◆王 玥 孫莉莉

一、對人才流失的理解

（一）人才流失的概念。人才流失國際統(tǒng)稱“Brain Drain”，是指在某一單位區(qū)域內(nèi)，具備專業(yè)技能的人或者專項(xiàng)人才，離開原本工作或服務(wù)的場所，轉(zhuǎn)移到其他區(qū)域。“人才流動”并不等同于“人才流失”，合適范圍內(nèi)的“人才流動”對于區(qū)域發(fā)展是有利的，但過度的“人才流動”則會演變?yōu)椤叭瞬帕魇А?，不利于區(qū)域的發(fā)展?！叭瞬帕魇А贝嬖陲@性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。

（二）人才流失的原因。造成“人才流失”這種現(xiàn)象可以大致總結(jié)為以下三點(diǎn)原因：個人原因、組織原因和外界原因。首先，就個人原因來講：大多數(shù)因個人原因離職的員工，他們將企業(yè)作為自身職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，當(dāng)眼前的工作難以滿足他們自身的需求時(shí)，其會在完善自身或達(dá)成某種目的后跳槽以獲得更大的發(fā)展空間，導(dǎo)致顯性的“人才流失”，這種情況在企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生身上較為常見。其次，從組織原因方面來說：企業(yè)管理問題是企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因。例如，管理者素質(zhì)過低、有效的評估體系未能建立、員工激勵機(jī)制不完善、薪酬結(jié)構(gòu)仍存在不合理現(xiàn)象等缺陷未能達(dá)到核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的水平。第三，外界原因方面：由于競爭企業(yè)政策優(yōu)勢和地區(qū)政府相關(guān)政策引導(dǎo)，再加上不匹配的地區(qū)就業(yè)需求供給結(jié)構(gòu)等也會導(dǎo)致人才的流失。

二、遼寧省人才流失現(xiàn)狀

（一）科技活動人員數(shù)量呈現(xiàn)下降趨勢。《遼寧統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)顯示，2010 年，遼寧省科技活動人員總數(shù)為21.9 萬人，2014 年增加到28.2 萬人，但此后一直呈現(xiàn)下降趨勢，2015 年下降為25.6 萬人，2016 年進(jìn)一步下降為25.1 萬人。而與之相反的是，遼寧省高等教育畢業(yè)生數(shù)逐年上升，其中博士畢業(yè)數(shù)量由2015 年的1729 人上升為2019 年的2240 人，碩士畢業(yè)生數(shù)量由2015 年的28282 人上升為2019 年的30871 人。數(shù)據(jù)表明，大量的畢業(yè)生選擇到省外工作，直接導(dǎo)致人才存量下降。

（二）高層次人才供給總量下降。以沈陽市為例，2018 年，沈陽全市人才總量約為200 萬人，高層次人才總量4618 人，占人才總量的0.23%，其中包括“兩院”院士22 人，“千人計(jì)劃”專家71 人，“萬人計(jì)劃”專家69 人，長江學(xué)者46 人，“省優(yōu)秀專家”136 人，省“興遼英才”計(jì)劃人才131 人；2019 年，沈陽全市人才總量約為229.55 萬人，高層次人才1282 人，其中包括入選“興遼英才計(jì)劃”杰出人才2 人，入選科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才70人，入選青年拔尖人才105 人，入選高水平創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)17 個，總量上雖比2018 年新增 29.55 萬人，但高層次人才比2018 年少3336 人。由此可見，總體上人才總量呈上升趨勢，但高層次人才占比低且總數(shù)呈下降趨勢。

（三）人口深度老齡化引發(fā)人才外流。遼寧省2017年60 周歲及以上人口 998.4 萬人，占22.85%，其中65周歲及以上人口 626.8 萬人，占14.35%。2019 年60 周歲及以上人口 1075.7 萬人，占24.7%。其中，65 周歲及以上人口706.1萬人，占16.2%。由此可見遼寧省老齡化加劇。此外，一個國家或地區(qū)進(jìn)入了老齡化的標(biāo)志是，其65 歲及以上老年人口數(shù)量占其總?cè)丝诒壤^7%；進(jìn)入深度老齡化標(biāo)志是比例達(dá)到14%；進(jìn)入超老齡化則為20%。因此結(jié)合以上數(shù)據(jù)可知遼寧省進(jìn)入深度老齡化。從大的整體結(jié)構(gòu)來說，例如從老年人口年齡構(gòu)成看，遼寧低齡、高齡老年人口在急劇增長，截至2017 年，遼寧60 至69周歲低齡老年人口總數(shù)相比于2016 年增長了29.84 萬人，人數(shù)總量已高達(dá)578.79 萬人。70 至79 周歲老年人口占老年人口26.63%，比上一年增加了2.23 萬人。80 至89周歲老年人口占老年人口11.62%，比上一年減少了0.13萬人，人口數(shù)為11.39 萬人。90 至99 周歲老年人口占老年人口總數(shù)1.36%，相較于上一年增加了1.53 萬人。100周歲及以上老年人口1820 人，占老年人口0.02%，百歲老人增加了131 人。再如2020 年第七次人口普查，全國共14.43 億人口，其中老年人口占總?cè)藬?shù)的18.7%，遼寧省老年人口數(shù)在全國老年人口平均數(shù)值之上，比全國高出7.02 個百分點(diǎn)，老齡化程度仍未出現(xiàn)下降趨勢。同2010 年第六次人口普查相比，老年人口比重上升10.29個百分點(diǎn)。人口老齡化對遼寧省人才外流產(chǎn)生一定影響。而人口老齡化導(dǎo)致遼寧省年輕勞動力短缺，且老齡人口缺乏活力，社會的創(chuàng)造力較弱，這使整個社會的養(yǎng)老負(fù)擔(dān)較重，人們的意愿退休年齡延長。當(dāng)退休年齡延長問題出現(xiàn)時(shí)，沒有空余崗位提供給優(yōu)秀人才，導(dǎo)致大量人才流出。因此，人口老齡化對遼寧省人才外流產(chǎn)生一定影響。

