朱天樂(lè) 魯虹

摘 要：知識(shí)型員工作為擁有較高自主意識(shí)和創(chuàng)新能力的群體，在動(dòng)態(tài)化、復(fù)雜化的工作環(huán)境中，已經(jīng)無(wú)法單純地接受傳統(tǒng)自上而下的工作設(shè)計(jì)，偏向于根據(jù)任務(wù)的特征與要求，積極開(kāi)展工作重塑行為。以188名企業(yè)知識(shí)型員工為調(diào)研對(duì)象，選取心理授權(quán)為中介變量，權(quán)力距離取向?yàn)檎{(diào)節(jié)變量，構(gòu)建精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作重塑的作用模型。實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工工作重塑具有顯著的正向效應(yīng);心理授權(quán)在精神型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工工作重塑之間起到部分中介作用;員工的權(quán)力距離取向不僅負(fù)向調(diào)節(jié)心理授權(quán)對(duì)知識(shí)型員工工作重塑的影響，還負(fù)向調(diào)節(jié)精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理授權(quán)對(duì)工作重塑產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)。

關(guān) 鍵 詞：精神型領(lǐng)導(dǎo);工作重塑;心理授權(quán);權(quán)力距離取向

DOI：10.16315/j.stm.2020.04.010

中圖分類號(hào)： C936

文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A

Effect of spiritual leadership on job crafting

ZHU Tianle， LU Hong

（Business School， University of Shanghai for Science and Technology， Shanghai 200093， China）

Abstract：As a group with high independent consciousness and innovation ability， knowledge workers can not accept the traditional topdown work design simply in the dynamic and complicated work environment. Instead， they tend to actively carry out the work remodeling behavior according to the characteristics and requirements of the task. Based on the survey of 188 knowledge employees， this paper selects psychological empowerment as a mediator and power distance orientation as a moderator to construct the role model between spiritual leadership and job crafting. Through empirical analysis， it is concluded that spiritual leadership has a significant positive effect on their job crafting. In addition， psychological empowerment plays a part mediating role between spiritual leadership and employee job crafting. Power distance orientation of employees can negatively regulate the relationship between psychological empowerment and employee job crafting， and also have a negative and indirect effect of psychological empowerment on the relationship between spiritual leadership and employee job crafting.

Keywords：spiritual leadership; job crafting; psychological empowerment; power distance orientation

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化，組織結(jié)構(gòu)的分權(quán)化，企業(yè)對(duì)工作崗位的適應(yīng)力與創(chuàng)造力需求不斷提高，知識(shí)型員工作為擁有較高自主意識(shí)和創(chuàng)新能力的群體，在動(dòng)態(tài)化、復(fù)雜化的工作環(huán)境中，已經(jīng)無(wú)法單純地接受傳統(tǒng)自上而下的工作設(shè)計(jì)，同時(shí)，越來(lái)越多地轉(zhuǎn)向工作價(jià)值的思考，強(qiáng)烈地意識(shí)到對(duì)當(dāng)下工作設(shè)計(jì)進(jìn)行評(píng)價(jià)與改變的必要性。工作重塑（job crafting）是關(guān)于工作設(shè)計(jì)的理論性升華，是員工自發(fā)地、自下而上地塑造新的工作任務(wù)、認(rèn)知和工作關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作環(huán)境匹配，更好地投入工作的主動(dòng)性行為[1]。由于工作重塑強(qiáng)調(diào)員工自主地改變工作特征，這對(duì)工作環(huán)境與性質(zhì)提出了相應(yīng)的要求，知識(shí)型員工從事的是非程序化和非規(guī)范化的工作，并處于充滿不確定性和復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，這為他們主動(dòng)調(diào)整工作資源與內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)人-崗匹配提供了更多的可能。目前，工作重塑已成為西方組織行為學(xué)和管理學(xué)研究的熱點(diǎn)，諸多學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作重塑對(duì)員工工作投入、工作滿意度、創(chuàng)新性績(jī)效等方面的積極作用[2-4]，而涉及工作重塑前因變量的實(shí)證研究相對(duì)較少。

