武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 董雨菲

一、引言

群體離職作為一種特殊的員工流動方式，在管理實(shí)踐和應(yīng)用心理學(xué)研究領(lǐng)域已有較長的歷史，因其更強(qiáng)的影響力而越來越受到企業(yè)和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。許多學(xué)者對于群體離職的原因及結(jié)果都做出了有意義的探索，提出了一些富有建設(shè)性的理論學(xué)說。對于群體離職的后果，以往大量研究表明，集體離職會給企業(yè)績效造成破壞。Heavey 等學(xué)者在2013 年的元分析中從從人力資本、生產(chǎn)運(yùn)營和成本的角度將破壞績效的原因分成了三類。但近年來也有學(xué)者對此提出了疑問，認(rèn)為群體離職與組織績效之間并不一定只是單純的負(fù)向關(guān)系。例如Glebbeek 和Bax（2004）的研究發(fā)現(xiàn)，群體離職并非只會造成組織績效水平的降低，較低質(zhì)量的群體離職甚至對組織的績效具有一定程度的幫助；Hausknecht 和Holwerda（2013）從離職者、留職者與新入職者的人力資本，時(shí)間與崗位分布以及離職群體所在崗位的重要程度等方面探討了不同種類的群體離職事件給組織造成了不同程度的影響。由此可見，群體離職究竟會給企業(yè)帶來怎樣的影響并沒有達(dá)成一致的結(jié)論，在某些特定情境下，群體離職也會促進(jìn)企業(yè)績效的提升。

雖然群體離職事件給企業(yè)造成的不同后果已經(jīng)逐步受到了學(xué)者們的關(guān)注，也有研究提出了群體離職可能帶來的積極影響，卻很少有研究對積極影響產(chǎn)生的原因以及發(fā)生的機(jī)制做更加深入的研討，揭示這樣一種積極影響所形成的具體過程；此外，以往的研究很少關(guān)注于留職者這一特殊的群體，對群體離職事件發(fā)生后留職者的境遇了解不足，忽視了留職成員的重要性。因此，本文從留職者的角度出發(fā)，探討群體離職事件發(fā)生之后留職者應(yīng)對這一挑戰(zhàn)的不同方式，從而進(jìn)一步探討群體離職可能帶來的積極影響，為傳統(tǒng)群體離職的研究提供新的思路與方向，彌補(bǔ)其不足。

二、理論模型構(gòu)建

（一）集體離職與工作要求

集體離職，定義為“在團(tuán)隊(duì)、工作單位或組織內(nèi)發(fā)生的員工離職的總體水平”。以往大量研究表明，集體離職不僅會使組織的人力資本蒙受損失，還會使既有的生產(chǎn)運(yùn)營和管理遭到破壞。群體離職除了會給組織帶來危害之外，還會給留職者造成影響。留職者，作為在組織中工作了一段時(shí)間的員工，已經(jīng)具有了一定的“熟練度”。他們在與組織其他成員交往互動的過程中，已經(jīng)形成了既定的溝通模式、高效的任務(wù)分配方式以及應(yīng)對不斷變化的任務(wù)要求的能力。而一旦發(fā)生了群體離職，這樣的既定模式就會被破壞，留職者不得不花費(fèi)時(shí)間與精力從事自己本職工作之外的活動，例如與新入職人員交往，為他們的經(jīng)驗(yàn)不足買單，修改既定的溝通模式以及重新構(gòu)建任務(wù)分配的方式等。除了需要完成自己原本的工作任務(wù)，留職者還需要應(yīng)對群體離職帶來的這些額外的工作要求。因此，我認(rèn)為，群體離職會對留職者提出更高的工作要求，帶來了更大的工作量。

（二）目標(biāo)導(dǎo)向與員工績效、離職傾向

面對集體離職帶來的更高的工作要求，不同的留職者會做出不同的反應(yīng)。目標(biāo)導(dǎo)向，作為一種穩(wěn)定的個(gè)人特征，可以解釋為什么留職者在面對同樣的挑戰(zhàn)時(shí)會做出不同的選擇。Dweck（1986）將目標(biāo)導(dǎo)向定義為“個(gè)人在成就背景中追求的廣泛的個(gè)人目標(biāo)或偏好”。最初目標(biāo)導(dǎo)向被劃分為兩種類型:通過學(xué)習(xí)新技能和掌握新情況來提高能力的學(xué)習(xí)目標(biāo)；以及通過尋求對自己能力的有利的判斷和避免不利的判斷來展示能力和驗(yàn)證自我價(jià)值的績效目標(biāo)11。繼原有的二維模型之后，Vandewalle（1997）以及Elliot 和 Church（1997）重新構(gòu)建了一個(gè)新的三維模型。兩項(xiàng)研究都保留了最初的學(xué)習(xí)維度（即，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向），同時(shí)將原來的績效維度進(jìn)一步劃分為兩個(gè)維度：1.績效證明維度（即，證明目標(biāo)導(dǎo)向），側(cè)重于證明自己的能力，并從他人那里獲得有利的評價(jià)；2.績效回避維度（即，回避目標(biāo)導(dǎo)向），側(cè)重于隱藏自己的能力不足，并避免可能導(dǎo)致負(fù)面能力評價(jià)的境況。本文主要關(guān)注于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和回避目標(biāo)導(dǎo)向如何調(diào)節(jié)群體離職的影響。具體來說，使用三維模型的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，基于失敗動機(jī)的回避目標(biāo)導(dǎo)向與較不積極的結(jié)果相關(guān)；而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向以成就動機(jī)為基礎(chǔ)，與更積極的結(jié)果相關(guān)聯(lián)。然而，研究發(fā)現(xiàn)，涉及證明目標(biāo)導(dǎo)向時(shí)的關(guān)系是不一致的，因?yàn)檫@個(gè)維度是基于對成就的需要和對失敗的恐懼兩個(gè)方面。因此，我不在文中不使用證明目標(biāo)導(dǎo)向這一維度，而只關(guān)注學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和回避目標(biāo)導(dǎo)向這兩個(gè)維度。

