言虹萱

【摘要】隨著我國信息技術(shù)的快速發(fā)展，各行各業(yè)都在不斷加快自身的信息化建設(shè)，并構(gòu)建出與自身發(fā)展要求相符合的信息化管理模式。本文針對大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)績效管理創(chuàng)新進(jìn)行分析，探討了目前在企業(yè)績效管理中存在的主要問題，并提出具體的創(chuàng)新對策，希望能夠為相關(guān)工作人員起到一些參考和借鑒。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代;績效管理;管理對策

信息技術(shù)的發(fā)展不僅提升了人們的生活水平，對于各行各業(yè)的發(fā)展也具有著重要的促進(jìn)作用，而現(xiàn)如今，相關(guān)企業(yè)都在積極構(gòu)建自身的信息管理模式。具體來說，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量也在不斷增多，這對企業(yè)績效管理工作提出了更高的要求，同時也逐漸暴露出一些績效管理問題。對此，企業(yè)需要加大對績效管理的重視程度，并合理地應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和信息技術(shù)，有效解決相關(guān)績效問題，提升績效管理水平。

一、企業(yè)績效管理存在的問題

（一）績效評價有待科學(xué)客觀。通過有效開展績效管理可以使相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間維持平衡狀態(tài)。目前，我國企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)管理數(shù)據(jù)主要來源于具體的員工，而這些數(shù)據(jù)庫以及辦公軟件評價體系等都缺乏一定的靈活性。多數(shù)企業(yè)往往只是針對這些數(shù)據(jù)來對員工進(jìn)行評價，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核過程存在著一定的隨意性，往往需要受到相關(guān)管理人員個人愛好的左右。這樣將會導(dǎo)致對員工的績效考核結(jié)果顯得過于主觀化，沒有從全面和客觀的角度來進(jìn)行充分評價。同時，相關(guān)管理人員在具體考核過程當(dāng)中容易受到員工數(shù)據(jù)的干擾，使其只對近期數(shù)據(jù)產(chǎn)生重視，而對員工的未來發(fā)展和長期表現(xiàn)產(chǎn)生了忽視。

（二）企業(yè)人力資源部門的整體素質(zhì)有待提高。在企業(yè)內(nèi)部主要開展績效管理工作的相關(guān)部門為人力資源管理部門，因此相關(guān)管理人員自身的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平對績效管理質(zhì)量具有著直接影響。而從目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀來看，員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)沒有滿足相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求。大數(shù)據(jù)技術(shù)在我國的發(fā)展相對較晚，而企業(yè)對人力資源部門沒有產(chǎn)生足夠的重視，進(jìn)而導(dǎo)致在具體招聘過程當(dāng)中，缺乏對相關(guān)復(fù)合型和專業(yè)人才的吸納和引進(jìn)。這也導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理部門在對數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、整合和分析等過程時缺乏足夠的專業(yè)性。而一旦出現(xiàn)此種情況，將會嚴(yán)重影響企業(yè)對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，使其陷入到一種兩難境地。一旦對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行放棄，將會嚴(yán)重影響企業(yè)自身的績效管理水平。而應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)后，由于自身缺乏相關(guān)的人才，進(jìn)而使其績效管理工作的開展無法滿足相關(guān)要求，依然無法發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)所具有的重要作用。

（三）評估信息不夠清晰。在績效管理工作當(dāng)中，績效考核是一項重要內(nèi)容，而多數(shù)員工對此并沒有產(chǎn)生足夠的興趣，因此往往不愿意主動參與其中，這使其與評估人員之間的溝通不夠充分，也影響了員工后期評估信息的完整性。除此之外，企業(yè)相關(guān)管理人員沒有全面考察相關(guān)考核指標(biāo)，進(jìn)而導(dǎo)致績效考核工作的開展不夠全面，沒有形成完善的標(biāo)準(zhǔn)化考核體系。而人力資源部門所收集到的員工信息也不夠全面和完整，進(jìn)而對員工的績效分配產(chǎn)生了影響，沒有充分考慮員工對工作所具有的態(tài)度，使員工的層級分布以及工資、福利等受到了相應(yīng)的影響。