員工并非是獨(dú)立的個(gè)體，除了自我的控制與思考外，也會(huì)受到組織環(huán)境的影響，諸多文獻(xiàn)以員工的個(gè)人動(dòng)機(jī)和組織重塑機(jī)會(huì)為前因變量，研究其對(duì)員工工作重塑的影響。而員工采取工作重塑行為的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)一直扮演著舉足輕重的角色，對(duì)員工的心理、態(tài)度和行為都會(huì)產(chǎn)生最直接的影響。姜麗群等[5]提出領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用不同的情緒調(diào)節(jié)策略對(duì)員工的工作投入影響具有差異性。目前研究多立足于變革型領(lǐng)導(dǎo)（transformational leadership）[6]、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（servant leadership）[7]、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（authentic leadership）[8]等正面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作重塑的激勵(lì)效果，也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)辱虐管理（abusive supervision）[9]等負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)降低員工工作重塑的積極性。但鮮有探討領(lǐng)導(dǎo)者的精神信念在引導(dǎo)與支持知識(shí)型員工工作重塑行為的影響效應(yīng)。工作重塑傾向于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，員工希望通過(guò)自主設(shè)計(jì)，為組織創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求與價(jià)值。精神型領(lǐng)導(dǎo)（spiritual leadership）注重個(gè)體的精神需求，關(guān)注組織內(nèi)的互動(dòng)與協(xié)作，追求員工的個(gè)人利益與組織利益的和諧統(tǒng)一，為員工進(jìn)行主動(dòng)性的工作調(diào)整與變革提供了有利的空間。作為企業(yè)的潛在智力資本，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)烈的發(fā)展自我的需求，更加偏向情感的承諾、價(jià)值觀的契合;因此，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工工作主動(dòng)性與創(chuàng)造性的作用效應(yīng)與作用機(jī)制值得展開(kāi)研究。

在此背景下，本文以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，探究精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑的影響，構(gòu)建以心理授權(quán)（psychological empowerment）為中介變量、權(quán)力距離取向（power distance orientation）為調(diào)節(jié)變量的影響效應(yīng)模型并展開(kāi)實(shí)證研究，為管理者激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性與主動(dòng)性工作重塑行為提供實(shí)踐性的建議。

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 精神型領(lǐng)導(dǎo)

在宣揚(yáng)大眾創(chuàng)新，倡導(dǎo)人性化管理，實(shí)踐學(xué)習(xí)型組織的主旋律下，外在制度的硬性要求很難契合知識(shí)型員工的工作需求，反而潛移默化的內(nèi)在喚醒方式能夠持續(xù)地激發(fā)員工的工作熱情。著眼于工作場(chǎng)所的精神性，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作行為的影響效應(yīng)引起了眾多學(xué)者的關(guān)注與研究。作為領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展中新的分支，精神型領(lǐng)導(dǎo)不僅注重員工的知識(shí)與技能，還重視他們精神層面的需求[10]。Fry[11]將精神型領(lǐng)導(dǎo)定義為內(nèi)在激勵(lì)自己和他人，能使他們基于使命和成員身份而獲得精神層面的價(jià)值觀、態(tài)度和行為的領(lǐng)導(dǎo)方式，包含愿景、希望或信念、利他之愛(ài)等維度。愿景是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，精神型領(lǐng)導(dǎo)為員工構(gòu)建企業(yè)未來(lái)可達(dá)到的目標(biāo)[12]，并以與目標(biāo)匹配的言行來(lái)明確其實(shí)現(xiàn)的路徑，激勵(lì)員工的工作動(dòng)力與積極行為。希望是對(duì)愿景實(shí)現(xiàn)的渴望，信念是對(duì)希望的執(zhí)著與信任，他們賦予員工迎難而上、堅(jiān)定目標(biāo)的心靈力量。利他之愛(ài)是精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的尊重、關(guān)愛(ài)與欣賞，給予員工精神關(guān)懷，增強(qiáng)其工作幸福度與歸屬感。

目前，關(guān)于精神型領(lǐng)導(dǎo)積極作用效應(yīng)的研究較豐富，從個(gè)體層面，王錚錚[13]實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的組織情感承諾，并且促進(jìn)員工的創(chuàng)造性行為。楊振芳等[14]通過(guò)構(gòu)建心理資本的中介變量，研究提出精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)性行為的驅(qū)動(dòng)作用。從組織層面，精神型領(lǐng)導(dǎo)正向影響組織的學(xué)習(xí)能力，積極作用于企業(yè)的績(jī)效，促進(jìn)了組織文化的建設(shè)[15-16]。

綜合相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要落點(diǎn)于員工的工作投入、主動(dòng)性行為以及創(chuàng)造性行為等方面。精神型領(lǐng)導(dǎo)的正向作用，有利于提高員工工作重塑的積極性;因此，本文探討精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工工作重塑的影響機(jī)制，以豐富精神型領(lǐng)導(dǎo)的后效變量研究。

