文/豐 露

一、研究背景

改革開放四十年以來，我國經(jīng)濟與社會高速發(fā)展，人民群眾的生活水平得到了大幅度的提升，但是發(fā)展的不平衡和不充分性依舊較為突出，改革與發(fā)展的紅利分享在不同群體之中存在著一定差距。因此習近平總書記于2015 年2 月在中央全面深化改革領導小組第十次會議上提出了“把改革方案的含金量充分展示出來，讓人民群眾有更多獲得感”，由此而引發(fā)社會各界對獲得感的廣泛討論，隨后在黨的十九大報告中也指出“保證全體人民在共建共享發(fā)展中有更多獲得感”。面對不同的行業(yè)領域和不同的人民群體，習近平總書記也常常使用獲得感一詞，如“讓企業(yè)、讓工人有實實在在的獲得感”。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱，是我國社會主義現(xiàn)代化建設的重要物質(zhì)基礎和政治基礎，青年員工是國有企業(yè)的重要基石，在新時代做大做強做優(yōu)國有企業(yè)離不開他們的辛勤勞作與付出，由此需要給予青年員工的獲得感以更多的關注。

獲得感是對獲得的一種感受，黑格爾基于主體對自身勞動和勞動對象的把握，認為勞動是獲得的必然途徑，馬克思認為勞動是人性力量與潛質(zhì)的真正發(fā)展，習近平總書記也曾多次指出勞動是推進人類進步的根本力量，因此工作獲得感是獲得感的重要組成部分。過往的心理學和組織行為學的相關研究都指出員工的工作獲得感將對企業(yè)的效益產(chǎn)生直接影響，因此本文將基于相應的調(diào)查數(shù)據(jù)著重分析當代國有企業(yè)青年員工的工作獲得感現(xiàn)狀，并探討其改善策略，從而有益于實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和滿足青年員工對美好生活的向往。

二、研究設計

（一）工作獲得感的界定與測量

關于獲得感的研究大部分側重于高等教育領域，包括專業(yè)教學活動中獲得的專業(yè)知識與技能，綜合教育活動中獲得的價值理念與道德，社團與實踐活動中獲得的潛能發(fā)展等。上述研究雖對把握獲得感的內(nèi)涵有所裨益，但本文著重探討的是工作獲得感，因此首先需對工作獲得感進行概念界定。徐斌基于黑格爾的勞動與獲得路徑，認為工作獲得感指的是人們付出的勞動與獲得的物質(zhì)和精神成果相符合的程度。喬玥等人持有類似觀點，其從精神層面的獲得和物質(zhì)層面的獲得兩個維度來探討工作獲得感的內(nèi)涵。王媛媛則認為工作獲得感是企業(yè)員工在工作中能得到的感受和體驗，包括生理獲得、心理獲得和物質(zhì)獲得。楊金龍和朱平利等人采取了相同的界定，認為工作獲得感是員工對自己在工作中實際付出回報與價值實現(xiàn)的綜合感受或評估。相較前述幾位研究者的界定，本文借鑒陳沛然的觀點，認為工作獲得感是員工經(jīng)歷實際付出與收獲的動態(tài)過程中所產(chǎn)生的一種主觀認知的積極情緒體驗。這也是對上文中所提及的相對剝奪感的回應。

基于上述對于工作獲得感的界定，參考以往關于工作獲得感的測量，本文將從工作價值感、工作能力感、薪酬滿足感、決策參與感、發(fā)展公平感和工作歸屬感等六個方面對國有企業(yè)青年員工的工作獲得感進行測量。工作價值感是指員工對于其所從事工作的價值評判，如工作與個人志趣的匹配程度、工作對他人與社會的幫助和貢獻等。工作能力感是指員工對于工作安排的自主性、工作經(jīng)驗與技能的發(fā)揮程度等方面的感知。薪酬滿足感是指員工基于個人的工作技能、業(yè)績成效、勤勉程度等方面的付出期望取得的與之對等的物質(zhì)回報。決策參與感指的是員工所在工作部門或單位在進行決策時能否聽取員工意見，或進行充分的信息收集。發(fā)展公平感則指的是工作部門或單位決策時是否會受到親朋好友等社會關系的影響，工作部門或單位是否存在論資排輩等。工作歸屬感則是員工基于所從事的工作類型或所在工作單位產(chǎn)生的一種自豪感和繼續(xù)為工作單位做貢獻的熱情與決心。

