張文風(fēng) 花容靜 杜星鋮

摘要：基于可持續(xù)發(fā)展的需要，實(shí)踐界和學(xué)術(shù)界對環(huán)境保護(hù)問題給予了高度重視。員工是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)的環(huán)境保護(hù)行為高度依賴他們的參與，環(huán)保組織公民行為是對企業(yè)環(huán)保行為的重要補(bǔ)充。本文回顧了國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，對環(huán)保組織公民行為的概念和內(nèi)涵進(jìn)行了歸納；總結(jié)了環(huán)保組織公民行為的前因變量；梳理了環(huán)保組織公民行為的測量量表，并對未來研究進(jìn)行了展望，以期對今后有關(guān)環(huán)保組織公民行為的研究提供啟示。

關(guān)鍵詞：環(huán)保組織公民行為；生態(tài)環(huán)境；環(huán)?？冃?/p>

一、環(huán)保組織公民行為的概念及內(nèi)涵

當(dāng)今世界，生態(tài)環(huán)境問題日益加劇，環(huán)境保護(hù)問題已成為社會各界乃至全世界普遍關(guān)注的核心話題之一。黨的十九大報告指出“推進(jìn)綠色發(fā)展、著力解決突出環(huán)境問題、加大生態(tài)系統(tǒng)保護(hù)力度、改革生態(tài)環(huán)境監(jiān)管體制”[1][4]，推動了我國生態(tài)環(huán)境保護(hù)歷史性、全局性的變化。在改革和發(fā)展的進(jìn)程中，企業(yè)的行為給環(huán)境帶來了十分深遠(yuǎn)的影響[2]。眾多學(xué)者和企業(yè)界人士已經(jīng)從組織規(guī)章制度層面采取了提高環(huán)境保護(hù)績效的措施，卻忽視了員工個體的主動參與。馬克思的生態(tài)哲學(xué)理念強(qiáng)調(diào)人和自然在生產(chǎn)過程中是相互作用、相互依賴，不可分離的辯證統(tǒng)一體，突出了人的主觀能動性[3]。可見，環(huán)保領(lǐng)域的員工自愿行為更加重要，環(huán)保績效的提高更需要積極主動的員工參與，探討員工層面的環(huán)保組織公民行為具有非常重要的價值。

組織中的員工是否愿意主動做出超越角色規(guī)范的行為是衡量一個組織是否有效能的重要因素之一。為了提高組織正式系統(tǒng)的管理效能，促進(jìn)組織設(shè)計中非正式的角色外行為，理論界提出了組織公民行為（organizational citizenship behavior， OCB）的思想和概念，其受到了業(yè)界的高度重視?！痹诖嘶A(chǔ)上，由于全球生態(tài)環(huán)境的惡化，以及消費(fèi)者、社會公眾、供應(yīng)商以及政府對企業(yè)承擔(dān)環(huán)境保護(hù)的要求，環(huán)保組織公民行為的概念應(yīng)運(yùn)而生。

環(huán)境保護(hù)問題與企業(yè)、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)[5]，鑒于社會可持續(xù)發(fā)展、以及企業(yè)自身環(huán)境保護(hù)績效提高的需要，在面對一些企業(yè)正式管理系統(tǒng)未能很好解決的復(fù)雜環(huán)境問題時，員工對環(huán)境保護(hù)的主動參與成為企業(yè)環(huán)境戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素之一[6]。Daily（2009）最早提出環(huán)保組織公民行為的概念，他認(rèn)為環(huán)保組織公民行為是一種員工在組織中主動做出的，在正式薪酬體系中未得到確認(rèn)，未得到組織正式系統(tǒng)的要求，但提高了組織以及社會環(huán)境保護(hù)有效性的一種環(huán)境實(shí)踐行為[7]。該定義強(qiáng)調(diào)了員工的自主權(quán)，員工可以通過自主的行為和措施來促進(jìn)組織環(huán)境保護(hù)績效的提高，這種認(rèn)知理念更多的是一種人文價值取向，體現(xiàn)了儒家傳統(tǒng)理念中人的積極參與，與自然和諧相處[8]。Han等（2019）從心理認(rèn)知的角度將其與領(lǐng)導(dǎo)力聯(lián)系起來，認(rèn)為環(huán)保組織公民行為反映了個體的道德信仰以及個體在平衡人類社會和自然之間所做出的努力，這種信仰與負(fù)責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)的核心理念保持一致。