1.2 精神型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工工作重塑

知識(shí)型員工最早由Drucker[17]提出，被定義為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)諸多學(xué)者闡釋了知識(shí)型員工的內(nèi)涵，但目前還未形成共識(shí)。綜合已有文獻(xiàn)，大部分將其定義為“接受過(guò)高等教育、具有大量的知識(shí)儲(chǔ)備、多數(shù)為從事腦力勞動(dòng)的、運(yùn)用專業(yè)知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的員工”[18]。區(qū)別于一般員工，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力和工作主動(dòng)性，擁有較強(qiáng)烈的精神需求;因此，他們偏向于處理有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，根據(jù)任務(wù)的特征與要求，做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與改變，積極展開(kāi)工作重塑行為。

根據(jù)Wrzesniewski和Dutton的理論，工作重塑行為被分為任務(wù)重塑、關(guān)系重塑和認(rèn)知重塑3個(gè)維度。任務(wù)重塑是指員工自主調(diào)整工作強(qiáng)度與范圍、改變工作方式與表現(xiàn);關(guān)系重塑是指員工改變與同事（或上級(jí)）交流的質(zhì)量與范圍;認(rèn)知重塑是指員工改變對(duì)工作的感知與理解，并能產(chǎn)生新的工作體驗(yàn)與工作價(jià)值[19]。社會(huì)學(xué)習(xí)理論指出個(gè)體的行為會(huì)受到個(gè)人的認(rèn)知與環(huán)境的影響，通過(guò)觀察和學(xué)習(xí)他人（榜樣）的行為進(jìn)行自我調(diào)節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)作為組織情境中的關(guān)鍵力量和主要決策者，無(wú)論是從權(quán)力還是地位方面都會(huì)影響員工的工作行為。異于已有的領(lǐng)導(dǎo)方式，精神型領(lǐng)導(dǎo)基于員工的心理需求，通過(guò)傳遞積極的態(tài)度，由內(nèi)而外地引導(dǎo)員工。此外，認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)理論強(qiáng)調(diào)人的興趣、能力和主動(dòng)性等在個(gè)體行為中的重要性，精神型領(lǐng)導(dǎo)主要通過(guò)影響員工的意愿、能力和情緒方面促使員工進(jìn)行工作重塑行為[20]。首先，在愿景維度方面，精神型領(lǐng)導(dǎo)為員工建立美好的共同愿景，明確的規(guī)劃與描述為員工未來(lái)的工作目標(biāo)指明了方向，領(lǐng)導(dǎo)與員工在組織目標(biāo)上達(dá)成一致，讓員工對(duì)未來(lái)充滿了期待，使之有開(kāi)展工作重塑的意愿。其次，在希望或信念維度方面，精神型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)員工樹(shù)立信心、迎難而上，以飽滿的姿態(tài)投入工作，通過(guò)賦予精神力量幫助員工成長(zhǎng)，使他們具備工作重塑的信念和能力。最后，精神型領(lǐng)導(dǎo)的利他之愛(ài)，則是賦予員工的精神關(guān)懷，尊重員工的需求與價(jià)值，使員工能保持積極的情緒投入工作重塑的過(guò)程。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：精神型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑之間存在正相關(guān)關(guān)系。

1.3 心理授權(quán)的中介作用

心理授權(quán)是個(gè)體對(duì)工作意義、自我效能感、影響力和決定權(quán)等一系列內(nèi)在體驗(yàn)的綜合性感知，反映了員工對(duì)工作前瞻性傾向和控制感的內(nèi)在動(dòng)機(jī)[21]。工作意義是指員工價(jià)值和理念與工作要求的匹配程度;自我效能感是指員工圓滿完成工作的心理信念，體現(xiàn)員工能夠解決各項(xiàng)工作問(wèn)題的自信程度;影響力代表員工相信自己能夠影響組織的決策、運(yùn)作和結(jié)果的程度;決定權(quán)是指員工實(shí)施工作行為時(shí)的自主權(quán)與控制權(quán)。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，通過(guò)社會(huì)分類，個(gè)體認(rèn)識(shí)到自己所屬的特定群體，并對(duì)群體成員給予的情感與價(jià)值觀產(chǎn)生認(rèn)同[22]。精神型領(lǐng)導(dǎo)向員工傳遞愿景、希望、信念和利他之愛(ài)，彼此在互動(dòng)中分享想法與價(jià)值取向，逐漸形成契合，從而增加了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，基于這種認(rèn)同感，員工視自己為組織和工作的一部分[23]，提高了員工的心理授權(quán)感知。首先，精神型領(lǐng)導(dǎo)向員工傳遞共同愿景，實(shí)現(xiàn)了員工與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，讓員工意識(shí)到高效高質(zhì)地完成任務(wù)作用于自己的同時(shí)，也會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織和社會(huì)產(chǎn)生積極影響，從而增強(qiáng)員工工作意義性的感知[24]。其次，精神型領(lǐng)導(dǎo)的希望與信念維度是內(nèi)在激勵(lì)的助燃劑[25]，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)向員工傳達(dá)組織的共同目標(biāo)和對(duì)踐行組織目標(biāo)的信心，激勵(lì)員工對(duì)未來(lái)的發(fā)展樹(shù)立信念[26]，增強(qiáng)員工的自我效能感。最后，精神型領(lǐng)導(dǎo)在組織中創(chuàng)造利他之愛(ài)，給予了員工被關(guān)愛(ài)與被重視的感受，提供了發(fā)展與提升的機(jī)會(huì)，營(yíng)造了和諧友愛(ài)的組織氛圍，從而有利于維持員工的積極情緒，提高員工的影響力感知[27]。

