黃立東

一、前言

績效管理是醫(yī)院管理體系中的基礎性工作，關系著醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的實施效果。醫(yī)院應在新醫(yī)改政策實施的關鍵時期，重視內部的績效管理，及時創(chuàng)新醫(yī)院績效管理制度，用完善的績效管理制度，約束內部職工的行為，給予職工合理的引導與管理，使其能夠明確自身應履行的職責，積極、負責的對待日常工作。以此保障醫(yī)院績效管理效果，助力醫(yī)院績效管理制度改革。

二、醫(yī)院績效管理相關概述

績效是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為方式結果及其產生的可觀影響。在企業(yè)等組織中，通常用于評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等。醫(yī)院績效則是以醫(yī)務工作業(yè)績、業(yè)務指標為基礎，對個人效能的具體測量，是醫(yī)院評估個人能力、個人工資的主要參考內容?？冃Ч芾硎轻t(yī)院根據自身發(fā)展、經營目標，制定一系列的工作任務，并通過對應的制度管理，定期的考核、監(jiān)管員工個人績效，為其發(fā)放薪酬。在醫(yī)院管理體系中，績效管理是影響員工積極性、關系醫(yī)院內部建設的基礎性工作，有效的績效管理有利于激發(fā)員工主動性，使其積極的處理日常工作，高效率的完成崗位工作，達成醫(yī)院戰(zhàn)略目標。不僅如此，績效管理會對醫(yī)院決策產生直接影響，管理者需要借助績效管理工作與員工進行溝通、協調，使其自覺履行崗位職責。管理者利用績效管理制度可以更為規(guī)范的約束醫(yī)院職工的基本行為，客觀、清晰的分析不同時期醫(yī)院服務水平，評估醫(yī)院工作質量，從而制定出更為科學、合理的管理決策，為醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展提供助力[1]。

三、新醫(yī)改對醫(yī)院績效管理提出的基本要求

隨著新醫(yī)改政策的實施，對醫(yī)院績效管理提出對應的要求，推動著醫(yī)院績效管理工作的改革與創(chuàng)新。在此背景下，醫(yī)院績效改革成為提升醫(yī)院服務水平，保障醫(yī)療服務工作質量的重要舉措，醫(yī)院需要基于新醫(yī)改政策，結合自身經營管理現狀，進一步的健全績效管理體系。具體來說，首先，醫(yī)院應加強績效管理力度，并根據新時期醫(yī)院經營管理戰(zhàn)略、未來規(guī)劃目標，分析績效管理的價值，以及人力資源管理中職工績效的影響因子，從而正確的認識績效管理，用合理的績效制度挖掘職工潛能，提升醫(yī)院服務工作水平。其次，新醫(yī)改背景下，醫(yī)院績效管理不再集中于考勤、工作能力等方面，醫(yī)院應從道德品質、文化觀念、工作能力、紀律表現、考勤等多個方面，構建可量化的醫(yī)院績效指標，客觀的評價每月、每一季度的職工績效[2]。基于此，醫(yī)院職工在現有的績效管理模式的作用下，其綜合素質將明顯提升，且日常工作中的關注內容增加，更為注重醫(yī)院服務的整體質量。最后，新醫(yī)改政策落實中，傳統醫(yī)院績效管理已經無法滿足新時期醫(yī)院績效改革的基本要求，信息化的績效管理趨勢愈發(fā)明顯。所以為提升績效管理優(yōu)勢，夯實醫(yī)院人力資源基礎，醫(yī)院在績效管理中會靈活應用先進的管理技術，建設現代化的績效管理體系，滿足新醫(yī)改對醫(yī)院績效管理的效率、質量要求。

