文/吳越

一、人力資源管理概述

人力資源管理理論是將人視為一種資源而提出的一種全新的理論觀念，其將人力拆分為體力、智力、知識、技能四部分，這些能力共同構(gòu)成了人的資源價值。關(guān)于人力資源的定義，經(jīng)濟(jì)學(xué)與人口學(xué)層面都對其進(jìn)行了界定，但都將人力視為一種寶貴的資源。而人力資源管理即是利用先進(jìn)的方法，對人力進(jìn)行培訓(xùn)并實(shí)施人力的合理配置，從而使這一資源的價值得到最大化開發(fā)與利用[1]。

從人力資源管理的理論思想不難看出，人在其中具有兩方面作用，即人既是管理的工具與手段，同時也是管理的目標(biāo)對象。而為了發(fā)揮人的管理能力并完成對人的管理目標(biāo)，就需要圍繞人力的獲取、培養(yǎng)、激勵采取一系列的措施，并形成一套完善的工作機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)對人才潛力的最大化挖掘和利用?；诖?，人力資源管理的目標(biāo)可以明確確定，即要力求能夠以最少的人力發(fā)揮出最大的使用價值，同時要在人力開發(fā)上采取各種手段將人的潛力開發(fā)到極限，從而使人能夠具備更高的素質(zhì)與工作水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)效益的最大化。從人力資源角度出發(fā)，高校中所有工作人員都是一種資源，而管理要做的就是使其能夠在不同方向與層次上得到發(fā)展，進(jìn)而為學(xué)校教育教學(xué)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生更大推動力。

二、高校傳統(tǒng)人事工作與人力資源管理的對比分析

長期以來，我國高校人事工作所采取的都是人事管理思路，即主要針對學(xué)校內(nèi)的人事關(guān)系進(jìn)行管理。其主要管理目標(biāo)在于依據(jù)一定管理思想與原則，通過各種組織協(xié)調(diào)和監(jiān)控手段，構(gòu)建出學(xué)校內(nèi)人與人、人與事之間某種相互關(guān)系的穩(wěn)定狀態(tài)。在這其中，人事管理的主要工作就成為對人的使用與調(diào)配的管理，并且形成了以錄用、工資晉級、人事調(diào)整、檔案管理、職稱評聘、離退休工作等為主的工作框架。而人力資源管理則更為強(qiáng)調(diào)將人作為一種發(fā)展中的戰(zhàn)略性資源來看待，通過人性化管理手段來開發(fā)挖掘人的潛力，從而提升人的素質(zhì)和工作效能，最終使人能夠在高校工作中發(fā)揮出更大推動作用。由此可見，兩種管理思路存在本質(zhì)的不同。而進(jìn)一步分析，高校人事工作與人力資源管理在管理方法、管理手段、管理策略、管理技術(shù)、管理體制以及管理層次等方面也存在較大差異。

管理方法層面，傳統(tǒng)人事工作以靜態(tài)管理方式為主，即在安排好工作崗位后就由員工按照崗位職責(zé)被動進(jìn)行工作，自然發(fā)展，而人力資源管理則是采取一種動態(tài)化的管理方式，除安排崗位外，還會根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與個人情況對其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)然后進(jìn)行動態(tài)化調(diào)整，從而使每個員工的才能都能夠得到最大化開發(fā)。

管理手段層面，人事工作以制度控制與物質(zhì)刺激為主，而人力資源管理則更多地從人的情感、思想、價值層面入手進(jìn)行人性化管理。

管理策略層面，人事工作完全采用照章辦事的思路，而人力資源管理則是不斷追求管理的科學(xué)性，不斷探索更為有效的管理技術(shù)和方法的運(yùn)用。

管理體制層面，人事工作長期以來所形成的是一套按部就班的被動反應(yīng)型管理體制，在出現(xiàn)問題后才進(jìn)行響應(yīng)，工作缺乏主動性與創(chuàng)造性，而人力資源管理則需要圍繞學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展目標(biāo)，不斷進(jìn)行人力資源規(guī)劃、人才培養(yǎng)機(jī)制、薪酬激勵機(jī)制等內(nèi)容的調(diào)整優(yōu)化，更具有主動性。