當(dāng)具有較高素養(yǎng)水平的知識(shí)型員工擁有基于工作的心理授權(quán)時(shí)，他們意識(shí)到自我的工作意義，依據(jù)個(gè)人的信念和意愿調(diào)整工作內(nèi)容與形式，有效地增加或減少任務(wù)項(xiàng)目，即進(jìn)行任務(wù)重塑以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。其次，影響力的需求促使員工積極加強(qiáng)與組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事間的交流，通過(guò)知識(shí)理念的共享、情感共鳴的維系，提高自己的影響力，促使工作關(guān)系柔性化。最后，自我效能感和決定權(quán)激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情與主動(dòng)性行為，有利于員工保持積極的工作認(rèn)知，甚至將工作成果代表個(gè)人價(jià)值。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：心理授權(quán)在精神型領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑之間起到中介作用。

1.4 權(quán)力距離取向的調(diào)節(jié)作用

人們所處的環(huán)境會(huì)影響其認(rèn)知與處事方式，融合中國(guó)文化情境的高集體主義、高權(quán)力距離等特征，本文選取權(quán)力距離取向?yàn)檎{(diào)節(jié)變量，研究其在精神型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與知識(shí)型員工工作重塑間的作用效應(yīng)。權(quán)力距離的概念最早由Hosfstede[28]提出，用來(lái)說(shuō)明社會(huì)群體對(duì)權(quán)力分配不平等現(xiàn)象的接受程度。隨著研究視角的深入，權(quán)力距離從最初的國(guó)家或社會(huì)層面，逐漸引申到組織情境和個(gè)體層面。在組織管理中，權(quán)力距離被界定為員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)-成員之間權(quán)力差異存在的接受程度[29]。隨著平等互惠、共享共贏等理念在組織建設(shè)中的融入，知識(shí)型員工表現(xiàn)出較強(qiáng)的主見(jiàn)性，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，質(zhì)疑上級(jí)的決策。因此，本文以權(quán)力距離取向?yàn)檫吔鐥l件，分析精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工工作重塑的作用效應(yīng)，為發(fā)揮精神型領(lǐng)導(dǎo)行為的最大效用，并有指向性地激勵(lì)知識(shí)型員工革新傳統(tǒng)的工作形式，開(kāi)展創(chuàng)造性的工作設(shè)計(jì)提供理論依據(jù)。

具有高權(quán)力距離取向的知識(shí)型員工認(rèn)可等級(jí)差異，當(dāng)獲得工作的心理授權(quán)時(shí)，他們會(huì)與組織形成更緊密的聯(lián)系[30]，尊重領(lǐng)導(dǎo)的決定與指導(dǎo)，即使意識(shí)到工作存在問(wèn)題時(shí)，也會(huì)相信領(lǐng)導(dǎo)的決策，抑制信息反饋的主動(dòng)性以及自主改變?nèi)蝿?wù)與資源的積極性。知識(shí)型員工擁有低權(quán)力距離取向時(shí)，一般否定甚至厭惡不均等權(quán)力分配的現(xiàn)象;因此，當(dāng)他們擁有心理授權(quán)時(shí)，感受到工作的意義，自身的工作能力與影響力，從而會(huì)根據(jù)興趣，自主利用知識(shí)與專業(yè)技能等優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造新的工作內(nèi)容和方式。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3：權(quán)力距離取向負(fù)向調(diào)節(jié)心理授權(quán)和知識(shí)型員工工作重塑之間的關(guān)系。

