蒲宏

摘 要 構(gòu)建科學(xué)、合理、有效的高職院校教師崗位評價體系是一項重要且復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其需將國家方針政策及教育部對高校教師績效評價的要求落到實處，且要符合高職院校特色發(fā)展、品牌與內(nèi)涵建設(shè)的需要，既要有引導(dǎo)功能，又能產(chǎn)生有效激勵。成都G職業(yè)學(xué)院以現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理理論中的PCI崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)，通過能力標(biāo)準(zhǔn)確定、選取分析效標(biāo)樣本以確立模型、模型檢驗和修正等步驟，科學(xué)構(gòu)建了高職院校的教師崗位勝任評價體系，包括師德師風(fēng)、教學(xué)工作、創(chuàng)新發(fā)展3個維度25個二級指標(biāo)，藉此來研究教師的崗位勝任水平及匹配度。

關(guān)鍵詞 PCI評價體系;高職教師;績效評價體系;勝任模型;崗位匹配度

中圖分類號 G715.1 文獻標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2020）20-0060-05

教育部《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》（簡稱《意見》）對高校教師考核評價提出了明確要求，“以師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本，堅持社會主義辦學(xué)方向，堅持德才兼?zhèn)?，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業(yè)務(wù)能力，努力建設(shè)‘四有高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍，各高校要從自身發(fā)展階段和辦學(xué)特色出發(fā)，探索建立科學(xué)合理的考核評價體系。”《意見》同時也指出，目前高校教師考核評價缺乏整體設(shè)計，重數(shù)量輕質(zhì)量，師德考核操作性不強，對教師從事的教育教學(xué)工作不夠重視，考核評價急功近利，考核結(jié)果的科學(xué)運用有待完善等。高職院校是我國高素質(zhì)高技能勞動力的重要人力資源供給側(cè)要素，建設(shè)能鑄造高職院校品牌，促內(nèi)涵發(fā)展，破除體制機制障礙，激發(fā)教師教書育人、科學(xué)研究、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)潛能的教師績效評價體系，極其重要。

一、PCI崗位勝任評價體系的概念及優(yōu)勢

PCI（Position Competence Indicator）崗位勝任評價體系是基于勝任特征模型，只針對特定的人的績效評價管理方法。哈佛大學(xué)戴維·麥克米蘭（David·McClelland）創(chuàng)建崗位勝任模型理論，從外顯特征到內(nèi)隱特征對人員進行崗位勝任的特征綜合評價，不僅能夠滿足現(xiàn)代人力資源管理的要求，構(gòu)建模型對應(yīng)崗位人員應(yīng)具備的勝任特征及其組合結(jié)構(gòu)，也是特定崗位人員的素質(zhì)評價的重要尺度和依據(jù)。全球知名企業(yè)，如IBM、蘋果、華為、中集集團等均采用PCI崗位勝任評價體系，并將其作為人力資源管理的基本模式。

研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)高職院校教師評價多采用行政事業(yè)單位工作人員的考核指標(biāo)，從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，但針對性不強，缺乏利導(dǎo)性和激勵性。一些創(chuàng)新型高職院校參照企業(yè)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)進行評價，將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)用任務(wù)分工矩陣法分解形成部門KPI，再到教師個人KPI，顯效不佳。原因在于：一是高職院校與企業(yè)的性質(zhì)、目的以及創(chuàng)造的產(chǎn)品不同，很難為教師設(shè)定像企業(yè)普通員工一樣的20%關(guān)鍵量化指標(biāo);二是KPI是對績效可控部分的衡量，必須剔除他人或環(huán)境造成的其他方面影響，以教師科研目標(biāo)為例，非教師完全可控指標(biāo)，故導(dǎo)致KPI評價失效。嘗試采用現(xiàn)代化企業(yè)的中高級管理人員和技術(shù)人員PCI崗位勝任評價體系評價教師這一難度大、產(chǎn)出特殊的崗位是有必要的。