四、新醫(yī)改背景下醫(yī)院績效管理現狀

（一）績效考核效能不明顯

醫(yī)院績效管理的根本目的是調動醫(yī)院職工的積極性，保障內部中工作質量?；诳冃Ч芾碇贫?、績效考核結果，職工可以此為依據及時改進自身不足，更為積極的處理醫(yī)院內部的相關事務。但現階段醫(yī)院績效管理工作中，醫(yī)院績效考核效能不明顯，沒有對職工起到引導、督促的作用，整體績效管理效果不佳。具體來說，目前，醫(yī)院績效僅用于計算員工薪酬、職位晉升等方面，忽視對績效結果的靈活運用，且醫(yī)院績效考核內容不透明，職工所獲取的績效考核結果過于寬泛，整體考評局限于表面?？冃Э己私Y果產生后，未能對職工的日常行為、崗位責任感產生積極的影響，基本效能不明顯。

（二）績效指標設置不合理

績效考核指標是醫(yī)院進行績效管理的核心內容，績效指標設置的合理性，直接影響著醫(yī)院績效管理的可靠性，且醫(yī)院作為“治病救人”的特殊組織，對內部職工的要求不僅局限于員工的工作積極性。因此，在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院需要建立以“社會責任”為導向的績效管理體系，績效指標的設置范圍應不斷增加，確?？冃е笜四軌蚓C合性的對職工素質、責任感和工作能力進行考察。但多數醫(yī)院所設置的績效指標過于寬泛、可執(zhí)行性較弱，對職工的評價效果不明顯，指標參考性不高。不利于醫(yī)院績效管理工作的落實，甚至因績效指標的指向性不足而導致職工不滿，使得醫(yī)院出現人力資源損失[3]。

（三）信息化程度不足

根據新醫(yī)改政策的相關文件可知，國務院、國家衛(wèi)健委在對醫(yī)院績效管理工作進行指導時，對醫(yī)院的信息化建設給出了相應的意見，闡明了醫(yī)院信績效管理信息化的可行性和必要性。但醫(yī)院在開展績效管理工作時仍采用傳統模式，忽視對數字化、信息化技術的應用，整體的信息化程度不足。而在信息時代中，醫(yī)患信息增加，患者就醫(yī)、醫(yī)院提供醫(yī)療服務的過程中所涉及的信息數據較多。醫(yī)院只有在績效管理中，有效的應用現代信息技術，才能構建信息化績效管理系統，提升醫(yī)院績效管理效率。同時，通過系統信息化技術，在醫(yī)院內部搭建信息化平臺，使醫(yī)院職工創(chuàng)新日常工作模式，快速、準確的處理崗位信息數據，高效率的完成相關工作[4]。

五、新醫(yī)改背景下醫(yī)院績效管理的策略

（一）增強績效結果的導向作用

醫(yī)院在新醫(yī)改政策實施期間，還應在績效管理過程中增強績效結果的導向作用。具體來說，醫(yī)院績效管理人員應從“結果應用”、“績效范圍”等方面，分析績效結果與職工的關系，給予職工積極、正向的引導。首先，在將績效結果與職工工資、獎金、晉升掛鉤外，還應建立起績效結果與職工外派學習、休假的聯系性。同時根據醫(yī)院不同科室、部門中的人員分布，設置集體績效，用集體化的績效結果激勵職工。其次，醫(yī)院在核對績效考評結果時，還應保證考核過程的透明、公開，使職工能夠信服、認可績效考核結果，并以此為依據，轉變自身工作積極性。最后，醫(yī)院對績效管理結果的運用主要可體現在兩方面。一方面，利用績效結果的激勵性質，設置及時、可觀的獎勵，使職工重視績效考核，及時發(fā)現并改進自身不足。另一方面，績效管理人員可借助績效結果，明確績效考核依據，引導職工持續(xù)學習、改變工作行為，提高職工的綜合素質。

比如醫(yī)院在日常運營中，內部職工會面臨“流通性”較強的問題。在以“結果”為導向的績效管理工作中，醫(yī)院可應用績效管理結果，對內部職工進行相應的引導。對于臨時的醫(yī)院職工，會在醫(yī)院基礎薪酬的前提下，按照每天的工作量進行績效考評，在醫(yī)院內擔任正式職務的職工，其績效考核內容應包含職務補貼[5]。另外，績效管理人員可將績效考評結果用分值表示，并設置“合格值”，處于不同分值的職工，其績效考核結果會出現較大差異。促進職工在績效考核過程中，自覺遵守醫(yī)院相關管理制度，積極的履行工作職責，提高績效考核結果中的分值。