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，由于時(shí)間和資源的有限性，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間的關(guān)系存在差異性，包括較小比例的高質(zhì)量交換關(guān)系和較大比例的低質(zhì)量交換關(guān)系[31]。高權(quán)力距離取向的知識(shí)型員工一般認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的決策與引導(dǎo)，更依賴于自上而下的工作形式，與領(lǐng)導(dǎo)之間形成低質(zhì)量的交換關(guān)系，當(dāng)精神型領(lǐng)導(dǎo)賦予心理授權(quán)時(shí)，低質(zhì)量的交換關(guān)系使得知識(shí)型員工更愿意服從上級(jí)的安排，對(duì)授權(quán)的感知度較低，缺乏創(chuàng)造性的理念輸出與主動(dòng)性的行為投入。低權(quán)力距離取向的知識(shí)型員工堅(jiān)持平等交換的理念，敢于質(zhì)疑，更傾向于與領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋[32]，與領(lǐng)導(dǎo)之間建立高質(zhì)量的交換關(guān)系，當(dāng)精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理授權(quán)來(lái)傳遞共同的愿景與信念時(shí)，與知識(shí)型員工的價(jià)值觀形成契合，高質(zhì)量的交換關(guān)系更容易得到知識(shí)型員工的積極回應(yīng)，有效激勵(lì)員工通過(guò)知識(shí)創(chuàng)新、資源整合等途徑塑造柔性化工作。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4：權(quán)力距離取向負(fù)向調(diào)節(jié)精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理授權(quán)影響知識(shí)型員工工作重塑的中介作用。

綜上，本文的概念模型，如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本文選取了上海幾家高科技企業(yè)的知識(shí)型員工作為調(diào)研對(duì)象。首先，在企業(yè)人力資源管理部門主管的協(xié)助下，利用企業(yè)員工專業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷136份，同時(shí)向企業(yè)科技研發(fā)部門的研發(fā)人員定向發(fā)放電子問(wèn)卷168份。本次調(diào)研一共發(fā)放304份問(wèn)卷，回收259份，回收率85.20%。剔除信息缺失、答題空白與有明顯規(guī)律的問(wèn)卷，共計(jì)有效問(wèn)卷188份，問(wèn)卷有效率72.59%。

有效統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：61.70%的受訪者為男性，38.30%為女性;7.98%的受訪者為25歲及以下，31.91%為26～30歲，33.51%為31～35歲，20.74%為36～40歲，5.85%為41歲及以上;5.85%的受訪者為?？茖W(xué)歷，52.66%為本科，29.79%為碩士，11.70%博士及以上;12.23%的受訪者工作1年及以下;18.09%的受訪者工作1～3年，25.53%工作3～5年，26.60%工作5～10年，10.11%工作10～15年，7.45%工作15年及以上。

2.2 測(cè)量量表

本文研究采用國(guó)內(nèi)外廣泛使用的成熟量表，由于語(yǔ)言翻譯的偏差，在不影響量表關(guān)鍵內(nèi)容的前提下，本文對(duì)問(wèn)卷的措辭與題目進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而提高量表的準(zhǔn)確性，以更好地衡量相關(guān)變量。調(diào)查問(wèn)卷的題項(xiàng)均采用5級(jí)Likert計(jì)分方式從“1”表示“完全不同意”到“5”表示“非常同意”。

1）精神型領(lǐng)導(dǎo)。參考唐錚等[33]研發(fā)的適應(yīng)中國(guó)文化情境下的精神型領(lǐng)導(dǎo)量表。由于該量表的部分內(nèi)容相似度較高，會(huì)造成被調(diào)查對(duì)象的疑惑;因此，在咨詢專業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者后，適度刪減了相似題項(xiàng)。最終形成條目有“能夠理解并且致力于組織愿景”等9題的量表。在本次研究中該量表的Cronbachs α值為0.917，KMO值為0.880，均高于0.7，Bartlett球形檢驗(yàn)的近似卡方值和自由度值都通過(guò)檢驗(yàn)的顯著性水平，具有較高的信度和結(jié)構(gòu)效度。

2）心理授權(quán)。采用Spreitzer所編制的心理授權(quán)量表，包含“我所做的工作對(duì)我來(lái)說(shuō)非常有意義”等12個(gè)題項(xiàng)。李超平等[34]驗(yàn)證了該量表在我國(guó)情境下的適用性。此量表在本次研究中Cronbachs α值為0.922，KMO值為0.880，均高于0.7，Bartlett球形檢驗(yàn)的近似卡方值和自由度值都通過(guò)檢驗(yàn)的顯著性水平，具有較高的信度和結(jié)構(gòu)效度。

3）權(quán)力距離取向。采用Dorfman等[35]編制的6題量表， 包括“領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該擁有一些特權(quán)”等。周建濤等[36]在我國(guó)文化情境下對(duì)其進(jìn)行了修訂。該量表在本次研究中Cronbachs α值為0.728，KMO值為0.733，均高于0.7，Bartlett 球形檢驗(yàn)的近似卡方值和自由度值都通過(guò)檢驗(yàn)的顯著性水平，具有較好的信度和結(jié)構(gòu)效度。

