許 茜

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和科學管理手段的進步，加強績效管理已成為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎枪芾碚吆蛦T工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促使員工做出有利于組織的行為、達成組織目標、取得一定成果的管理實踐。其真正目的在于提升員工的能力素質(zhì)，提升組織的績效水平，促使個體與組織共同發(fā)展。

一、績效管理是提升員工能力素質(zhì)的有效手段

所謂績效，就是指具有一定能力素質(zhì)的員工按照崗位職責的要求，獲得的工作成果和在此過程中展現(xiàn)出的行為特征?？冃菍ぷ餍袨榧肮ぷ鞒晒姆从?，也是員工內(nèi)在素質(zhì)和潛能的體現(xiàn)。

績效管理能夠幫助員工明確自己的工作目標，了解實現(xiàn)工作目標可以獲得的報酬，并通過與管理者不斷溝通的機制，明白自己的優(yōu)勢和不足，學習新的知識和技能，獲得更好的發(fā)展。績效管理的一個重要環(huán)節(jié)就是績效考核，它注重績效的識別、判斷和評估。

績效管理的第一個環(huán)節(jié)是績效計劃，這也是績效管理的起點?？冃в媱澥枪芾碚吲c員工在每一年的開始，圍繞績效目標制定的個人計劃。管理者與員工經(jīng)過反復溝通確認，把組織目標分解為個人績效目標，制定年度個人績效計劃，從而使員工了解績效考核的內(nèi)容和本年度的重點工作。

績效計劃可以幫助員工制定與組織發(fā)展一致的個人發(fā)展目標，一般來說，目標具有一定的挑戰(zhàn)性會更利于員工的個人發(fā)展。

績效計劃制定完畢后，需要分步分階段落地實施。在績效計劃的實施過程中，需要加入績效監(jiān)測和績效輔導，準確記錄并定期匯總員工的工作業(yè)績、行為表現(xiàn)等情況，并定期對員工進行績效輔導，幫助員工認識到這一階段績效表現(xiàn)的優(yōu)勢和不足，從而找到實現(xiàn)績效目標、提升績效水平的途徑和方法，排除績效實現(xiàn)過程中的障礙。

在年度計劃完成的節(jié)點，管理者要適時進行績效考核，對照年初制定的計劃目標，評判員工的績效完成情況，發(fā)現(xiàn)員工績效表現(xiàn)中存在的問題，提出改正措施，并修訂下一年度績效計劃，同時為獎懲提供決策依據(jù)。

績效考核完成后，組織還需要開展績效反饋面談，向員工反饋績效考核結(jié)果，便于員工對自身工作有更客觀的認識。同時，績效反饋面談還可以幫助員工將工作目標與組織的愿景結(jié)合起來，讓員工在了解企業(yè)發(fā)展大方向的同時，對個人具體的目標有更清醒的認識。此外，開放的、具有互動性的、輕松愉悅的績效面談，能夠增強員工對管理者及組織的信任感，欣然接受組織提出的建議或措施。管理者要幫助員工了解改進工作的意義、措施、方向等核心問題，提高績效管理的主動性和積極性。

綜上所述，績效管理是一個循環(huán)管理的閉環(huán)，不是簡單的任務管理或結(jié)果管理，而是一個既重視員工能力提升，又重視組織目標和組織績效完成情況的過程。根據(jù)績效考核的結(jié)果，組織可以發(fā)現(xiàn)那些業(yè)績好、能力素質(zhì)高的優(yōu)秀員工，并有意識地跟蹤培養(yǎng)，組建高素質(zhì)、專業(yè)化的人才隊伍。此外，組織還可以采用加強培訓、崗位輪換等方式，幫助員工提升能力素質(zhì)以適應崗位的要求，從而提升個體的水平，推動人力資本向績效轉(zhuǎn)化。

二、員工能力素質(zhì)是組織持續(xù)發(fā)展的內(nèi)核動力

組織的發(fā)展離不開個人。一般來說，績效由三個層次構(gòu)成，即組織績效、部門績效和員工績效。三者是有機統(tǒng)一的整體，其中組織績效是頂層目標，部門績效是核心和紐帶，而員工績效是整個績效體系的基礎(chǔ)和支撐。因此，員工的能力素質(zhì)建設(shè)對組織的可持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

