數(shù)量較多，管理崗與專業(yè)技術(shù)崗位之間的矛盾不突出。隨著高職院校擴招步伐加快及崗位總量固定不變背景下，突顯兩者的矛盾。管理崗位比重過高，將占用專業(yè)技術(shù)崗位比例，不可避免導(dǎo)致以下情況出現(xiàn)：（1）限制公開招聘專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量。高職擴招百萬，招聘教師先行。按照450名新增學(xué)生需要配備7.5名專業(yè)課教師和1名公共課教師的比例計算，以新增3000學(xué)生為例，至少需要配備50名專業(yè)課教師和6名公共課教師，每年均需要公開招聘大量專業(yè)技術(shù)人員。（2）限制高層次人才引進數(shù)量。根據(jù)高職院校專業(yè)和師資隊伍建設(shè)需求，優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人才效應(yīng)，提升專業(yè)發(fā)展水平，促進重點建設(shè)專業(yè)和人才緊缺專業(yè)建設(shè)，每年需要引進相當(dāng)數(shù)量的高層次人才。（3）管理崗位人員偏多，崗位說明書不詳細明確的情況下，容易出現(xiàn)職責(zé)交叉、權(quán)責(zé)脫節(jié)、爭權(quán)諉責(zé)、推諉扯皮、倚老賣老等情況，挫傷工作積極性，降低行政運轉(zhuǎn)效能。

1.4 擴招后專業(yè)技術(shù)崗位層次結(jié)構(gòu)不合理問題突出

根據(jù)《廣東省教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》（粵人社發(fā)[ 2010] 105號）要求，一般高職院校的正高級、副高級、中級、初級崗位結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準分別為5%、30%、45%、20%。初級崗位用于聘用新招的專業(yè)技術(shù)人員，在未規(guī)模擴招之前，初級崗位設(shè)置在20qo，有利于大量招聘初級專業(yè)技術(shù)人才。規(guī)模擴招后，崗位總數(shù)不足，能用于再公開招聘的初級崗位相當(dāng)有限。而且，專業(yè)技術(shù)人員隨著職稱提升，崗位也隨之升級。若初級崗位比例仍然停留在20%，將占用中、高級職稱評審指標。導(dǎo)致一批優(yōu)秀的教師因職稱評審的名額有限，職稱晉級無望而挫傷其工作積極性、主動性。同時，初級崗位比例過高，也會占用高層次人才引進指標。

1.5 擴招后崗位說明書不明確問題突出

根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》要求，設(shè)置的工作崗位，包括崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標準和任職條件等要素，即需要制定崗位說明書。崗位說明書是按需設(shè)崗、以崗選人、按崗聘用的基礎(chǔ)，是工作分析的結(jié)果。而目前，部分高職院校只制定簡單的、籠統(tǒng)的、寬泛的崗位職責(zé)，沒有根據(jù)崗位性質(zhì)制定出具體、可衡量、可實現(xiàn)、具有相關(guān)性、具有時限性的崗位說明書，將該項工作僅視為一般事務(wù)性工作，沒有認真深入開展崗位分析工作，或崗位分析做的不深不透。因為人社部門核定核準高職院校崗位設(shè)置方案時，沒有要求提供配套制定崗位說明書。擴招后，各二級部門都提交增加用人申請，人員增多后又出現(xiàn)職責(zé)交叉、推諉扯皮、人崗不配、考核指標不清，機構(gòu)人員臃腫，行政效能低下等現(xiàn)象。