4）工作重塑。采用Slemp等[37]編制的15題量表，包括“引入改進(jìn)工作的新方法”等。該量表在本次研究中Cronbachs α值為0.923，KMO值為0.888，均高于0.7，Bartlett球形檢驗(yàn)的近似卡方值和自由度值都通過(guò)檢驗(yàn)的顯著性水平，具有較高的信度和結(jié)構(gòu)效度。

5）控制變量。借鑒已有研究，本文選取知識(shí)型員工的性別、年齡、文化程度和工作年限這些可能影響知識(shí)型員工工作重塑的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差分析

由于本研究以調(diào)查問(wèn)卷的形式采集數(shù)據(jù)，并且自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量均源于員工的自評(píng)，所以可能存在共同方法偏差?；谘芯康膰?yán)謹(jǐn)性與準(zhǔn)確性，這部分選取Harman單因子檢驗(yàn)方法對(duì)所涉及的變量進(jìn)行檢驗(yàn)。按照特征值大于1的方法提取了8個(gè)共同因子，其中，第一大因子能解釋方差為34.74%（不超過(guò)40%），累計(jì)解釋力為68.93%，所以認(rèn)為不存在共同方法偏差問(wèn)題[38]。此外，對(duì)變量的方差膨脹因子（variance inflation factor，VIF）診斷，發(fā)現(xiàn)所有變量間的VIF值最大不超過(guò)1.51，說(shuō)明各個(gè)變量之間不存在多重共線性問(wèn)題。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究采用驗(yàn)證性因子分析法（confirmatory factor analysis，CFA）檢驗(yàn)變量精神型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)、權(quán)力距離取向與工作重塑之間的收斂效度和區(qū)分效度。由于調(diào)查的樣本量較小，相關(guān)變量的測(cè)量題項(xiàng)較多，這對(duì)獲取有效的擬合指數(shù)會(huì)造成干擾;因此，參照Williams等[39]的研究方法，用精神型領(lǐng)導(dǎo)的3個(gè)分維度分?jǐn)?shù)、心理授權(quán)的4個(gè)分維度分?jǐn)?shù)以及工作重塑的3個(gè)分維度分?jǐn)?shù)分別作為其衡量指標(biāo)，依據(jù)項(xiàng)目構(gòu)念平衡法[40]將權(quán)力距離的題項(xiàng)打包組成3個(gè)指標(biāo)。首先，借助AMOS26.0軟件運(yùn)行得出這4個(gè)構(gòu)念測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷值均大于0.65（大于0.5），并且通過(guò)顯著性水平，各構(gòu)念的組成信度（composite reliability， CR）均大于0.7：精神型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念為0.894，心理授權(quán)構(gòu)念為0.855，權(quán)力距離取向構(gòu)念為0.758，工作重塑構(gòu)念為0.861;各構(gòu)念的平均變異系數(shù)（average of variance extracted，AVE）都在0.5以上：精神型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念為0.739，心理授權(quán)構(gòu)念為0.597，權(quán)力距離取向構(gòu)念為0.512，工作重塑構(gòu)念為0.674。以上數(shù)據(jù)均說(shuō)明構(gòu)念測(cè)量具有較好的收斂效度。然后分別設(shè)立了一因子模型、二因子模型、三因子模型以及四因子模型來(lái)比較χ2/df、GFI、TLI、CFI、RMSEA等指標(biāo)。具體結(jié)果，如表1所示。對(duì)比其他因子模型，四因子模型的擬合度最優(yōu)，說(shuō)明4個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，適合做進(jìn)一步的相關(guān)性分析。

3.3 相關(guān)分析結(jié)果

本研究所涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣的結(jié)果，如表2所示。精神型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)（r=0.58，P<0.01）呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，與員工工作重塑（r=0.52，P<0.01）也顯著正相關(guān);心理授權(quán)與工作重塑（r=0.69，P<0.01）顯著正相關(guān)。上述變量間的相關(guān)關(guān)系與部分假設(shè)形成一致，為下文的假設(shè)驗(yàn)證提供了依據(jù)。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層級(jí)回歸的分析方法對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，選取性別、年齡、文化程度和工作年限這些可能影響知識(shí)型員工工作重塑的人口統(tǒng)計(jì)變量為控制變量，具體的回歸結(jié)果，如表3所示。