首先，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和回避目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)人不同的思維模式相關(guān)。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與成長型心態(tài)有關(guān)。對于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高的人來說，個(gè)人特征被認(rèn)為是可塑的，能夠通過努力和堅(jiān)持而不斷發(fā)展。而回避目標(biāo)導(dǎo)向與固定的心態(tài)有關(guān)，對于回避目標(biāo)導(dǎo)向高的人來說，個(gè)人特征被認(rèn)為是先天的，穩(wěn)定的，無法得到發(fā)展增強(qiáng)。因此，對學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向更強(qiáng)的留職者來說，群體離職是有益的，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己能夠通過提高自己的技能來解決群體離職之后造成的工作要求激增的挑戰(zhàn)。相反，在固定心態(tài)的思維模式下，群體離職可能會讓回避目標(biāo)導(dǎo)向高的留職者感到擔(dān)憂，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己無法通過自己的努力來解決這一問題。

其次，面對挑戰(zhàn)時(shí)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和回避目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體也會做出不同的反應(yīng)。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體會采取加倍努力、尋求反饋和自我調(diào)整等適應(yīng)性的策略。相反，回避目標(biāo)導(dǎo)向高的個(gè)體面臨挑戰(zhàn)時(shí)會感到威脅，因?yàn)檫@會有失敗的風(fēng)險(xiǎn)，從而暴露出其能力不足。因此，面對群體離職造成的更高的工作要求，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高的留職者會通過更加努力地工作，不斷提升自己的知識技能等方式來積極應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，從而促進(jìn)個(gè)人績效水平的提高，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)；而回避目標(biāo)導(dǎo)向高的留職者則更多將其視為一種威脅，擔(dān)心自己無法應(yīng)對激增的工作要求與壓力，害怕會暴露出自己的能力不足，從而選擇逃避這一困境，產(chǎn)生離職的想法。綜上所述，我認(rèn)為，面對群體離職帶來的更高的工作要求，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高的留職者會有更好的績效水平，而回避目標(biāo)導(dǎo)向高的留職者會產(chǎn)生離職傾向。

三、理論與實(shí)踐意義

文章主要有兩方面的貢獻(xiàn)。首先，文章探討了群體離職可能帶來的積極影響。以往研究大多關(guān)注于群體離職的破壞性，忽視了可能存在的積極影響。少數(shù)探討群體離職積極影響的研究也沒能具體揭示這些積極影響產(chǎn)生的過程。因此，本文通過研究積極影響產(chǎn)生的過程，為群體離職的研究做出了貢獻(xiàn)。其次，文章從留職者的視角探討了群體離職的影響。以往的研究往往從整體上考察群體離職帶來的影響，而忽視了離職群體的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。因此，本文關(guān)注于群體離職事件發(fā)生之后，留職者的不同應(yīng)對方式，將視角從整體的離職事件轉(zhuǎn)移到留職者這一特殊的群體上，從而填補(bǔ)了以往群體離職研究的空白。

本研究為管理者和員工提供了重要的實(shí)踐指導(dǎo)意義。文章指出了留職者這一特殊群體在群體離職事件發(fā)生之后的不同反應(yīng)方式。對于管理者來說，應(yīng)該識別出那些學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向高的留職者，讓他們在這一挑戰(zhàn)之中得到充分的鍛煉與提升。在這一挑戰(zhàn)中得到了提升，有了更高的績效水平之后，管理者應(yīng)該適時(shí)對其予以重用提拔，讓這些員工成為企業(yè)的核心骨干，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才；而對于員工來說，應(yīng)當(dāng)抓住群體離職這一機(jī)遇，積極提升自己的能力，更加努力工作，不斷提升自己的績效，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，從而謀求職業(yè)生涯更高的發(fā)展。

四、未來研究方向

本文從留職者的角度探討了群體離職產(chǎn)生積極影響的過程。但是，群體離職不僅是對留職者這一群體造成了影響，也對新入職者產(chǎn)生了影響。未來的研究可以從新入職者的角度探討群體離職可能帶來的好處。此外，本文只探討了留職者的目標(biāo)導(dǎo)向這一個(gè)人特征在應(yīng)對群體離職時(shí)的作用，沒有關(guān)注環(huán)境因素的影響。因此，未來研究可以探討環(huán)境因素，例如組織支持和不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在幫助留職者應(yīng)對群體離職的挑戰(zhàn)時(shí)所起到的作用，從而進(jìn)一步豐富群體離職的研究。