張荷

摘 要：本文立足新時(shí)代要求與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)新生代員工的定義和主要特質(zhì)進(jìn)行了界定，分析了當(dāng)前企業(yè)在新生代員工管理方面存在的較為普遍的問題，主要表現(xiàn)為育才觀念偏“老”、管理規(guī)則偏“硬”、人文氛圍偏“冷”，并從企業(yè)人力資源管理的視角，就如何加強(qiáng)新時(shí)代下企業(yè)新生代員工管理，助力高質(zhì)量發(fā)展提出了“重塑育新人理念”、“強(qiáng)化價(jià)值觀引導(dǎo)”、“穩(wěn)把人文激勵(lì)槳”三方面的建議。

關(guān)鍵詞：新生代員工;特質(zhì);管理問題

一、新生代員工的界定與主要特質(zhì)

（一）新生代員工的界定

何為新生代員工？目前學(xué)術(shù)界尚無統(tǒng)一定論。筆者結(jié)合國內(nèi)外對(duì)新生代員工的定義和相關(guān)研究，立足企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，將新生代員工定義為1985年以后出生，接受大學(xué)教育后進(jìn)入企業(yè)工作且當(dāng)前正活躍于各條線、各崗位的員工，以及具備前者特質(zhì)的其他員工。

新生代員工出生于改革開放之后，成長于經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛、人文思潮活躍的社會(huì)中，普遍接受了高等教育，充分融入了網(wǎng)絡(luò)社會(huì)，正快速成長為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的中堅(jiān)力量。

（二）新生代員工的主要特質(zhì)

一是價(jià)值取向更趨多元。新生代員工身處中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大環(huán)境，分享著改革開放的紅利。物質(zhì)生活的極大富裕，讓他們不再為柴米油鹽而傷神苦惱，得以輕裝上陣;高等教育的持續(xù)大眾化，為他們提升自身素質(zhì)提供基礎(chǔ)支撐，激發(fā)他們對(duì)新事物的探索熱情。網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的零界化，讓他們進(jìn)一步開闊視野，提升想象力和創(chuàng)造力，潛移默化地影響著他們的價(jià)值判斷與生活方式;偉大中國夢(mèng)的創(chuàng)新底色，為他們創(chuàng)造了更寬更高的平臺(tái)，提供了更新更閃的機(jī)遇。

二是心理特征更具個(gè)性。相較于上一代人來說，新生代員工更加注重尋求內(nèi)心的真實(shí)反饋，崇尚自尊、獨(dú)立、專業(yè)與自由。他們有敢于輸出自己獨(dú)立見解的勇氣，有頂住上級(jí)權(quán)威堅(jiān)持己見的自信，有抵制職業(yè)桎梏追求激情的活力，有擺脫人格依附追逐夢(mèng)想的執(zhí)著，有快速領(lǐng)會(huì)新知識(shí)、習(xí)得新技能并創(chuàng)造感興趣事物的能力。他們敢于打破常規(guī)，不走“尋常路”，表現(xiàn)出更多的率真與自由。

三是從業(yè)目的更加純粹。新生代員工的就業(yè)思維更加敏捷、開放。一方面，他們認(rèn)為工作不僅僅是謀生的手段，更是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，對(duì)有意思、有挑戰(zhàn)、有意義的任務(wù)青睞有加。另一方面，不再認(rèn)同“擇一業(yè)、守終身”的擇業(yè)觀，“合拍則干、不合兩散”成為他們步入社會(huì)擇業(yè)的較為普遍的遵循。

四是工作生活更求平衡。一方面，更加追求令自己向往的生活方式，認(rèn)為終其一生的奮斗是為了更好地體驗(yàn)生活本身帶來的幸福感。另一方面，認(rèn)為工作與生活不能被簡單地割裂開來，工作是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的一種手段，最終目的是過上更理想的生活。若工作打攪了正常的生活，對(duì)他們而言是一件苦惱且難耐的事。

二、企業(yè)新生代員工管理存在的問題

（一）育才觀念偏“老”

一是已經(jīng)意識(shí)到人才是第一資源，是促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要資產(chǎn)，主觀上很重視新生代員工的培養(yǎng)，但不清楚現(xiàn)有短板與差距在哪里，不知如何去“愛”。二是認(rèn)為“艱難困苦，玉汝于成”，新生代員工需要經(jīng)歷挫折、不斷打磨，他們應(yīng)該同上一代員工一樣無私奉獻(xiàn)、克己復(fù)禮，努力贏得上級(jí)與同事的認(rèn)可。三是認(rèn)為“新生代”不如“上一代”，他們的所思所行大多比較魯莽輕狂，做事不踏實(shí)穩(wěn)重，但苦于無能干者，只能勉強(qiáng)使用。

