吳雨晗 朱思潔 金澤瑞

摘?要：人才，為促進(jìn)當(dāng)今社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步做出了巨大貢獻(xiàn)，也是各個(gè)企業(yè)所爭(zhēng)奪的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人才的質(zhì)量決定了企業(yè)能否走得更長(zhǎng)遠(yuǎn)，是否更有發(fā)展前途。而在企業(yè)中，妥善安排人才的位置，為人才施展才華提供平臺(tái)，就成了人力資源管理部門的主要任務(wù)和職責(zé)所在。但在有些企業(yè)中，人力資源部門尚存在管理方面的不足，給企業(yè)運(yùn)營(yíng)帶來(lái)潛在的阻礙。所以在企業(yè)中，如何抓準(zhǔn)人力資源管理的定位，以及促進(jìn)企業(yè)人力資源部門進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變，成了現(xiàn)階段企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部改革時(shí)要注意的重要問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;定位;職能轉(zhuǎn)變

一、 引言

科技和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展推動(dòng)了時(shí)代的進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展同樣離不開人才對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和建設(shè)。因此，企業(yè)對(duì)于人才的重視程度可想而知。而在企業(yè)對(duì)人才的管理過(guò)程中，人力資源管理部門又成了幫助人才施展才華，平衡人才與企業(yè)之間關(guān)系的重要環(huán)節(jié)。面對(duì)這種環(huán)境，如何在人才流動(dòng)的過(guò)程中留住優(yōu)質(zhì)人才，網(wǎng)羅新的人才，對(duì)企業(yè)的人力資源部門來(lái)說(shuō)是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)，同時(shí)也對(duì)人力資源管理工作提出了更高的要求。在應(yīng)對(duì)這些問(wèn)題的過(guò)程當(dāng)中，首先要做到認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要作用以及我國(guó)企業(yè)中人力資源管理所遇到的問(wèn)題，針對(duì)具體問(wèn)題提出解決方案。

二、 人力資源管理在企業(yè)中核心地位及原因分析

人才對(duì)于企業(yè)的重要性毋庸置疑，在企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行選拔和任用的時(shí)候，人力資源管理部門就成了企業(yè)對(duì)于人才要求的全部意志的體現(xiàn)。如何與人才進(jìn)行溝通，如何與人才進(jìn)行薪資待遇和工作職責(zé)等方面的協(xié)商，就成了人力資源部門的主要工作。一個(gè)好的企業(yè)，必然會(huì)有一個(gè)責(zé)任詳細(xì)，執(zhí)行到位的人力資源部門。而對(duì)于人才而言，人力資源部門更是一個(gè)與企業(yè)交談的重要窗口。人才從入職到離職退休，都離不開與人力資源部門打交道?？梢哉f(shuō)，人力資源部門伴隨著一個(gè)人的全部職業(yè)生涯。而且直接影響到人才在一個(gè)企業(yè)的去留問(wèn)題。一旦人力資源部門不能處理好人才和企業(yè)的問(wèn)題，很可能造成人才流失。而人才從招聘到培養(yǎng)需要也很長(zhǎng)的一段時(shí)間，對(duì)企業(yè)的人力物力也會(huì)造成不小的損失。因此，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門的重視對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)百利而無(wú)一害。

三、 我國(guó)企業(yè)中人力資源管理出現(xiàn)的問(wèn)題

雖然人力資源部門在人才和企業(yè)之間扮演著重要角色，但是現(xiàn)階段許多企業(yè)的人力資源部門在工作過(guò)程中都存在著一些問(wèn)題，這些問(wèn)題直接或間接地導(dǎo)致了企業(yè)人才的流失。首先，人力資源部門在工作中與企業(yè)員工交流少。這就加深了員工對(duì)人力資源管理部門的隔閡，認(rèn)為人力資源部門只不過(guò)是企業(yè)派來(lái)監(jiān)督工作的，有問(wèn)題也不愿主動(dòng)向人力資源部門反映，而缺乏了交流，人力資源部門也很難從員工那里了解到企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，因此也就不能根據(jù)情況及時(shí)采取解決問(wèn)題的策略，形成惡性循環(huán)。其次，有的人力資源部門的辦事效率低下，對(duì)于員工反映的問(wèn)題不能做到及時(shí)解決，增加了員工對(duì)于企業(yè)的不滿，也就成了造成人才頻繁從企業(yè)流出的問(wèn)題。最后，人力資源部門的職責(zé)不明確。包括其自身和其他人對(duì)人力資源部門的工作認(rèn)識(shí)不到位。人力資源部門不是純粹的管理崗位，也不是一個(gè)簡(jiǎn)單的行政崗位，它對(duì)從事相關(guān)工作的人員的溝通和執(zhí)行力的需要并不比其他職業(yè)少，而由于缺乏對(duì)這個(gè)崗位的認(rèn)識(shí)，許多企業(yè)的人力資源管理工作都不能盡善盡美。

