文/李玉萍 （中國石化銷售股份有限公司山西呂梁石油分公司）

為貫徹落實(shí)黨的十九屆四中、五中全會(huì)精神和《國企改革三年行動(dòng)方案（2020-2022）》部署，適應(yīng)完善治理、強(qiáng)化激勵(lì)、突出主業(yè)、提高效率的要求，推動(dòng)國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，充分調(diào)動(dòng)國有企業(yè)干部職工的主觀能動(dòng)性，激發(fā)員工內(nèi)生動(dòng)力，持續(xù)增強(qiáng)企業(yè)活力與競(jìng)爭(zhēng)力，現(xiàn)就國有企業(yè)基層人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究分析，提出應(yīng)對(duì)策略。

一、相關(guān)理論概述

（一）人力資源管理概念

人力資源管理，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)員工的招募、甄選、考核等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造效益，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定、人員的招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效薪酬管理、員工關(guān)系管理等。

（二）人力資源管理內(nèi)容

人力資源的內(nèi)容各有側(cè)重，各大模塊不可分割、不可或缺。HR工作是一個(gè)有機(jī)整體，要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整重點(diǎn)，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

招聘配置：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。工作內(nèi)容包括：需求分析、發(fā)布招聘信息、甄選和面試、確定最終人選通知錄用。

培訓(xùn)與開發(fā)：出于自身發(fā)展需要,組織成員學(xué)習(xí)和掌握與工作有關(guān)的知識(shí)和技能,促使員工形成良好的工作態(tài)度和習(xí)慣而采取的一種有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。

績效考評(píng)：就是對(duì)人及其工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。

薪酬管理：是指組織綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定個(gè)人應(yīng)得薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式并進(jìn)行薪酬調(diào)整和控制的整個(gè)過程。

二、國有企業(yè)基層人力資源管理現(xiàn)狀

（一）國有企業(yè)基層單元簡(jiǎn)介

中國石油化工集團(tuán)有限公司（SINOPECGROUP），是一家石油化工企業(yè)集團(tuán)，成立于1983年9月14日，總部位于北京。是中國最大的成品油和石化產(chǎn)品供應(yīng)商、加油站總數(shù)位居世界第二。中國石化H股分別在香港、紐約和倫敦上市，A股在上海證交所上市。

中石化工山西呂梁石油分公司是中石化在山西呂梁設(shè)立的唯一成品油銷售公司，是呂梁境內(nèi)最大的成品油銷售企業(yè)，下轄100余座加油站，1座油庫，主營成品油批零、非油品等業(yè)務(wù)。

（二）國有企業(yè)基層員工招聘現(xiàn)狀

目前來說，油品銷售行業(yè)對(duì)于基層從業(yè)者的要求不高，門檻較低，從而導(dǎo)致基層員工素質(zhì)成為現(xiàn)在制約油品銷售行業(yè)發(fā)展的重要因素。就中石化山西呂梁分公司人力資源狀況做一簡(jiǎn)要調(diào)研分析。該公司正式員工相對(duì)較少，文化素質(zhì)高、專業(yè)技能強(qiáng)的人員也相對(duì)較少，勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包和其他用工人員相對(duì)較多。目前，呂梁公司現(xiàn)有正式職工340余人，其他用工人員600余人。其中：社會(huì)普通高校大專及以上學(xué)歷人員為268人，中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)人員25人，加油站中級(jí)工224人，合計(jì)占用工總數(shù)59.57%，這些人員基本上都在市、縣公司機(jī)關(guān)和加油站關(guān)鍵崗位；中專及高中以下文化員工占40.43%。

招聘規(guī)劃：機(jī)關(guān)管理人員招聘主要由省級(jí)公司作為招聘主力，確定招聘對(duì)象以及招聘院校，與校方取得聯(lián)系并開展宣講會(huì)，作出一套招聘方案以及宣講方案。基層一線人員招聘主要由所在市分公司負(fù)責(zé)社會(huì)招聘，人員入圍門檻相對(duì)較低，素質(zhì)參差不齊。