（二）管理規(guī)則偏“硬”

一是人力資源管理規(guī)則整體老化。企業(yè)人力資源管理規(guī)則在多年的積淀中延續(xù)使用至今，沒有與時(shí)俱進(jìn)地結(jié)合新鮮人的新需求完善與升級(jí)，當(dāng)前處于可用但無用的狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗越開越重、管理效力越來越低。二是人力資源管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃與重點(diǎn)的施策舉措。企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃意識(shí)，未將人力資本納入企業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃中，導(dǎo)致與新生代員工發(fā)展需求相匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃及落地措施的缺位。由于缺失剛性的制度支撐，新生代員工的“育用留”工作在實(shí)際推進(jìn)中面臨著諸多問題。

（三）人文氛圍偏“冷”

一是企業(yè)文化重理念灌輸、輕價(jià)值引導(dǎo)。一方面，文化宣貫工作沒有結(jié)合新生代員工求新求變、靈活批判的心理特征，建立有效的文化輸送通道。另一方面，過于強(qiáng)調(diào)歷史傳承的企業(yè)價(jià)值觀，忽略了員工的情感認(rèn)同與實(shí)踐認(rèn)可，導(dǎo)致員工與企業(yè)志難合、行難同，“你講你的事，我走我的路”。二是人文關(guān)懷重形式、輕效果。雖然企業(yè)常態(tài)化開展員工慰問、團(tuán)工婦活動(dòng)等，但沒有讓新生代員工深度參與進(jìn)來，“作秀式”的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)讓他們無感甚至反感，無法真正融入集體活動(dòng)。

三、企業(yè)新生代員工管理對(duì)策

（一）重塑育新人理念，增強(qiáng)歸屬感

一是動(dòng)態(tài)跟蹤，因人施策。建立新生代員工心理檔案動(dòng)態(tài)跟蹤機(jī)制。在現(xiàn)行招聘入職的基礎(chǔ)上，引入動(dòng)態(tài)菜單式的人格測(cè)試，及時(shí)了解新生代個(gè)體的心理特質(zhì)與職業(yè)傾向。通過感性和理性兩個(gè)維度，企業(yè)可以更全面、深入地熟悉“新鮮血液”;新生代個(gè)體可以更客觀、準(zhǔn)確地了解自我，為融入崗位做足準(zhǔn)備;人事部門可以依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果開展分類動(dòng)態(tài)管理，圍繞崗位適配、培訓(xùn)開發(fā)、任務(wù)分配等方面充分考慮新生代員工的承受力與自控力，提升個(gè)人與組織的契合度。

二是以變應(yīng)變，盤活機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)樹立并踐行“人才是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心資產(chǎn)”的理念。對(duì)于人力資本這類“活資產(chǎn)”，不僅要關(guān)注人才引入，更要注重人才培養(yǎng)與管理，以變應(yīng)變，制定與新環(huán)境新需求相契合的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與落地舉措，動(dòng)態(tài)完善招聘、配置、選拔、激勵(lì)、福利等相關(guān)制度，為新生代員工創(chuàng)造更富活力的成長環(huán)境。

三是融合氛圍，增強(qiáng)認(rèn)同。要想充分激發(fā)新生代員工的發(fā)展?jié)摿?，系統(tǒng)完備的管理制度是基礎(chǔ)，而正確的管理觀念與有效的管理行為更是關(guān)鍵。親和友善的企業(yè)氛圍有助于增強(qiáng)新生代員工的組織認(rèn)同感和歸屬感，在一定程度上可以彌補(bǔ)管理制度的先天不足。作為氛圍營造的主體，管理層應(yīng)增強(qiáng)“惜才”意識(shí)，在創(chuàng)造和諧友善的工作氛圍上多做文章，留住新生代員工的心。

（二）強(qiáng)化價(jià)值觀引導(dǎo)，增強(qiáng)成就感

習(xí)近平總書記在紀(jì)念五四運(yùn)動(dòng)100周年大會(huì)上的重要講話中曾強(qiáng)調(diào)，“無論過去、現(xiàn)在還是未來，中國青年始終是實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的先鋒力量”。新時(shí)代的青年，特別是已經(jīng)步入社會(huì)活躍于各崗位的新生代員工，正處于中華民族偉大復(fù)興的最好時(shí)期，肩負(fù)著新時(shí)代建功立業(yè)的職責(zé)與使命。