本研究針對成都G職業(yè)學(xué)院（以下簡稱“G?！保┴斀?jīng)管理分院41名教師，進行了基于PCI勝任特征模型的績效評價設(shè)計，科學(xué)構(gòu)建崗位勝任特征模型，并實證勝任特征水平與崗位匹配度，初見成效。第一，有效解決高職教師教學(xué)、科研、社會服務(wù)及師德師風(fēng)的崗位特殊要求下的復(fù)雜評價;第二，PCI是基于崗位人力資源中卓越者及其成功行為事件的系統(tǒng)總結(jié)，能科學(xué)有效地從更深的層面挖掘團隊中優(yōu)秀教師獲得成功的經(jīng)驗;第三，以崗位勝任特征模型為基礎(chǔ)的評價體系像一把尺子，有效增強分院的人力資源管理能力。

二、基于PCI勝任特征模型的高職院校教師崗位勝任評價體系

（一）定義能力標(biāo)準(zhǔn)

本研究組織分院專業(yè)理事會的教育、行業(yè)專家，采用德爾菲法與小組討論相結(jié)合的方式，確定和提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀教師和一般教師的具體要求。同時，廣泛結(jié)合國內(nèi)外已有研究成果，如廣東省教育科研“十二五”規(guī)劃課題“高職院校教師發(fā)展性評價體系的研究與實踐”（編號：2012JK200）的成果，以及郭全美《國家級教學(xué)名師成長特質(zhì)及重要啟示——基于六位國家級教學(xué)名師的訪談質(zhì)性研究》的研究結(jié)果等，綜合分析、篩選、確認，確定出教師崗位勝任特征，見圖1。

（二）選取分析效標(biāo)樣本以確立崗位勝任特征模型

本研究采用隨機調(diào)查法，抽取分院10位教師進行行為事件訪談，定量和定性分析建模。行為事件訪談法要求教師在2小時的訪談過程中，詳細描述自己成功和失?。ㄘ撁妫┑氖录魅?，包括事件的起因、過程、結(jié)果、事件、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響的層面，最后總結(jié)成功或不成功的原因。要求全程有人員記錄和錄音，供專家組評分和篩選特征列表（見圖1）關(guān)鍵項，結(jié)合學(xué)校高層訪談結(jié)果、學(xué)校戰(zhàn)略、職教政策等諸多方面，最終形成崗位評價指標(biāo)模型。分院高職教師崗位評價指標(biāo)確定為3個維度的一級指標(biāo)，25個二級指標(biāo)。

1.一級指標(biāo)1：師德師風(fēng)維度

此維度按照教育部精神，將師德師風(fēng)評價放在首要地位。針對高校教師考核評價師德考核操作性不強的問題，根據(jù)教育部2018年11月8日實施的《新時代高校教師職業(yè)行為十項準(zhǔn)則》提出的具體且嚴(yán)格的師德師風(fēng)紅線，G校財經(jīng)分院教師PCI師德師風(fēng)維度設(shè)計見表1。

2.一級指標(biāo)2：教學(xué)工作維度

此維度包括高職院校教師崗位需要的上好一節(jié)課的知識、能力和素質(zhì)，還包括未來能與時俱進上好未來課的必要培訓(xùn)、信息化手段、模式改革等方面要求，以及學(xué)院在教育教學(xué)改革中對教師應(yīng)具備能力、素質(zhì)的要求，教師崗位勝任特征模型（教學(xué)工作維度）見表2。

3.一級指標(biāo)3：創(chuàng)新發(fā)展維度

此維度包括不斷提升教育教學(xué)水平所必要的科研工作、學(xué)術(shù)參會與培訓(xùn)、社會服務(wù)等工作，還包括高職院校教育教學(xué)改革必須具備的專業(yè)建設(shè)、教育教學(xué)改革、精品課程建設(shè)等方面要求，教師崗位勝任特征模型（創(chuàng)新發(fā)展維度）見表3。

（三）驗證勝任特征模型，采用效標(biāo)樣本對照檢驗、修正和確立崗位職業(yè)能力特征模型

選取效標(biāo)樣本時，本研究隨機抽取了10位教師，將其作為新建模型PCI值和原始值對照組，依據(jù)崗位職業(yè)能力特征模型評價打分，對比原始評價結(jié)果，分析原因，合理修正模型，形成最終模型。對比結(jié)果見表4。