四、 針對(duì)人力資源管理問(wèn)題的解決方案細(xì)則

在解決以上問(wèn)題的過(guò)程中，各個(gè)企業(yè)單位首先要明確人力資源管理部門的職責(zé)，在進(jìn)行職能轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，要有針對(duì)性。只有做到對(duì)人力資源管理工作有充分認(rèn)識(shí)和準(zhǔn)確定位，才能在適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)需求的職能轉(zhuǎn)變中更加成功。

（一）加強(qiáng)人力資源部門和員工間的溝通

人力資源部門的管理工作最終是要服務(wù)于員工和企業(yè)的，二者之間只有通過(guò)溝通才能了解企業(yè)存在的問(wèn)題。人力資源部門通過(guò)員工了解企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的具體問(wèn)題，從而上報(bào)管理決策層解決問(wèn)題，維護(hù)企業(yè)的運(yùn)營(yíng);員工通過(guò)人力資源部門了解公司的管理機(jī)制，從而更好地進(jìn)行以后的工作。當(dāng)然，在工作的過(guò)程中，人力資源管理部門也應(yīng)當(dāng)注意頻率和方法。溝通工作要經(jīng)常進(jìn)行，而且在過(guò)程中要尊重員工的意見想法，遇到意見相左的地方要詳細(xì)說(shuō)明。同時(shí)，選擇與員工交流的時(shí)機(jī)也要合適，盡量選在工作不是很繁忙的時(shí)候，不能耽誤正常的工作進(jìn)行。

（二）提高人力資源管理部門工作人員的職責(zé)意識(shí)和職能轉(zhuǎn)變意識(shí)

想要完成人力資源管理部門的職能轉(zhuǎn)型，得要對(duì)人力資源管理工作有充分的認(rèn)識(shí)。但是在許多企業(yè)的人力資源管理部門，相關(guān)從業(yè)人員對(duì)人力資源工作的定位還不明確，有的人認(rèn)為是管理層，所以只做了對(duì)企業(yè)員工的管理方面的工作;有的人認(rèn)為是行政崗，所以只做相關(guān)行政工作，對(duì)員工的管理和其工作的深入了解就疏忽了。這種職責(zé)意識(shí)的不到位對(duì)于人力資源管理人員來(lái)說(shuō)是不可取的，對(duì)此，工作人員應(yīng)在自己現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)知識(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和調(diào)整，了解自己工作在不同層面具體負(fù)責(zé)什么，做到管理和行政兩方面的平衡，從而更好地服務(wù)于企業(yè)人才。

（三）加強(qiáng)人力資源管理部門的業(yè)務(wù)能力

不論何種人才，在進(jìn)入企業(yè)之后都要進(jìn)行再培訓(xùn)教育，人力資源管理部門也是一樣的。對(duì)人力資源管理部門工作人員的培訓(xùn)，不但能提高其對(duì)自己工作職責(zé)的準(zhǔn)確定位，還能增強(qiáng)對(duì)企業(yè)制度和環(huán)境的熟悉程度。同時(shí)，對(duì)于人力資源管理人員的培訓(xùn)不能只停留在其剛進(jìn)入企業(yè)初期，培訓(xùn)要做到定期進(jìn)行，這樣才能方便人力資源管理人員對(duì)自己的工作職能進(jìn)行自行調(diào)整，能更有針對(duì)性地做好職能轉(zhuǎn)變工作。

五、 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在對(duì)企業(yè)人力資源管理部門所存在的問(wèn)題和解決的對(duì)策進(jìn)行梳理分析后，對(duì)于人才管理方面的工作更加應(yīng)該成為企業(yè)管理工作的工作中心。只有合理發(fā)揮人才管理的作用，才能讓企業(yè)留住人才，善用人才，從而在應(yīng)對(duì)難以預(yù)測(cè)的時(shí)代變化中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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[2]蔡文曉.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理定位和職能轉(zhuǎn)變[J].安徽科技，2004（11）：26-27.

作者簡(jiǎn)介：吳雨晗，朱思潔，金澤瑞，黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院。