一是滲透“紅色基因”，讓格局更高更廣。要將黨建引領(lǐng)、優(yōu)勢(shì)基因融合、滲透于本職本崗本責(zé)的方方面面，深度發(fā)揮黨支部陣地作用，將新生代黨員以及積極向黨組織靠攏的新青年孕育成崗位先鋒。用身邊生動(dòng)鮮活的紅色故事，激發(fā)新生代員工愛國情懷，進(jìn)一步堅(jiān)定“四個(gè)自信”，引導(dǎo)他們自覺將人生發(fā)展的黃金期與民族復(fù)興的關(guān)鍵期相疊合，點(diǎn)燃創(chuàng)業(yè)斗志，揮灑青春汗水。

二是深植“優(yōu)勢(shì)基因”，讓文化入心入行。要加強(qiáng)文化宣貫，讓企業(yè)文化更直觀可見。以文化陣地建設(shè)為抓手，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，打造“線上+線下”文化園地，動(dòng)態(tài)展示企業(yè)的歷史沿革、行為品質(zhì)、戰(zhàn)略目標(biāo)、載體舉措等內(nèi)容，講好“企業(yè)與祖國共成長”、“員工與企業(yè)共成長”的動(dòng)人故事;充分利用各類工作載體，將企業(yè)文化的理念傳遞和精神宣貫與企業(yè)重點(diǎn)工作有機(jī)結(jié)合，讓文化理念流淌于各個(gè)層級(jí)，傳遞至各個(gè)崗位，落實(shí)到各個(gè)場景，讓“優(yōu)勢(shì)因子”看得到。要加強(qiáng)案例孵化，讓企業(yè)文化更親民溫暖。注重正向?qū)崟r(shí)激勵(lì)，善于挖掘和傳播新生代員工的先進(jìn)事跡，通過身邊人講身邊事，把先進(jìn)模仿的“典型效應(yīng)”發(fā)展為“規(guī)模效應(yīng)”，促進(jìn)新生代員工對(duì)標(biāo)對(duì)表，比學(xué)趕超，激發(fā)潛能。

（三）穩(wěn)把人文激勵(lì)槳，增強(qiáng)幸福感

一是探索“家人式”的關(guān)懷模式。所謂“家人式”關(guān)懷，是指不僅關(guān)注新生代員工飛得高不高，更關(guān)注他們過得好不好。給予他們更多尊重、信任與關(guān)愛，讓他們?cè)诟訉捤?、和諧的環(huán)境中充分發(fā)揮潛力、煥發(fā)活力;深度踐行服務(wù)基層的理念，為企業(yè)內(nèi)部興趣社團(tuán)提供硬軟件及經(jīng)費(fèi)支持，提高內(nèi)部服務(wù)滿意度;持續(xù)暢通縱橫溝通機(jī)制，利用電子設(shè)備實(shí)時(shí)、私密、留痕可溯的優(yōu)勢(shì)做好線上溝通，開設(shè)心理健康咨詢等服務(wù)站做好線下服務(wù)，幫助他們疏導(dǎo)情緒、緩解壓力，提升他們的幸福感。

二是探索“自助式”的育才機(jī)制。在針對(duì)全員共性短板開展集中培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查、深度訪談及技能測(cè)試等方式，全方位了解新生代員工的培訓(xùn)需求，做到因需施策、因材施教。豐富培訓(xùn)內(nèi)容，將哲學(xué)人文、管理能力、專業(yè)技能、生活技巧等納入培訓(xùn)課程，提升新生代員工的綜合素能。豐富培訓(xùn)載體，將課堂從線下搬到線上，從電腦端延伸至手機(jī)端、移動(dòng)端，創(chuàng)造良好的碎片式學(xué)習(xí)環(huán)境。豐富培訓(xùn)形式，采取靈活打卡培訓(xùn)，實(shí)施計(jì)時(shí)積分制管理，積分達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)值后，額外部分不僅可用于兌換績效加分、彈性工時(shí)等，還能作為崗位交流、內(nèi)部晉升的重要考量。

三是探索“有溫度”的作息管理。探索與新生代員工崇尚自由、標(biāo)新立異的特質(zhì)相適應(yīng)的作息管理方式。在有規(guī)定服務(wù)時(shí)限要求的崗位外，可探索彈性工時(shí)制。充分考慮到新生代員工“晚睡晚起”的作息習(xí)慣和“峰谷分段”的工作效率等因素，在每日工作時(shí)長不變的前提下，采用自主式、分段式打卡，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)導(dǎo)向和自我管理，確保高質(zhì)量完成工作任務(wù)。針對(duì)每月工作時(shí)長超過標(biāo)準(zhǔn)10%以上的“黃牛型”員工，在確保加班有效輸出的前提下，可獎(jiǎng)勵(lì)他們?cè)诿吭鹿ぷ魅罩徐`活安排一定的自由活動(dòng)時(shí)間。針對(duì)每月績效累計(jì)排名前10%的員工，可獎(jiǎng)勵(lì)他們每周獲得半天在家辦公的時(shí)間。

參考文獻(xiàn)

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