招聘方式：校園招聘方面，目前大部分人力資源來自校招。由于現(xiàn)在企業(yè)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致效益虧損，導(dǎo)致很多剛剛畢業(yè)的大學(xué)生并不是很愿意加入油品銷售行業(yè)，一方面在自我心態(tài)方面普遍認(rèn)為大學(xué)畢業(yè)從事油品銷售行業(yè)屬于一種“低就”；另一方面在家庭方面，父母、親人等對(duì)油品銷售特別是擔(dān)任基層一線員工更不認(rèn)可，認(rèn)為自己的孩子進(jìn)入基層加油站點(diǎn)影響以后發(fā)展。社會(huì)招聘方面，主要來源于網(wǎng)站發(fā)布的招聘信息或者由企業(yè)內(nèi)部人員內(nèi)薦進(jìn)入，人員來源渠道較窄。

（三）國有企業(yè)基層培訓(xùn)現(xiàn)狀

1.入職培訓(xùn)

企業(yè)會(huì)安排大約4至6周進(jìn)行入職基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)。主要對(duì)企業(yè)基本情況、文化理念、安全要求和基本素質(zhì)等進(jìn)行講解，對(duì)一線人員還會(huì)安排經(jīng)驗(yàn)豐富的站長為新員工授課，從提高新員工的服務(wù)、營銷意識(shí)及綜合素質(zhì)，規(guī)范工作流程等方面展開培訓(xùn)，幫助新員工更好更快地適應(yīng)站點(diǎn)工作環(huán)境，進(jìn)一步確保新入職員工能夠順利實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，盡快融入企業(yè)。

2.在職培訓(xùn)

油品銷售企業(yè)的在職培訓(xùn)非常多樣化，針對(duì)不同崗位和業(yè)務(wù)的人進(jìn)行一些不同的培訓(xùn)，特別是針對(duì)一線員工，在公司榮譽(yù)感與職業(yè)生涯規(guī)劃或者與客戶交流的技能技巧方面都會(huì)設(shè)立不同的培訓(xùn)。培訓(xùn)會(huì)線下和線上結(jié)合開展，會(huì)有政策規(guī)定、油品銷售、管理、人事、安全環(huán)保等相關(guān)方面的在線課程免費(fèi)學(xué)習(xí)。

（四）國有企業(yè)基層績效考核現(xiàn)狀

目前來說，國有企業(yè)基層員工績效考核是以銷售量為主，考核最核心的是聯(lián)量計(jì)酬。針對(duì)不同的崗位人員，考核也不盡相同。針對(duì)部門（團(tuán)隊(duì)），考核的是部門（團(tuán)隊(duì)）在某一時(shí)期內(nèi)完成組織任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及盈利等狀況，月初制定本月需達(dá)成的目標(biāo)，次月考核兌現(xiàn)；針對(duì)個(gè)人考核方面，則更加直觀地體現(xiàn)在業(yè)績方面。

國有企業(yè)基層在績效考核方面，有一套完善的績效考核制度，績效薪酬的比例層次以及考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法體系完整，較為成熟，能夠靈活地根據(jù)員工的業(yè)績以及能力給予員工相匹配的市場(chǎng)價(jià)值。

（五）國有企業(yè)基層薪酬管理現(xiàn)狀

在薪酬管理以及激勵(lì)方面，主要還是以對(duì)銷售的激勵(lì)為主，激勵(lì)方式比較多樣化。物質(zhì)激勵(lì)方面主要體現(xiàn)為薪酬，油品銷售企業(yè)的薪酬管理體系是基薪加績效、補(bǔ)貼。精神激勵(lì)方面，油品銷售企業(yè)整體來說是一個(gè)比較注重員工幸福感、歸屬感的公司。對(duì)于員工來說，在油品銷售企業(yè)最大的精神激勵(lì)在于公平、公正、公開的晉升通道，加油員-站長-管理人員-縣區(qū)公司經(jīng)理，鼓勵(lì)員工積極工作，達(dá)成更高的職業(yè)等級(jí)，創(chuàng)造更高的人生價(jià)值。