二、環(huán)保組織公民行為的影響因素

目前，學(xué)術(shù)界的研究表明，環(huán)保組織公民行為主要受以下三方面因素的影響。

1.個體價值判斷的影響

Newman等（2015）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工感知的對社會和非社會利益相關(guān)者的企業(yè)社會責(zé)任顯著正向影響組織公民行為。Kenneth De Roeck和Omer Farooq（2018）認(rèn)為員工感知的企業(yè)社會責(zé)任顯著正向影響員工綠色行為。同樣，個體對環(huán)境的認(rèn)知與判斷也會影響員工行為。個體認(rèn)為環(huán)保重要，就會主動進(jìn)行環(huán)保行為。生態(tài)價值觀（Ecological Value）是個體對環(huán)境保護(hù)的基本價值判斷，田青等（2019）的研究結(jié)果顯示生態(tài)價值觀顯著影響環(huán)保組織公民行為。

2.領(lǐng)導(dǎo)方式的影響

個體行為不僅受到自身特征的影響，還受周圍人行為的影響。Temminck等（2015）提出，領(lǐng)導(dǎo)者與員工的交互行為有可能對員工的親環(huán)境行為帶來直接影響?；谏鐣W(xué)習(xí)理論，個體會通過對周圍人行為的學(xué)習(xí)與觀察，內(nèi)化并調(diào)整自身行為。領(lǐng)導(dǎo)者基于他們在組織中的地位與權(quán)力，更易成為被學(xué)習(xí)的對象，近幾年研究表明，如果領(lǐng)導(dǎo)者具有環(huán)保傾向，員工就會通過模仿而主動采取環(huán)保行為。如張佳良等（2018）認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以提升員工的環(huán)保組織公民行為，Tuan TrongLuu（2019）證實(shí)環(huán)境特定的仆人領(lǐng)導(dǎo)正向影響環(huán)保組織公民行為[9]。

3.人力資源管理實(shí)踐的影響

組織因素也是環(huán)保組織公民行為產(chǎn)生的重要因素。其中綠色人力資源管理（GHRM）對環(huán)保組織公民行為做出重大貢獻(xiàn)。一套正式且公開傳達(dá)的綠色人力資源管理實(shí)踐和政策向員工傳達(dá)了組織對綠色的承諾，并導(dǎo)致員工遵循組織的綠色政策或自發(fā)產(chǎn)生綠色行為，Jenny dumont等（2017）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，角色內(nèi)和角色外的綠色行為都與組織綠色人力資源管理實(shí)踐相關(guān)。Hongdan Zhao等（2019）證實(shí)了社會責(zé)任的人力資源管理對員工環(huán)保組織公民行為有顯著正向影響[10]。Yang Chen、Nhat Tan Pham等（2019）等也證實(shí)了人力資源管理實(shí)踐積極影響環(huán)保組織公民行為。

三、環(huán)保組織公民行為的測量

在環(huán)保組織公民行為的概念在學(xué)術(shù)上被清晰界定后，對環(huán)保組織公民行為的研究也愈演愈熱，其量表的開發(fā)也取得了較大進(jìn)展。Boiral等提出的三維度量表開發(fā)過程嚴(yán)謹(jǐn)，該量表以O(shè)rgan等人對組織公民行為的六大分類為基礎(chǔ)，經(jīng)過探索性研究后將收集到的13個項目整合為10個項目，再通過驗(yàn)證性研究得到環(huán)保組織公民行為的三個分類，即環(huán)保主動力、環(huán)保公民參與及環(huán)?；ブ鶾5]。