管理層次方面，人事工作的管理部門只是被動地執(zhí)行學(xué)校上級的決定，而幾乎不參與決策，而人力資源管理則需要將人事管理部門擺在更高的層次，即能夠直接參與決策，以便在人事管理中擁有更大的主動權(quán)和發(fā)揮空間[2]。

三、當(dāng)前高校人事工作存在的問題

從上述分析可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理較高校傳統(tǒng)人事工作具有諸多優(yōu)勢。而隨著高校教育改革的不斷深入，高校發(fā)展過程中對人力資源素質(zhì)和水平的要求不斷提高，這就使人事工作從人力資源角度進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整成為一種必然趨勢。在此情況下，許多高校的人事工作已經(jīng)開始嘗試調(diào)整。但就目前而言，高校人事工作中仍存在諸多問題。

（一）人力資源管理理念在人事工作中的滲透仍明顯不足

雖然人力資源角度下人事工作的改革優(yōu)化是一種趨勢，但在長期人事管理思路的影響下，所形成的傳統(tǒng)工作路徑仍未能發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變。不但人事管理人員的工作理念未能發(fā)生變化，缺少對人力資源管理的足夠重視，且各管理事項上也未能滲透人力資源管理理念，整體管理工作仍過于被動，缺少主動性和創(chuàng)造性，這就導(dǎo)致對人力資源的開發(fā)仍難以達(dá)到理想效果，所采取的管理策略也無法對師資隊伍形成有效激勵和約束。

（二）編制設(shè)置缺少科學(xué)合理性

對于高校而言，編制管理一直都是一項重要工作，而高校每次的人事改革也是在對編制進(jìn)行調(diào)整。然而由于傳統(tǒng)人事工作過于被動，編制未能根據(jù)學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀和未來發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整設(shè)計，這就導(dǎo)致各工作崗位上的編制設(shè)置往往存在編制配備不足或過剩的問題，如非教師人員編制過多而教師編制較少。這不但不利于高校人力資源的人盡其用和價值的最大化開發(fā)利用，更不利于學(xué)校教育教學(xué)改革過程中師資力量的充足供應(yīng)。

（三）人事工作內(nèi)部機(jī)制缺乏競爭激勵作用

在人力資源管理領(lǐng)域，潛力的開發(fā)需要有相應(yīng)的競爭激勵機(jī)制以形成良好競爭環(huán)境，如此方能激發(fā)人的主動作為。而當(dāng)前高校所采用的崗位選聘、內(nèi)部資源分配機(jī)制則缺少競爭激勵效果。雖然人力資源角度下一些高校做出了一些調(diào)整，但傳統(tǒng)的聘任與分配機(jī)制并未得到根本改善，高校中工作人員“干多干少一個樣”的思想仍普遍存在[3]。

四、人力資源角度下優(yōu)化高校人事工作的建議

（一）轉(zhuǎn)變思想，全面貫徹人力資源管理理念

人力資源角度下的高校人事工作優(yōu)化，首先就需要從根源上解決思想問題。即高校人事管理需要以人力資源管理理論為核心，全面樹立以人為中心的管理理念，將人力資源理論融入人事工作的各個方面。一方面，高校的領(lǐng)導(dǎo)必須重視起人事管理工作，在校內(nèi)實(shí)施圍繞人力資源管理的人事工作改革，將人力資源管理放在人事工作的重要位置，并依據(jù)人力資源管理的理論和方法對人事工作優(yōu)化制定出明確的目標(biāo)，并將之優(yōu)化成果與考核掛鉤，從而提升人事管理部門對此的重視程度；另一方面，人事管理部門要將人力資源管理作為日常工作的指導(dǎo)思想，定期開展宣傳教育和學(xué)習(xí)引導(dǎo)，使部門內(nèi)部從上到下都能理解和掌握人力資源管理的理論思想和運(yùn)用方式，明確其對工作的指導(dǎo)性作用，以切實(shí)在各項工作中貫徹人力資源管理的方式方法，從而有力推動人事工作優(yōu)化的開展。