在調(diào)查過程中，筆者發(fā)現(xiàn)油品銷售企業(yè)在激勵(lì)方面?zhèn)戎赜谖镔|(zhì)激勵(lì)，對(duì)于精神方面的激勵(lì)比較薄弱，在一定程度上是因?yàn)榛鶎訂T工大部分并不是高知識(shí)分子，非知識(shí)型員工，所以針對(duì)一線員工的精神激勵(lì)，內(nèi)在激勵(lì)方面做得不足，這一方面也限制了知識(shí)型員工的所占比重。但總體來說，激勵(lì)制度公開、透明，能夠起到一定的激勵(lì)作用。

三、國有企業(yè)基層人力資源管理存在的優(yōu)勢(shì)及問題

（一）突出優(yōu)勢(shì)

1.體系建設(shè)完善

油品銷售企業(yè)迄今為止成立近60年，對(duì)于人力資源方面發(fā)展是比較成熟的。企業(yè)有自己專屬人力資源管理工作的HR，一個(gè)員工，從參加招聘，面試，到參加入職培訓(xùn)，再到正式進(jìn)入職場(chǎng)之后，員工可以明顯地感覺到流程非常流暢，引領(lǐng)著新人前行。

在人事管理方面，企業(yè)有專門的人力資源管理部門，分工清晰明了，職責(zé)職權(quán)較為明確，相關(guān)人員專業(yè)程度較高，人力資源管理上運(yùn)行流暢、效率較高。

2.培訓(xùn)有計(jì)劃性與針對(duì)性

油品銷售企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)方面極具計(jì)劃性與針對(duì)性。新人入職參與崗前培訓(xùn)，是樹立新人對(duì)于油品銷售的認(rèn)知與從業(yè)自信；進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)團(tuán)隊(duì)，則是一系列針對(duì)技能技巧培訓(xùn)，全方面提高員工的綜合能力。根據(jù)員工崗位變動(dòng)和晉升，每個(gè)層級(jí)都會(huì)進(jìn)行對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)課程，可以說培訓(xùn)貫穿在每個(gè)石化人的職業(yè)生涯當(dāng)中。這種完善的培訓(xùn)制度能夠很好地引領(lǐng)企業(yè)的每一位員工在新人階段就腳踏實(shí)地地做好工作，謀求發(fā)展，并且能夠指引員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，有目的有方向地前行，降低人員流失率，增強(qiáng)員工的忠誠度。

（二）主要問題

1.激勵(lì)機(jī)制不完善

油品銷售企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面還是做得較為成熟的，但是在精神激勵(lì)、內(nèi)在激勵(lì)方面仍顯不足，對(duì)于員工在精神層面、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面缺少全面詳細(xì)的激勵(lì)方式。利用馬斯洛需求層次理論來進(jìn)行分析，企業(yè)在員工生理需求和安全需求以及社交需求方面做得比較到位，但是在更高層次的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求方面不能對(duì)基層員工產(chǎn)生有效地激勵(lì)作用。筆者分析，這是由于油品銷售企業(yè)基層員工來說學(xué)歷普遍較低、素質(zhì)不高，導(dǎo)致基層員工對(duì)于更高層面的激勵(lì)需求表現(xiàn)不突出，也就導(dǎo)致公司管理層對(duì)于精神層次方面的激勵(lì)方式不夠，更加注重物質(zhì)激勵(lì)。但是缺少內(nèi)在激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致惡性循環(huán)，影響到知識(shí)型員工的加入，也就注定油品銷售行業(yè)基層員工進(jìn)取心不強(qiáng)，成為制約企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)短板。

2.人員素質(zhì)偏低

基層人員素質(zhì)偏低是目前整個(gè)油品銷售行業(yè)的一大缺陷。在大部分的基層加油員中，高中或職高是大多數(shù)從業(yè)人員的最高學(xué)歷。一個(gè)優(yōu)秀的油品銷售從業(yè)者不僅應(yīng)儲(chǔ)備專業(yè)的油品銷售相關(guān)知識(shí)，還應(yīng)掌握由油品銷售衍生出來的非油業(yè)務(wù)、保險(xiǎn)、汽服、轉(zhuǎn)型升級(jí)、新能源發(fā)展等多方面的知識(shí)。除此之外，從事油品銷售的從業(yè)者還要不斷地學(xué)習(xí)顧客心理學(xué)、行為科學(xué)、人際關(guān)系、安全環(huán)保等多學(xué)科內(nèi)容，并在實(shí)踐中不斷地感悟和總結(jié)。