管理學者杰伊巴尼在1991年提出，企業(yè)競爭優(yōu)勢的內(nèi)生來源是企業(yè)的異質(zhì)性資源，必須具備四個特性，即價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。而對于一家企業(yè)來說，人力資源恰好具備這樣四種異質(zhì)性資源特征。首先，高素質(zhì)、能力強、專業(yè)程度高的員工能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值。其次，具有企業(yè)所需要的知識、技能和經(jīng)驗，同時又契合企業(yè)發(fā)展目標的核心員工和關(guān)鍵員工是稀缺資源。再次，人力資源是難以模仿的。我們很難模仿一家高績效組織的人力資源，因為想要弄清楚哪些員工在為其帶來競爭優(yōu)勢、如何帶來競爭優(yōu)勢，然后找到這些員工，再創(chuàng)造一種合適的組織環(huán)境確保這些員工為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢是非常難的。最后，人力資源具有難以替代性。人力資源很難被其他資源取代，如果員工個人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展高度匹配，員工的價值觀與企業(yè)的價值觀相吻合，員工有足夠的工作能力并不斷進行自我完善和自我提升，那么人力資源就是企業(yè)發(fā)展中最為重要的資源，人力資本對組織可持續(xù)發(fā)展的貢獻就是最大的。

由此可見，員工能力素質(zhì)對組織的績效水平和發(fā)展起著重要的支撐作用，是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)核動力。

三、科學的績效管理推動個體和組織的共同發(fā)展

有效的績效管理既可以促進員工個人的職業(yè)發(fā)展，也可以推動組織績效的提升，是員工和組織共同發(fā)展的橋梁和紐帶。如何正確運用績效管理提升員工工作積極性，提高員工的技能水平，為想干事、能干事的員工提供發(fā)揮能力、展現(xiàn)素質(zhì)的舞臺，把自我發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標結(jié)合起來呢？企業(yè)高層管理者和人力資源管理者應從以下三個方面做好績效管理工作。

第一，制定明確的績效考核指標。明確的考核指標能夠提供鮮明的指揮導向，向員工傳遞明確的工作要求。制定明確的績效考核指標的一個重要前提是進行職位分析，明確員工在某個職位中承擔的工作任務、流程等。在制定員工績效指標或績效計劃的過程中，需要做好三個方面的內(nèi)容。首先要明確結(jié)果，明確員工需要完成哪些工作，必須取得哪些實際成果。其次要對員工的行為和工作完成方式進行界定。最后管理者還應當對員工需要改進的地方進行分析，并提出相應建議，明確下一步的改進目標。

第二，必須重視績效監(jiān)測和績效輔導?？冃ПO(jiān)測和輔導是整個績效管理循環(huán)中持續(xù)時間最長的一個過程。管理者要向員工提出建議，告訴員工該做什么及該怎樣做，同時在知識和技能方面提供指導和支持，幫助員工少走彎路，堅定信心，讓他們確信自己有能力持續(xù)提升個人績效，增強個人的工作責任感。此外，科學的績效監(jiān)測和輔導，能夠幫助員工提升能力素質(zhì)，幫助他們獲得更豐富的知識和更嫻熟的技能，使他們能夠完成更復雜、更有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性的工作任務，能夠勝任更高層次的工作。這些都是績效管理過程中，真正能夠提升個體和組織績效的工作，比單一化的績效考核結(jié)果本身更具有價值和意義。

第三，盡可能實現(xiàn)全員的共同參與。這里的共同參與有兩個層面的含義。第一，全員共同參與指的是績效管理的全員參與，組織的每一個員工都應該作為績效管理的主題，都應該參與績效管理的全過程。而實踐也向我們證明了，只有全員共同參與的績效管理才是真正有效、真正管用的績效管理。只有組織里每一個個體都發(fā)揮效用，才能使組織績效表現(xiàn)更優(yōu)，才能促進組織的可持續(xù)發(fā)展，才能為員工提供更好的發(fā)展空間。第二，做好績效管理不僅是人力資源管理者的責任，所有管理者都要承擔員工績效管理的責任。因為有效的績效管理必須根據(jù)組織和部門的具體情況開展，而組織的現(xiàn)實情況和部門的實際需求，只有一線的管理者最了解，所以績效管理必須得到他們的支持和配合。更重要的是，績效管理的最終目標是提高個體的績效和組織的績效，激發(fā)員工的工作熱情，推動組織目標的實現(xiàn)?？冃Ч芾碡灤﹩T工日常管理和日常監(jiān)督的各個方面，制定績效計劃、進行績效監(jiān)測輔導、反饋績效表現(xiàn)等活動與其由人力資源管理者完成，不如由員工的直接管理者完成，這樣更貼近員工個人發(fā)展的實際需求，也更容易被員工接受。