（二）科學的設置績效考核指標

基于新醫(yī)改政策，醫(yī)院在設計績效考核指標時，其可參考的文件較多，包含國務院下發(fā)的《醫(yī)院績效管理手冊》、《醫(yī)院績效管理標準與工作規(guī)劃》等。醫(yī)院在績效管理工作中，還應科學的設置績效考核指標，細化績效考核制度，在響應國家醫(yī)療改革號召的基礎上，建設統一化、標準化的績效考核指標，規(guī)范醫(yī)院績效管理流程。其一，醫(yī)院應貫徹執(zhí)行新醫(yī)改政策，并根據新醫(yī)改相關文件中提出的醫(yī)院職工考評指標，規(guī)劃醫(yī)院績效考核管理工作，明確績效考評指標的設置要求。其二，堅持“差異化”的醫(yī)院績效考評原則，按照醫(yī)院科室、崗位工作特點、工作要求，合理的設置績效考評指標，同時對績效指標進行賦值，使績效管理人員能夠量化職工工作表現，以“三農”原則對醫(yī)院職工進行考核與評價[6]。其三，新醫(yī)改背景下，醫(yī)院經營環(huán)境不斷變化，社會對醫(yī)院服務水平、工作質量提出了更多要求，所以在設置醫(yī)院績效考核指標時，還應踐行“與時俱進”的基本原則，定期的分析考評指標的合理性，及時更新績效考評內容，補充績效考核指標。

（三）建設信息化績效管理平臺

為提升醫(yī)院績效管理工作效率，健全醫(yī)院績效管理體系，醫(yī)院應建設信息化績效管理平臺，提升績效管理的信息化水平。從而用先進的計算機、互聯網技術，自動匯總醫(yī)院職工的工作數據、日常行為表現、考勤數據，促進各部門對績效管理信息的溝通與共享，有效的執(zhí)行績效管理制度。具體來說，一方面，醫(yī)院應加強對績效管理人員的培訓，使其學習計算機操作技能、信息化管理技術，將先進的管理理念、管理技術滲透績效管理工作中。另一方面，醫(yī)院應增加績效管理技術投入，開發(fā)信息化的績效管理信息平臺，在該平臺的支撐下，績效管理人員可利用平臺數據庫的內部信息，快速核查職工的工作數據，評估職工績效結果[7]。

醫(yī)院績效管理信息系統的“功能模塊”較為豐富，包括系統設置、人員管理、績效管理、成本核算、查詢統計等內容，績效管理人員可基于系統的各項功能，高效率的處理各項績效管理業(yè)務。比如在系統設置中包含權限管理維護、績效單元設置等功能，績效管理人員可進入該板塊，獲取醫(yī)院人員信息、資質信息、業(yè)務數據，并在后臺統計查詢后，快速的獲取各部門員工的績效考核結果。該醫(yī)院在應用信息化醫(yī)院績效管理系統后，其績效管理工作效率明顯提升，同時已經實現數據化、智能化的績效管理目標，符合新醫(yī)改背景下績效管理的基本要求[8]。

以某醫(yī)院的績效管理信息系統為例，該系統由“績效管數據處理層”、“系統管理層”、“功能層”組成。系統整體架構可分為3 層，基礎績效功能層為運行系統，可以共享醫(yī)院內各部門的職工數據，且各部門的數據具有一定的共通性，能夠建立數據庫，而績效管理人員可根據該數據庫的信息數據，提取績效考核數據，計算職工績效考核結果。在“系統管理層”中，系統會自動化處理醫(yī)院職工的績效數據，并根據醫(yī)院績效考核指標，有序的核算職工的考核指標，智能的將其匯總為績效分析報考、考評數據?？冃Ч芾砣藛T可結合系統中的考評數據，獲取相關的結果信息，構建可進行POCA 循環(huán)的績效管理模式。