在環(huán)保主動力層面，Lamm等（2013）基于可持續(xù)題項及組織公民行為題項，提出了共12個題項的量表。該量表通過“我在離開他人或我的辦公室時會隨手關(guān)燈”、“我習(xí)慣雙面打印以節(jié)省紙張”等題項詮釋了員工具體的環(huán)保主動行為。在量表開發(fā)過程上，Lamm等在提出23個初始題項后，一方面通過1 046名被試者的調(diào)查問卷測試因子結(jié)構(gòu)及穩(wěn)定性，另一方面通過探索性因素分析將23個初始題項整合為12個題項，再通過驗(yàn)證性分析得到最終量表。

在環(huán)保公民參與層面，Temminck等（2015）開發(fā)的7題項量表及Erdogan等（2015）開發(fā)的5題項量表，皆強(qiáng)調(diào)員工的主觀能動性。在量表描述上，二者也更抽象，如Temminck等（2015）量表中“我試著去提出有助于提升組織的創(chuàng)新性環(huán)境策略”，Erdogan等（2015）量表中“員工協(xié)助創(chuàng)建保護(hù)環(huán)境的程序和政策”等。二者的不同點(diǎn)在于，Erdogan等開發(fā)的量表采用上級他評的方式，側(cè)重于員工的建言行為，而Temminck等開發(fā)的量表采用員工自評的方式，側(cè)重于員工的建言意愿。

四、環(huán)保組織公民行為未來研究展望

關(guān)于環(huán)保組織公民行為的研究還處在初期階段，與其相關(guān)的實(shí)證研究較少，比如前因變量的探討主要集中于領(lǐng)導(dǎo)類型，缺乏組織特征、個體特征的探討；針對性企業(yè)也以與環(huán)保相關(guān)的制造業(yè)為主；此外，現(xiàn)有研究大多集中于個體層面，較少從企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略等組織層面出發(fā)探究其對環(huán)保組織公民行為的影響；最后，測量量表的普適性不足，現(xiàn)有量表的維度不足，無法準(zhǔn)確測量不同地區(qū)、不同情境下的環(huán)保組織公民行為。未來研究可以從以下幾個方面進(jìn)行進(jìn)一步探討。

首先，個體在組織特征的影響下，出于不同的動機(jī)和需求，會有不同的心理認(rèn)知和情感傳遞。深受“圈子文化”影響的企業(yè)，圈內(nèi)員工因其擁有更多的社會資源和心理安全感，可能會做出更多的環(huán)保組織公民行為。其次，多數(shù)企業(yè)開始注重企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略、企業(yè)綠色人力資源管理等相關(guān)組織建設(shè)，個體層次特征之外的組織特征對員工也有一定的導(dǎo)向作用。后續(xù)研究可以從多種視角出發(fā)，運(yùn)用不同的理論解釋環(huán)保組織公民行為的產(chǎn)生機(jī)理，針對不同階層開展跨層研究。最后，由于中西方國家的文化、社會情境等不同，針對環(huán)保的管理措施也有較大的差異性；行業(yè)不同，其企業(yè)文化也存在差異，不同地域的員工可能在環(huán)保組織公民行為的不同維度具有不同權(quán)重，未來研究既要開發(fā)多維度的測量量表，又要基于地域、行業(yè)特征開展針對性研究。■

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基金項目：華僑大學(xué)高層次人才科研啟動項目（17SKBS103）。

作者簡介：張文風(fēng)（1998—），女，河南周口人，本科生，主要從事組織行為與人力資源管理研究。

花容靜（1999—），女，江蘇鹽城人，本科生，主要從事組織行為與人力資源管理研究。

杜星鋮（1996—），男，甘肅平?jīng)鋈耍究粕?，主要從事組織行為與人力資源管理研究。