2 高職院校深化崗位設(shè)置管理對策分析

2.1 探索實行員額制

在編制數(shù)無法突破的前提下，探索實行員額制。高職院校按照社會化、市場化方式購買服務(wù)，經(jīng)費由財政核撥，單位自主聘用，人員不納入編制管理的用人機制，遵循“控制總量”“事業(yè)待遇”“擇優(yōu)錄取”“聘期管理”原則?？刂瓶偭渴侵笇嵭袆討B(tài)管理。按照“自愿申請、嚴格控制、逐步到位、動態(tài)管理”原則。按規(guī)定程序向編制部門核定員額數(shù)，可根據(jù)單位事業(yè)發(fā)展情況，對員額數(shù)進行動態(tài)調(diào)整。員額數(shù)納入崗位總量，由人力資源和社會保障部門核定。事業(yè)待遇是指納人員額人員的人事管理參照同類單位事業(yè)編制享有相同的薪酬待遇、工資保障、省直醫(yī)保等。允許員額人員參與管理崗、專業(yè)技術(shù)崗層次和等級的競聘。擇優(yōu)錄取是指通過競爭性考核，錄取最優(yōu)人選。聘期管理是指與員額人員簽訂勞動合同，聘期三年。聘期結(jié)束，進行聘期考核?？己送ㄟ^予以續(xù)聘，否則解聘。打破了高職院校“只進不出”的局面，更加利于調(diào)動人員積極性、創(chuàng)造性，激活改革動力。

2.2 管理崗位和工勤崗位數(shù)量適度從緊

專業(yè)技術(shù)人員作為高職院校的主體，在崗位總量不足的情況下，保障專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量，優(yōu)先滿足主系列崗位數(shù)，優(yōu)先滿足重點建設(shè)專業(yè)、高水平專業(yè)、人才緊缺專業(yè)的崗位數(shù)，用于高層次人才引進。管理崗位和工勤崗位數(shù)量適度從緊。管理崗位占崗位總量的比例降低至12-15%，建立精簡高效、職業(yè)化、專業(yè)化的管理隊伍。提升管理水平、提高工作效率、增強運轉(zhuǎn)效能。壓縮工勤技能崗位比例，逐步實行后勤服務(wù)社會化，已經(jīng)實現(xiàn)社會化服務(wù)的一般性勞務(wù)工作，不再設(shè)置相應(yīng)的工勤技能崗位，將隨人員自然退休而逐漸消減，將工勤空編數(shù)劃入專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)中。

2.3 科學(xué)調(diào)整專業(yè)技術(shù)崗位層次比例

在崗位總量不變的前提下，目前能用于再公開招聘的初級崗位有限，專業(yè)技術(shù)十一級崗位設(shè)置需降低比例。目前招聘專業(yè)技術(shù)人員基本要求是研究生學(xué)歷，因此專業(yè)十二級、十三級可以少設(shè)崗或不設(shè)崗。與此同時，各類專技崗位人員需要提升職稱和發(fā)展晉升空間，可以考慮將降低專持十一級比例用于其它專技崗位。隨著職稱評審工作的開展，逐年調(diào)整至正高級、副高級、中級、初級崗位結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準分別為8%、32%、50%、10%。

2.4 制定合理的詳細的崗位說明書

根據(jù)高職院校的戰(zhàn)略目標，合理分解到各個崗位，對崗位進行科學(xué)工作分析，制定合理的詳細的崗位說明書，實行目標管理和績效考核。崗位說明書遵循SMART原則，具有具體、可衡量、可實現(xiàn)、具有相關(guān)性、具有時限性的崗位說明書五個要素。具體指的是用詳細文字清楚說明要完成的任務(wù)指標;可衡量指的是目標需是明確的，不抽象，數(shù)據(jù)化;可實現(xiàn)指的是目標任務(wù)通過付出努力情況下可以實現(xiàn);具有相關(guān)性是指工作目標是要與其他目標具有一定的相關(guān)性;具有時限性是指目標是有時間限制。通過制定合理的詳細的崗位說明書，做到崗位結(jié)構(gòu)合理、一崗多能、多職合一、任務(wù)飽滿。每個工作崗位與高職院校戰(zhàn)略目標形成共振，實現(xiàn)共贏。

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[作者簡介]李嘉彬（1987-），男，廣東揭西人，助教，碩士，廣東科貿(mào)職業(yè)學(xué)院黨委組織部（人事處）副科長，研究方向：人事管理;黃賀美（1983-），女，廣東汕頭人，講師，碩士，廣東科貿(mào)職業(yè)學(xué)院黨委組織部（人事處）副處長，研究方向：人事、師資、勞資、招聘管理。