二、企業(yè)績效管理創(chuàng)新對策

（一）綜合優(yōu)化評估機(jī)制。在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理工作當(dāng)中，相關(guān)績效評估工作的開展不夠全面，沒有對所有員工進(jìn)行覆蓋，進(jìn)而無法有效的保障公平性和合理性。而通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，可以合理的采取全方位、立體式的績效評估策略，使評估過程得到優(yōu)化，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。具體來說，在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)需要對先進(jìn)的技術(shù)性績效評價考核加大關(guān)注，從而使員工能夠創(chuàng)造出更大的價值，對人力資源進(jìn)行合理的運用，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。通過對大數(shù)據(jù)的有效規(guī)劃和運用，可以使績效考核模式得到創(chuàng)新和完善，并進(jìn)一步提升企業(yè)自身的信息化建設(shè)水平，提高企業(yè)的核心競爭力。而企業(yè)的相關(guān)管理人員需要對績效評價方法進(jìn)行全面優(yōu)化，并創(chuàng)新績效管理模式，對員工的工作狀況進(jìn)行全面和系統(tǒng)的了解，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生足夠的信賴感，從而更好的為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（二）建設(shè)復(fù)合型高素質(zhì)人才隊伍。隨著我國進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時代，相關(guān)求職者的信息可以變得更加透明化，而企業(yè)的招聘工作開展也變得更加便利，對此，企業(yè)需要對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行合理的應(yīng)用。具體來說，企業(yè)需要對相關(guān)求職人員的系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行充分挖掘，以此來判斷其是否能夠滿足企業(yè)自身的需求。與此同時，相關(guān)求職人員可以通過企業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)來對企業(yè)情況進(jìn)行充分了解，從而做出合理的職業(yè)規(guī)劃。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，可以使企業(yè)和求職人員能夠有效滿足自身的相關(guān)需求，并使就業(yè)率和成功率得到有效的提升。而企業(yè)自身也需要加強(qiáng)對相關(guān)人員的有效培養(yǎng)，使其能夠掌握相關(guān)的專業(yè)技能，成長為復(fù)合型人才，使企業(yè)自身團(tuán)隊的整體水平得到有效提升，從而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）持續(xù)拓寬績效管理數(shù)據(jù)來源。在企業(yè)具體發(fā)展過程當(dāng)中，績效管理占據(jù)著十分重要的地位，需要對人員數(shù)據(jù)、調(diào)整數(shù)據(jù)以及人員素質(zhì)的分析數(shù)據(jù)等進(jìn)行有效收集和分析。其中人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)具體包括相關(guān)人員的學(xué)歷、性別、年齡以及工作經(jīng)歷等。通過這些數(shù)據(jù)，可以對企業(yè)目前的人員現(xiàn)狀進(jìn)行有效的反映，同時數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)還能夠幫助相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者了解企業(yè)內(nèi)部的員工情況，準(zhǔn)確和及時的獲取相關(guān)員工信息。而企業(yè)人員動態(tài)變化數(shù)據(jù)則具體包括了相關(guān)人員的入職率、招聘情況以及離職率等。人事部門通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以更好的了解企業(yè)內(nèi)部員工的動態(tài)變化，并分析其離職原因，從而合理的采取解決對策。

結(jié)束語：綜上所述，現(xiàn)如今，大數(shù)據(jù)已成為社會發(fā)展過程當(dāng)中的一項重要技術(shù)，對于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有著重要的作用。而企業(yè)在開展績效管理工作時還存在著一些問題，對此，需要加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效應(yīng)用，使績效管理過程得到優(yōu)化，保證績效考核過程的客觀和公平性，更好的發(fā)掘人才潛能，提升企業(yè)績效管理水平，全面促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

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