（二）以資源戰(zhàn)略眼光引導(dǎo)高校編制設(shè)置

在高校發(fā)展過程中，為促進(jìn)教育改革得以順利推進(jìn)，各種資源的配置至關(guān)重要。在人力資源角度下，人力是第一資源，所以高校必須以資源戰(zhàn)略眼光引導(dǎo)高校編制設(shè)置，從而使人力資源得以科學(xué)有效的配置，實(shí)現(xiàn)人力資源價值的最大化開發(fā)利用。在這一方面，各高校首先應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際來對各崗位及其工作量、職責(zé)等進(jìn)行研究分析，綜合其崗位數(shù)量、各崗位職責(zé)范圍大小以及工作任務(wù)的輕重，對各崗位編制數(shù)量進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置，從而確保各崗位編制配額既滿足實(shí)際工作需求，又不會出現(xiàn)冗余過剩問題；其次，各高校應(yīng)結(jié)合發(fā)展目標(biāo)和教育教學(xué)改革部署對編制結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，即需要對不同類型的人力資源進(jìn)行重新配置。一方面應(yīng)增加教師隊伍編制數(shù)量，縮減非教師人員編制數(shù)量，從而滿足高校人才培育陣地實(shí)際工作需求，將教育教學(xué)工作擺在第一位；另一方面，要針對不同類型人力資源實(shí)施動態(tài)化調(diào)整，在編制一定的情況下根據(jù)各崗位實(shí)際需求的變化和人才能力情況進(jìn)行資源動態(tài)調(diào)配，從而使人力資源能夠在更適合自身的領(lǐng)域中得到發(fā)展，并發(fā)揮出更大作用；最后，應(yīng)優(yōu)化編制管理模式，豐富編制類型，采取固定編制、流動編制、事業(yè)編制、企業(yè)編制相結(jié)合的用人制度體系構(gòu)建，從而使人力資源的配置更為靈活，更能夠發(fā)揮出資源配置在資源戰(zhàn)略中的作用。

（三）構(gòu)建良好競爭激勵環(huán)境，促進(jìn)人力資源發(fā)展

在人力資源角度下，每個人才能的開發(fā)成為人事工作的重點(diǎn)，所以在人事工作優(yōu)化上，必須要采取各種措施營造出競爭激勵環(huán)境，發(fā)揮出內(nèi)部競爭與激勵對人才能力發(fā)展的刺激性作用。具體而言，在聘用機(jī)制上要進(jìn)一步完善全員聘任制，依據(jù)高校發(fā)展實(shí)際實(shí)施多元化聘任方式，從而發(fā)揮選拔聘任的競爭優(yōu)勢。此外，在內(nèi)部資源分配上，要優(yōu)化分配方式，改革薪酬分配機(jī)制，落實(shí)按勞分配原則，從而使企業(yè)中的薪酬激勵能夠被轉(zhuǎn)移到高校人事工作中并對人力資源開發(fā)發(fā)揮出更突出效果[4]。

五、結(jié)語

人力資源角度下高校人事工作優(yōu)化需要從思想觀念、編制設(shè)置以及內(nèi)部競爭激勵等方面著手改革，通過思想觀念轉(zhuǎn)變引領(lǐng)人事管理工作在工作方式方法上的創(chuàng)新與變革，并通過內(nèi)部競爭激勵環(huán)境的構(gòu)建來鼓勵高校工作人員努力提升自我，挖掘自身潛力，從而推動高校人力資源管理的貫徹落實(shí)，如此方能使人力的戰(zhàn)略資源作用得到最大化的開發(fā)利用。