（二）數(shù)據(jù)來源

以往關于員工工作獲得感的相關研究多是基于單個企業(yè)或若干城市的調(diào)查數(shù)據(jù)進行的，也未對國有企業(yè)的青年員工加以具體分析，因此本文將利用2015 年全國綜合社會調(diào)查（CGSS2015）的數(shù)據(jù)來分析當代國有企業(yè)青年員工的工作獲得感。該數(shù)據(jù)由中國人民大學中國調(diào)查與數(shù)據(jù)中心組織和實施，基于多階分層抽樣對中國大陸18195 名受訪者進行調(diào)查所得，本文從中抽取所在企業(yè)性質(zhì)為國企，年齡在18 至40 歲的樣本作為分析對象，最終共有534 個樣本納入統(tǒng)計分析。

三、青年員工工作獲得感的六維度分析

（一）工作價值感

從表1 中可以看出當代國有企業(yè)青年員工更加認可其所從事的工作對他人與社會存在價值，其占比均超過70%。但是工作的自我價值則相對較低，認為工作與自我志趣向符合的青年員工所占比重低于中立和不符合的比例，這反映出部分青年員工未能從工作崗位上獲得個人志趣實現(xiàn)的價值。兩點共同的說明了國有企業(yè)青年員工的工作價值感存在著雙向分異，對于他者的價值并未能有效地轉(zhuǎn)化為自我的價值。還需要引起注意的是青年員工對于未來的職業(yè)晉升上沒有抱以較高的希望，認為升職機會小的青年員工占比達到一半。

（二）工作能力感

由表2 可知，首先，當代國有企業(yè)大部分青年員工在工作崗位上較為充分地發(fā)揮了他們的學識、經(jīng)驗與技能，其占比達到了67%，但也需要注意的是三成左右的青年員工未能較好地施展他們的聰明才智，這對于國有企業(yè)而言是一項資源的浪費。其次，約有一半的青年員工在一定程度上可以自主決定在工作上的安排，這反映出國有企業(yè)在工作方式上已有一定程度的授權，青年員工得以展現(xiàn)出他們對工作的見解并將過往所學運用到工作之中。最后，青年員工所感知到的工作壓力呈現(xiàn)出中間高兩端低的局面，具體而言，兩成左右的青年員工感到較高的工作壓力，而另外兩成的青年員工則認為工作壓力較低。

（三）薪酬滿足感

根據(jù)表3 的數(shù)據(jù)分布情況可以發(fā)現(xiàn)六成左右的國有企業(yè)青年員工認為所得到的薪酬待遇與其工作技能、工作業(yè)績和工作中所承擔的責任等是比較相匹配的，在付出與獲得上是比較合理的。這也得益于當代國有企業(yè)在改革的過程中建立了較為完善的薪級制度，青年員工依據(jù)其所做出的貢獻從而獲得相應的待遇和報酬。但仍需關注的是超過兩成的青年員工認為工作獲得不合符預期，與他們的工作努力程度或工作資歷相比并不同稱，這也意味著還需繼續(xù)完善薪酬制度并做好青年員工的精準識別工作。

表1 國有企業(yè)青年員工的工作價值感分布 （%）

表2 國有企業(yè)青年員工的工作能力感分布 （%）

表3 國有企業(yè)青年員工的薪酬滿足感分布 （%）

（四）決策參與感

對于企業(yè)決策的參與實質(zhì)上反映出青年員工在企業(yè)中所處的位置、所扮演的角色和所承擔的職責與價值，這也是青年員工在國有企業(yè)中獲得感的重要來源，行政管理學的相關研究表明員工參與到企業(yè)決策的過程中將有助于調(diào)動員工的工作主體性，產(chǎn)出更高的工作績效。從表4 中可以看出，四成左右的青年員工認為企業(yè)在進行決策時會聽取員工的意見，在人事考評的時候會向員工充分收集信息，這表明了企業(yè)對青年員工的重視，青年員工得以參與到企業(yè)的重要決策之中。但不容忽視是超過三成的青年員工表示企業(yè)在決策時并不會與員工充分溝通，傾聽員工的意見表述，國有企業(yè)青年員工的決策參與感仍有待提升。

（五）發(fā)展公平感

無論是中國先賢提出的不患寡而患不均，還是西方學者提出的社會比較理論，都反映出人會處于一個參照他者的狀態(tài)，判斷自我所處的相對位置是否公平，若發(fā)展的公平感高，則員工對于獲得的評價也會更為積極。表5 的數(shù)據(jù)分布情況表明國有企業(yè)青年員工的發(fā)展公平感處在較低水平，超過一半的青年員工表示其所處單位在進行人事決策時會受到像校友、老鄉(xiāng)、親戚等各種社會關系的影響，而認為企業(yè)或部門在決策時會受到?jīng)Q策者們的偏見或個人感情影響的青年員工比例也達到了半數(shù)，這反映出當前國有企業(yè)的決策過程還需提高其公平性。此外，六成左右的青年員工認為其所在單位存在論資排輩的現(xiàn)象，工齡長的人比能力強和業(yè)績好的人待遇要好，這將直接影響到青年員工在獲得中的公平感受。