作為一個(gè)油品銷售從業(yè)者，僅僅具有優(yōu)秀的專業(yè)知識(shí)是不夠的，還應(yīng)具備市場(chǎng)營銷能力，能夠準(zhǔn)確、合理地跟客戶講解油品、非油商品銷售內(nèi)容，從客觀方面分析利與弊并成功讓客戶成為企業(yè)的忠誠客戶，這是作為油品銷售從業(yè)者應(yīng)具有的職業(yè)素養(yǎng)，也才能更好地促進(jìn)個(gè)人在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.公司文化宣傳不夠

企業(yè)文化是企業(yè)的核心和靈魂，是指控制組織內(nèi)行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系設(shè)定的規(guī)范。可理解為是一種管理思路和理念，是指企業(yè)內(nèi)部形成的一種向上的凝聚力。企業(yè)文化的核心為精神文化，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德和精神風(fēng)貌。油品銷售企業(yè)應(yīng)該讓企業(yè)員工認(rèn)同并遵循企業(yè)文化。

油品銷售企業(yè)需要更好地引領(lǐng)本企業(yè)文化，員工才能夠更好地跟公司一起倡導(dǎo)并遵循。員工參與企業(yè)文化建設(shè)積極性不高，主要是由于企業(yè)文化建設(shè)滯后、脫離群眾、脫離實(shí)際，未有效引起員工的共鳴。

四、國有企業(yè)基層人力資源管理問題解決策略

（一）堅(jiān)持以人為本的管理理念

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。首先，要善于發(fā)現(xiàn)員工的長處，“是騾子是馬拉出來遛遛”。要實(shí)行“賽馬機(jī)制”，形成以業(yè)績考核為中心的全員考評(píng)體系，實(shí)現(xiàn)考核科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，形成人人有指標(biāo)、層層負(fù)責(zé)任、用人看業(yè)績、獎(jiǎng)懲憑貢獻(xiàn)的局面，為員工的使用、獎(jiǎng)懲提供準(zhǔn)確、科學(xué)、公正的依據(jù)。對(duì)一些關(guān)鍵崗位、特殊崗位的優(yōu)秀人才和引進(jìn)的緊缺人才，根據(jù)工作需要，可打破“臺(tái)階”限制，破格提拔使用；薪酬福利待遇方面，可試行特崗特薪制度。其次，要量才適用，力求最佳和最合理的人力資源配置。作為企業(yè)管理者，應(yīng)該優(yōu)先在人才擅長的領(lǐng)域內(nèi)配置崗位。再次，給員工自由選擇的機(jī)會(huì)。所以，管理者要經(jīng)常傾聽員工內(nèi)心深處的真實(shí)想法，在條件許可的范圍內(nèi)，在部門內(nèi)部實(shí)行競(jìng)聘上崗、輪崗等措施，以激活員工能力，提高團(tuán)隊(duì)績效。

（二）加強(qiáng)基層員工素質(zhì)教育

從業(yè)人員素質(zhì)不高是目前整個(gè)油品銷售行業(yè)的通病，很難克服，但只有把這一步跨過去了，才能更好地實(shí)現(xiàn)人本管理，使油品銷售行業(yè)發(fā)展邁上新臺(tái)階。增強(qiáng)從業(yè)人員的素質(zhì)不是一朝一夕可以完成的，不只是油品銷售行業(yè)，對(duì)于中國整個(gè)銷售行業(yè)來說也是相當(dāng)漫長的一段過程。但企業(yè)可以從現(xiàn)在的一點(diǎn)一滴做起，慢慢改善油品銷售行業(yè)的基層人員素質(zhì)“瓶頸”。首先，建立人力資本投資的概念。首先，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部形成終身學(xué)習(xí)的觀念以及習(xí)慣，采用全面的教育驅(qū)動(dòng)模式，進(jìn)行內(nèi)部投資，并設(shè)計(jì)匹配合理可適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的教育計(jì)劃，以提高對(duì)人力資源的投資效率。形成一批高層次的專家隊(duì)伍，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人員培訓(xùn)帶動(dòng)；加強(qiáng)與高校的交流合作，培養(yǎng)一批能夠準(zhǔn)確把握油品銷售發(fā)展趨勢(shì)、精通企業(yè)運(yùn)營的職業(yè)高精尖隊(duì)伍。其次，加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯方面的規(guī)劃。油品銷售企業(yè)的聲譽(yù)與服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品創(chuàng)新程度密切相關(guān)，但各個(gè)環(huán)節(jié)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都需要基層一線員工的奉獻(xiàn)，都需要激發(fā)員工的內(nèi)生動(dòng)力。因此，對(duì)員工職業(yè)生涯個(gè)人規(guī)劃將關(guān)系企業(yè)的命運(yùn)。在未來的幾年里，隨著碳達(dá)峰的實(shí)現(xiàn)和碳中和愿景的推進(jìn)，更多新能源將進(jìn)入市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng)，傳統(tǒng)化石能源企業(yè)將加速轉(zhuǎn)型升級(jí)，高精尖的銷售人才將更加短缺，人才儲(chǔ)備問題將是油品銷售業(yè)發(fā)展壯大的一大壁壘。鑒于此，企業(yè)應(yīng)更加注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；微觀層面上完善企業(yè)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)休戚與共。