首先，進(jìn)行主效應(yīng)的檢驗(yàn)。由表3可知，精神型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工工作重塑（模型4，β=0.47，P<0.01）顯著正相關(guān)，H1假設(shè)成立。其次，進(jìn)行中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。第1步，檢驗(yàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)的直接效應(yīng)（模型2，β = 0.50，P<0.01）;第2步，在回歸中同時(shí)加入精神型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)2個(gè)變量，分析其對(duì)員工工作重塑的作用性質(zhì)（模型5，β=0.20，P<0.01）?；诨貧w的數(shù)據(jù)，H2假設(shè)得以驗(yàn)證，即心理授權(quán)在精神型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)型員工工作重塑之間發(fā)揮部分中介的作用。最后，進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)。為了避免變量間多重共線性的影響，本文對(duì)心理授權(quán)和權(quán)力距離取向進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，標(biāo)準(zhǔn)化的心理授權(quán)和權(quán)力距離取向的乘積作為交互項(xiàng)。第1步，在回歸模型中加入控制變量;第2步，再加入心理授權(quán)和員工權(quán)力距離取向;第3步，將心理授權(quán)和員工權(quán)力距離取向構(gòu)成的交互項(xiàng)添加到回歸模型中。結(jié)果顯示，交互項(xiàng)對(duì)員工工作重塑有負(fù)向效應(yīng)，并且作用效果顯著（模型7，β=-0.01，P<0.05），H3假設(shè)得以支持，即可說(shuō)明員工的權(quán)力距離取向在心理授權(quán)和工作重塑之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

為了直觀反映了權(quán)力距離取向?qū)π睦硎跈?quán)和員工工作重塑之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本文參考了Ailken等[41]的研究建議，將權(quán)力距離的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，形成高權(quán)力距離和低權(quán)力距離的分組關(guān)系，最后分別計(jì)算回歸方程，繪制交互作用圖，結(jié)果如圖2所示。當(dāng)權(quán)力距離取向較低時(shí)，心理授權(quán)與員工工作重塑的正向作用更顯著，反之，其影響關(guān)系減弱。該結(jié)論與假設(shè)H3達(dá)成一致。

本文借鑒Hayes[42]運(yùn)用的Bootstrap法，進(jìn)一步驗(yàn)證在不同的權(quán)力距離水平下，心理授權(quán)在精神型領(lǐng)導(dǎo)和員工工作重塑之間發(fā)揮中介效應(yīng)的大小，具體結(jié)果，如表4所示。當(dāng)員工的權(quán)力距離取向較低時(shí)（均值減1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），間接效果的效果量為0.78，95%無(wú)偏置信區(qū)間為[0.64，0.92]，不包含0，達(dá)到顯著水平;當(dāng)員工的權(quán)力距離取向較高時(shí)（均值加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差），間接效果的效果量為0.61，雖然達(dá)到顯著水平，但是其間接效果值小于低權(quán)力距離下的效果量;因此，假設(shè)H4成立，即對(duì)于低權(quán)力距離的員工，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理授權(quán)更能激勵(lì)員工進(jìn)行工作重塑。

4 結(jié)論與啟示

區(qū)別于其他正面的領(lǐng)導(dǎo)行為，精神型領(lǐng)導(dǎo)以關(guān)注員工的精神需求為基石，內(nèi)在激勵(lì)員工的工作行為，近年來(lái)，作為描述員工主動(dòng)塑造新的工作形式、內(nèi)容和關(guān)系的新興概念-工作重塑，也受到諸多學(xué)者的關(guān)注與探究。因此，本文結(jié)合中國(guó)“尊卑上下”、高權(quán)力距離導(dǎo)向的文化特點(diǎn)，采取定性分析與定量實(shí)證的方法，探究精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工工作重塑的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明：精神型領(lǐng)導(dǎo)正向影響心理授權(quán)，心理授權(quán)對(duì)知識(shí)型員工工作重塑起到積極的作用，即心理授權(quán)在精神型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工工作重塑之間起到中介效應(yīng);權(quán)力距離取向能夠負(fù)向調(diào)節(jié)心理授權(quán)與知識(shí)型員工工作重塑間的關(guān)系，并且負(fù)向調(diào)節(jié)精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作重塑的間接效應(yīng)。