由表4可以看出，不符合項有兩項，為副教授職稱教師4和8，PCI評價與原始數(shù)據(jù)不符合。分析原因發(fā)現(xiàn)，原始數(shù)據(jù)評價結(jié)果主要來源于管理層的主觀評價，舊標(biāo)準(zhǔn)更重視教學(xué)工作，忽略副教授在師德師風(fēng)和創(chuàng)新發(fā)展的帶頭引領(lǐng)作用，故出現(xiàn)PCI不符現(xiàn)象。專家組經(jīng)過認真細致分析，為促進師資隊伍的水平提升和充分調(diào)動教師隊伍工作積極性，決定不予調(diào)整，模型判定合格。

三、繪制勝任特征水平線，研究崗位匹配度

構(gòu)建高職教師崗位勝任特征模型之后，本研究收集被考評教師的各測評點的測評數(shù)據(jù)，繪制G校財經(jīng)分院全體教師的勝任特征水平線。由于不同教師的勝任特征水平線對應(yīng)的特征滿分不同（即∑gi不同），所以不能直接比較不同教師的PCI得分∑fi，應(yīng)令：T=∑fi /∑gi×100，科學(xué)比較不同教師的PCI績效水平高低。

如表5所示，G校財經(jīng)分院某教師為講師職稱，按標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定勝任特征級別為B級，本年開設(shè)課程為“新開課程”，其中，2.3善思考、不斷提升教學(xué)水平，2.5專業(yè)知識和實踐教學(xué)能力，2.6實踐教學(xué)能力，2.7教學(xué)效果反饋，因新開課程績效影響因素，故調(diào)整此4項降為C級，則該教師的T值=79/65×100≈122>100，即該教師PCI水平較高，為122。

通過表5可計算該教師與現(xiàn)在講師崗位的匹配度。設(shè)S=∑Ei，|S|越小，崗位匹配度越高，當(dāng)|S|=0時，匹配度最高，該案例中|S|=14，遠遠高于0，且S>0，說明該教師在教學(xué)工作維度已高于講師崗位勝任指標(biāo)要求，S越大，說明該教師的勝任特征越高，管理人員可考慮對該教師實施某種程度的晉升或進入晉升預(yù)備隊伍。相反，S<0，則說明該教師的勝任特征不能滿足當(dāng)前崗位要求，S越小，說明勝任特征水平越低，需要對其進行有針對性的培訓(xùn)或某種程度的降職及崗位變動。

四、總結(jié)

本研究針對G 高職學(xué)院，將國家方針政策以及教育部“以師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本”的高校教師績效評價要求落到實處，結(jié)合院校特色與內(nèi)涵發(fā)展，構(gòu)建具有引導(dǎo)和激勵機制的財經(jīng)分院PCI教師崗位勝任特征模型，包括3個維度（師德師風(fēng)維度、教學(xué)工作維度、創(chuàng)新發(fā)展維度）以及25個二級指標(biāo)，并運用PCI指標(biāo)評價教師崗位勝任水平與匹配度。本研究所建立的崗位勝任評價模型，成為財經(jīng)分院的師資建設(shè)標(biāo)尺，讓師資規(guī)劃、教師職業(yè)生涯設(shè)計、教師崗位勝任模式招募甄選、教師培養(yǎng)培訓(xùn)等管理工作有目標(biāo)、有計劃，并且按照模型為教師隊伍建設(shè)按卓越標(biāo)準(zhǔn)填補專業(yè)知識和技能，提高崗位的內(nèi)涵勝任力，有效增強院校人力資源實力。

隨著財經(jīng)分院進一步的實踐研究，PCI評價體系將提高分院人才的整體評價和選拔的公正性、有效性和標(biāo)準(zhǔn)性，還可提升教師人力資源的科學(xué)規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計、崗位勝任模式的招募甄選、教師提升性培訓(xùn)等人力資源管理工作水平，讓教師人才管理變得有計劃、有目的，并且按卓越標(biāo)準(zhǔn)不斷為教師隊伍建設(shè)填補專業(yè)知識，提升專業(yè)技能，提高崗位內(nèi)涵勝任能力，有效消除傳統(tǒng)高職院校教師選拔、評價與培養(yǎng)中出現(xiàn)的諸多弊端，適應(yīng)時代和院校戰(zhàn)略發(fā)展的需求，整體提高院校的師資水平與實力。

參 考 文 獻

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