現(xiàn)代企業(yè)制度治理體系下國有企業(yè)基層單元應(yīng)立足長遠(yuǎn)，搭建起良好的人才招聘培養(yǎng)制度平臺(tái)。企業(yè)通過以下三個(gè)方面改善人力資源現(xiàn)狀。第一，加強(qiáng)再培訓(xùn)，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。以需求為導(dǎo)向，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立完善培訓(xùn)機(jī)制，由封閉式培訓(xùn)向開放式培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，在降低培訓(xùn)成本、提高培訓(xùn)質(zhì)量和效益上邁出新步伐。第二，只有人才形成良性循環(huán)，企業(yè)才能不斷發(fā)展壯大。第三，要加強(qiáng)人才培養(yǎng)使用。要按照逐步引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位原則、突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績貢獻(xiàn)原則，打破現(xiàn)行的工資制度，建立起崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入憑貢獻(xiàn)、一崗一薪、崗薪相符、易崗易薪的新型薪酬激勵(lì)機(jī)制，穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀管理、專業(yè)技術(shù)人才和優(yōu)秀技術(shù)工人，不斷提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的重點(diǎn)。企業(yè)文化關(guān)系員工的價(jià)值觀念、文化認(rèn)同及行為規(guī)范，關(guān)系到能否在企業(yè)內(nèi)部形成一股積極向上的凝聚力、向心力、執(zhí)行力?，F(xiàn)代企業(yè)制度治理體系下國有企業(yè)基層單元應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化建設(shè)，在特色文化的基礎(chǔ)上，要立足企業(yè)的價(jià)值觀念建設(shè)，形成獨(dú)特的文化戰(zhàn)略，一方面是企業(yè)的價(jià)值觀訴求，另一方面是企業(yè)品牌外溢的文化影響。身處一線的員工是企業(yè)形象的直接“代言人”，他們是客戶接觸公司的第一印象，因此，員工所展現(xiàn)出來的精神面貌和所展示出的公司文化氣度是客戶對(duì)企業(yè)的直觀感受。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)文化方面需加強(qiáng)的是打造員工的認(rèn)同感，構(gòu)建員工和企業(yè)之間的聯(lián)系紐帶，將高大上的企業(yè)文化變得“接地氣”，從而帶來員工的公司榮譽(yù)度，降低人才流失率。

五、結(jié)束語

本文通過對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度治理體系下國有企業(yè)基層的人力資源管理問題進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)存在激勵(lì)建設(shè)不完善、人員素質(zhì)偏低以及公司文化宣傳不夠等問題，并基于馬斯洛需求層次理論，提出堅(jiān)持以人為本的管理理念、加強(qiáng)基層員工素質(zhì)教育、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等建議，為企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人力資源積累寶貴的競(jìng)爭(zhēng)財(cái)富，逐步增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，持續(xù)提高國有企業(yè)治理能力現(xiàn)代化水平。本文只是在理論探討以及自身工作經(jīng)歷的基礎(chǔ)下完成，仍然存在諸多考慮不周、分析不細(xì)、研判不準(zhǔn)之處，將在今后逐步補(bǔ)充完善。