表4 國有企業(yè)青年員工的決策參與感分布 （%）

表5 國有企業(yè)青年員工的發(fā)展公平感分布 （%）

表6 國有企業(yè)青年員工的工作歸屬感分布 （%）

（六）工作歸屬感

歸屬感指的是個體所感知的為他人或他群體所認可和接納的主觀評價，在馬斯洛需求層次理論看來，歸屬與愛的需求是人非常重要的心理需要。工作的歸屬感則包括員工對于所處工作崗位、所在工作單位的認同與自豪，這也是員工在企業(yè)中所獲得的一種積極心理情緒體驗，構成了獲得感的重要部分。從表6 中可以看出，六成左右的青年員工表示能夠為單位工作是一件自豪的事情，從而更加愿意為了單位而努力工作，超過一半比例的青年員工熱愛自己的工作崗位，為自己所從事的工作類型而感到自豪，這反映出當代國有企業(yè)青年員工具有較高的工作歸屬感。與此同時，也應該留意到接近四成的青年員工會因為其他工作單位的高報酬而考慮離開現(xiàn)所在企業(yè)。

四、提升青年員工工作獲得感的對策

首先，國有企業(yè)應將青年員工的個體價值與企業(yè)和社會價值相融合。由前文數(shù)據(jù)分析的結果可以發(fā)現(xiàn)青年員工認識到所承擔的工作內(nèi)容有益于社會和企業(yè)，認同所在工作單位并為之感到自豪，但是在個體價值的實現(xiàn)青年員工普遍感到不足，因此國有企業(yè)應當做好企業(yè)文化，借助于多樣化的形式與青年員工共同挖掘個人志趣與工作內(nèi)容的契合點，引導青年員工將所承擔的工作內(nèi)容融入于社會建設和企業(yè)發(fā)展之中，從而在更高層次上實現(xiàn)個體價值。國有企業(yè)還需進行科學的授權管理，通過對上級領導的培訓，提升領導的管理水平，為青年員工發(fā)揮工作的自主性和主體性創(chuàng)造空間，為青年員工在工作中運用經(jīng)驗與才能創(chuàng)造機會，從而有助于提升青年員工的工作價值感和工作能力感。

其次，國有企業(yè)應建立完善的青年員工職業(yè)發(fā)展通道。基于前述數(shù)據(jù)分析結果，青年員工對于職業(yè)晉升空間的態(tài)度并不樂觀，薪酬與個體的能力、業(yè)績等方面還存在不匹配的地方，因此國有企業(yè)應做好職業(yè)發(fā)展的多通道設計，為從事專業(yè)技術或基層管理等不同性質(zhì)崗位上的員工提供可預期的晉升空間和發(fā)展機會，同時國有企業(yè)還需為青年員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助青年員工找準不同發(fā)展時期的定位，在職業(yè)發(fā)展通道上既可以實現(xiàn)縱深成長，也可以跨通道多元流動。在職業(yè)發(fā)展通道的不同等級中要實現(xiàn)以績效為導向的評級與考核模式，融合運用寬幅薪酬方式，依據(jù)青年員工能力大小和貢獻高低予以不同的薪酬激勵，從而進一步提升青年員工的薪酬滿足感。此外，還需將職業(yè)發(fā)展通道與國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，錨準企業(yè)發(fā)展前沿，設置破格晉升條件與指標，鼓勵青年員工進行探索，從而提升青年員工的工作歸屬感。

最后，國有企業(yè)應為青年員工參與決策提供平臺，提升決策過程的公平性。因為當青年員工擁有參與決策的機會和可能性時，青年員工會更為清晰地認識到自身的價值，所感知到的企業(yè)對于他們的信任和認可程度會上升，愈發(fā)重視自身所承擔的職責，從而更加積極投身到企業(yè)的發(fā)展之中。因此國有企業(yè)在進行決策時，可通過座談會、企業(yè)OA、信箱等方式邀請青年員工發(fā)表意見和建議，充分地搜集決策所涉及到信息，與此同時還應加強對管理層的培訓，增強識別決策偏誤的能力，強化決策過程的公平性，從而提升青年員工的決策參與感和發(fā)展公平感。