三、破解遼寧省人才流失問題的對策

改善遼寧省人才流失現(xiàn)狀不僅僅是人才數(shù)量的問題，很大程度上人才質(zhì)量對破解遼寧省人才流失問題發(fā)揮直接作用。

（一）留住人才。目前大量人才資源離開遼寧省尋求就業(yè)崗位，導(dǎo)致遼寧省人力資本不能滿足本地區(qū)發(fā)展的需要，需要制定相應(yīng)政策來留用各類優(yōu)秀人，而對優(yōu)秀人才留用，需要政府和企業(yè)結(jié)合發(fā)揮作用。首先，政府作為國家行政機(jī)關(guān)，應(yīng)制定相應(yīng)的政策來留住各類優(yōu)秀人才。可以在確保符合遼寧省經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的情況下適度提高員工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、增加社會福利，為各類人才提供工作保障；此外，提升遼寧省社會保障服務(wù)和公共基礎(chǔ)設(shè)施能力，以滿足員工基本的需求。其次，企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任，對各類優(yōu)秀人才的留用發(fā)揮必不可少的作用，可體現(xiàn)在人才培養(yǎng)、人才激勵、薪酬福利和企業(yè)文化等方面。人才培養(yǎng)方面，企業(yè)應(yīng)建立健全人才培養(yǎng)機(jī)制，重視員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)需了解員工需求，給予員工機(jī)會發(fā)揮所長和施展才能。人才激勵方面，企業(yè)應(yīng)建立健全行之有效的人才激勵機(jī)制。因?yàn)槠淠軌蛘{(diào)動企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，進(jìn)而有利于加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略總目標(biāo)。激勵應(yīng)不僅局限于物質(zhì)，其應(yīng)與贊賞、關(guān)心等精神層面的激勵形式相結(jié)合，讓員工在得到物質(zhì)生活滿足的基礎(chǔ)上，感受到企業(yè)對他本人的重視和關(guān)心。薪酬福利方面，企業(yè)除了要讓員工感受到被公平對待之外，應(yīng)多為員工提供升職加薪的機(jī)會，培養(yǎng)員工們樹立與企業(yè)榮辱與共的價(jià)值信念。企業(yè)文化方面，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。因?yàn)閮?yōu)秀的文化具有導(dǎo)向作用、凝聚作用和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于培養(yǎng)員工集體價(jià)值觀，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而團(tuán)結(jié)企業(yè)員工，調(diào)動員工工作積極性，使其充分發(fā)揮聰明才智，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)而努力奮斗。

（二）引進(jìn)人才。遼寧省的人才資源缺乏，需政府和企業(yè)共同作用來吸引各類人才資源。從政府角度來說，除了留住人才中的政府對策引進(jìn)人才也適用外，政府還可以制定相應(yīng)的來遼寧省就業(yè)的福利政策，比如就業(yè)直接落戶、購房補(bǔ)助、創(chuàng)業(yè)補(bǔ)助等。其次，政府有關(guān)部門可以成立專項(xiàng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，為各類人才制定人力資源供給發(fā)展規(guī)劃，以此提供有效的就業(yè)方案。以企業(yè)角度來說，除了留住人才中的企業(yè)對策引進(jìn)人才也適用外，企業(yè)還應(yīng)建立健全具有市場競爭力和吸引力的薪資福利制度，合理的薪資福利制度能吸引和激勵優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造出更多有價(jià)值的財(cái)富。

（三）引智引技。就目前遼寧省人才外流現(xiàn)狀而言，留住人才和引進(jìn)人才這兩個措施難以在短時(shí)間內(nèi)破解遼寧省人才外流問題。在科技高度發(fā)達(dá)的當(dāng)下，遼寧省應(yīng)緊隨時(shí)代腳步，使人才資源利用不再僅局限于利用人才主體，還可以利用人才的智力和技術(shù)，即“引智引技”。由于環(huán)境、時(shí)間、家庭等多種因素，大多人才難以實(shí)現(xiàn)異地工作，但企業(yè)可以采用創(chuàng)新引智引技方法，通過信息平臺網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才智力和技術(shù)利用，以最快速度實(shí)現(xiàn)人才資源的最大化利用，進(jìn)而達(dá)到最大程度化減少遼寧省人才外流所造成損失的目的。

四、結(jié)語

綜上所述，遼寧省想要走出人才流失困境，首先，政府和企業(yè)應(yīng)各司其職，其次，構(gòu)建長期與短期相結(jié)合的“留人+引人+引智+引技”人才治理體系，為遼寧經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展助力。