本文的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下方面：豐富了工作重塑的前因變量。目前，眾多研究聚焦于工作重塑的積極影響與重要價(jià)值，如何激勵(lì)員工進(jìn)行工作重塑呢？現(xiàn)有理論從主動(dòng)性人格、個(gè)人動(dòng)機(jī)取向和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)[43-44]等個(gè)人因素以及管理者對(duì)環(huán)境的監(jiān)控程度、職級(jí)和工作任務(wù)特性等環(huán)境因素[45-49]進(jìn)行分析;也有部分學(xué)者從組織層面出發(fā)，探索領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作重塑的影響路徑，但鮮有以領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注員工的精神層面為切入點(diǎn);因此，本文揭示了精神型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工工作重塑間的正向關(guān)系，拓寬了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與方式對(duì)員工工作重塑影響效應(yīng)的相關(guān)領(lǐng)域研究。本文選取心理授權(quán)作為中介變量，解釋了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工工作重塑的作用機(jī)理。心理授權(quán)中介機(jī)制的引入，揭開(kāi)了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工工作重塑影響的“黑箱”，擴(kuò)展了精神型領(lǐng)導(dǎo)的作用形式，豐富了精神型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工工作重塑之間的相關(guān)理論。 本文選取權(quán)力距離取向作為調(diào)節(jié)變量，更貼合具有較高集體主義、高權(quán)力導(dǎo)向等特征的中國(guó)情境。將權(quán)力距離取向納入分析模型中，提出了精神型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理授權(quán)影響知識(shí)型員工工作重塑的邊界條件，并發(fā)現(xiàn)權(quán)力距離取向的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，為中國(guó)企業(yè)有效發(fā)揮精神型領(lǐng)導(dǎo)作用而激勵(lì)員工進(jìn)行工作重塑提供了新的研究視角與理論支持。

基于研究結(jié)論，本文還具有重要的實(shí)踐啟示：選拔與培養(yǎng)精神型領(lǐng)導(dǎo)，將成員對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)納入績(jī)效考核范疇。企業(yè)在引進(jìn)與塑造管理者時(shí)，將精神型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)歸入考察范疇，把知識(shí)型員工對(duì)管理者的精神型領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之一，為日后積極影響知識(shí)型員工的工作認(rèn)知與行為提供源動(dòng)力。重新認(rèn)知驅(qū)動(dòng)知識(shí)型員工工作重塑的手段，致力于心理授權(quán)的提高。領(lǐng)導(dǎo)者制定組織目標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分考慮知識(shí)型員工的利益，滿足他們對(duì)工作意義的訴求;同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以提供知識(shí)、技能、素質(zhì)培訓(xùn)和工作輪換等機(jī)會(huì)，提高員工的自我效能感;在開(kāi)展工作的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者要給予知識(shí)型員工一定的自主權(quán)，建立有效的雙向溝通反饋機(jī)制，提高員工的影響力。針對(duì)知識(shí)型員工權(quán)力距離取向的不同而采取差異化的激勵(lì)方式，有效處理領(lǐng)導(dǎo)-成員的交換關(guān)系。低權(quán)力距離取向的員工，與領(lǐng)導(dǎo)的心理距離更近，傾向于交流自己的想法，精神型領(lǐng)導(dǎo)可賦予心理授權(quán)來(lái)內(nèi)在激勵(lì)員工;而高權(quán)力距離取向的員工，認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)-成員間的權(quán)力差異，肯定領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)的內(nèi)在感知較低，精神型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當(dāng)改變管理方式，匹配員工的需求，引導(dǎo)員工的積極反饋。

本研究還存在一定的局限性以及有待深入改進(jìn)的方面：主觀認(rèn)知的偏差會(huì)影響研究結(jié)果的質(zhì)量，本研究數(shù)據(jù)調(diào)查是以知識(shí)型員工自評(píng)的方式，可能存在同源偏差的問(wèn)題，未來(lái)研究可選取深度訪談、領(lǐng)導(dǎo)與成員間雙向匹配等多種評(píng)價(jià)方法，提高調(diào)研的準(zhǔn)確性。本文是在同一時(shí)點(diǎn)上進(jìn)行調(diào)研，橫截面數(shù)據(jù)不能客觀反映精神型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工工作重塑之間的動(dòng)態(tài)變化，后續(xù)研究應(yīng)該深入縱貫數(shù)據(jù)的調(diào)研，對(duì)變量之間的因果關(guān)系進(jìn)行追蹤分析。調(diào)研的樣本僅局限于上海，研究結(jié)論是否具有普遍意義，還需要做進(jìn)一步的檢驗(yàn)，未來(lái)研究可以擴(kuò)大調(diào)研范圍，以獲得更具科學(xué)性和代表性的結(jié)果。本文只從心理授權(quán)的中介效應(yīng)和權(quán)力距離取向的調(diào)節(jié)效應(yīng)的視角，探究精神型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型員工工作重塑之間的作用機(jī)制，未來(lái)研究可以在不同職業(yè)群體或情境下，考慮新的路徑因素，從而擴(kuò)展精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)型員工工作重塑的作用模型。

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[編輯：費(fèi) 婷]

收稿日期： 2020-08-16

基金項(xiàng)目： 教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目（17YJA630020）

作者簡(jiǎn)介： 朱天樂(lè)（1995—），女，碩士研究生;

魯 虹（1967—），女，副教授，博士.