（四）推進績效管理隊伍建設

績效管理人員是醫(yī)院績效管理的核心，其專業(yè)素質、管理能力會對醫(yī)院績效管理質量產生直接的影響。因此，為增強醫(yī)院績效管理的有效性，醫(yī)院還應重視績效管理人才的聘用，及時推進績效管理隊伍建設。首先，醫(yī)院應專門設置績效管理部門，并引進具有績效管理經驗的管理人才。選聘績效管理人員時，醫(yī)院需對其管理理念、專業(yè)認知、績效管理能力進行考察與評價，并通過“以老帶新”、“崗前培訓”的方式，使其快速的適應工作環(huán)境，有效的處理醫(yī)院績效管理事務。其次，醫(yī)院績效管理人員需要主動學習新醫(yī)改政策，以及醫(yī)院績效管理的相關研究資料，了解社會發(fā)展中績效管理理念的變化，及時的創(chuàng)新內部績效管理方法，打造更為先進的醫(yī)院績效管理模式。最后，醫(yī)院在開展績效管理工作時，還應重視績效管理人員的培訓。對此，醫(yī)院可通過系統的培訓提升績效管理人員的綜合素質，增強其專業(yè)能力，或組織績效管理人員對外學習，與優(yōu)秀的績效管理人才進行交流溝通，分享績效管理經驗。

（五）創(chuàng)新醫(yī)院績效管理方法

醫(yī)院績效管理方法的合理性，同樣會對醫(yī)院績效管理質量產生影響，為提升醫(yī)院績效管理質量，調動職工工作積極性，醫(yī)院還應創(chuàng)新績效管理方法，構建多元化的績效管理模式。具體來說，績效管理人員應將精細化的管理理念融入績效管理制度中。醫(yī)院績效往往由“單項獎勵”、“業(yè)務績效”、“科室績效”組成，各績效組成結構中的績效指標較為清晰，所以醫(yī)院需要將精細化的管理理念對職工績效進行管理，并通過“量性結合”的方式，細化績效管理流程。

所謂“量性結合”是指醫(yī)院績效管理中“定性”、“定量”的融合?；凇岸靠己恕?。醫(yī)院會更為強調醫(yī)務人員的積極性，所以會適當的增加成本投入，同時利用績效考評的方式，給予醫(yī)務人員激勵與引導。而“定性考核”則是指醫(yī)院對職工“綜合價值”的考評，在新醫(yī)改背景下，“定性考核”會引導績效管理人員關注職工綜合素質，使其打破傳統績效管理理念，對職工展開更具科學性的評價。“量性結合”是“定量考核”、“定性考核”的結合體，要求績效管理人員從不同角度，確定績效考核指標，完善醫(yī)院績效管理流程。

除此之外，創(chuàng)新醫(yī)院績效管理方法時，管理人員還應確?？冃Ч芾砟Ｊ降目尚行?，所以在制定績效管理方案時，還應與醫(yī)院職工建立良好的溝通機制。通過問卷調查、會議討論、信息共享等方式，了解職工對績效考核的建議，之后，績效管理人員可借此完善績效考核內容，調整績效管理模式，提高職工對績效考評方法的滿意度。

六、結語

綜上所述，為推動醫(yī)院績效管理制度改革，健全醫(yī)院績效管理體系，醫(yī)院組織應轉變績效管理觀念，科學的設置績效考核指標，明確新時期職工考核標準。同時，發(fā)揮績效考核結果的指導優(yōu)勢，引導職工積極、主動的完成各項工作，精準的定位自身的崗位責任，強化醫(yī)院績效管理效果。與此同時，新醫(yī)改實施中，社會信息化水平不斷提升，醫(yī)院在績效管理中還應堅持與時俱進的基本原則額，建設信息化的績效管理系統，高效率的考核醫(yī)院內部職工，保證醫(yī)院績效管理工作質量。