楊檸屹

摘?要：隨著時代的發(fā)展，新生代員工在企業(yè)中的比例提高，越來越多的新生代員工成為企業(yè)的中堅力量。同時，新生代員工對企業(yè)的忠誠度也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，一些企業(yè)面臨新生代員工離職率高的難題，這一難題甚至影響了企業(yè)的正常運作。本文立足于這一現(xiàn)實狀況，分析影響新生代員工辭職的因素，從多角度分析其背后的原因。研究結(jié)論對采用恰當(dāng)?shù)募顧C制管理新生代員工作出了說明，并給予企業(yè)改進管理模式的新思路，從而達(dá)到提升新生代員工忠誠度，促進新老員工共同發(fā)展，達(dá)到多方共贏的效果。

關(guān)鍵詞：激勵;新生代員工;忠誠度;創(chuàng)新

中圖分類號：F24?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.04.029

0?引言

21世紀(jì)是“互聯(lián)網(wǎng)+”新時代，全球化打破了企業(yè)發(fā)展的方式局限和地域局限，從而沖擊了傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式，導(dǎo)致人力資本流動速率隨著企業(yè)對人才的大量需求和多樣的管理模式而逐步加快。同時，隨著新生代員工逐漸成為企業(yè)的中堅力量，新生代員工的忠誠度越來越為企業(yè)所重視。國內(nèi)外研究表明員工忠誠度是心理認(rèn)同和行為一致性雙重作用所形成的，鑒于新生代員工忠誠度在精神層面上的衡量因素較為抽象與復(fù)雜，把離職作為衡量新生代員工忠誠度高低的主要衡量因素，將抽象的“離職”概念轉(zhuǎn)化為可進行具體數(shù)據(jù)分析的研究對象——離職率。

因此，通過展現(xiàn)新生代員工離職率統(tǒng)計現(xiàn)狀，分析新生代員工離職率高的主要原因，探究其對員工忠誠度表現(xiàn)行為上的主要影響作用，結(jié)合新生代員工心理特點，提出激勵機制的可創(chuàng)新點，旨在為企業(yè)提供管理新生代員工的新思路，從而降低新生代員工離職率，進而從該角度提升新生代員工忠誠度。

1?理論綜述

20世紀(jì)80年代和20世紀(jì)90年代出生的人在工作中是具有鮮明的個性，“裸辭”也成為大部分新生代員工工作態(tài)度的代名詞，即在沒有找到下個合適的工作前，即使工作沒有達(dá)到令個人滿意的標(biāo)準(zhǔn)也堅決辭職而不計后果。在楊韋看來，將20世紀(jì)80年代出生的全體員工和20世紀(jì)90年代出生的部分員工歸為一類，統(tǒng)稱為新生代員工，即出生1980年至1995年之間的員工。而隨著千禧年出生的一代人邁入成年，1995-2000年出生的人也有一部分參與工作。所以，筆者認(rèn)為新生代員工的出生年代是從1980至2000年。這一員工群體的成長是跨世紀(jì)的，伴隨著中國改革開放的時代背景成長起來，生活物質(zhì)條件較之前年齡層次的員工相比有很大的提高。因此，教育背景較高，強調(diào)自我價值的實現(xiàn)，注重工作與興趣相統(tǒng)一是新生代員工的顯著個性特征。

在企業(yè)中，激勵機制能夠提升員工工作的積極性和工作績效，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，這便是員工激勵機制的原理。在激勵方式的實際運用中，一些企業(yè)開始重視“承諾”對于員工忠誠度的影響。此處的“承諾”在一方面表現(xiàn)為實體的工作簽約合同，另一方面則體現(xiàn)在抽象的“心理契約”上。在20世紀(jì)60年代，Argyris將心理契約描述為員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或互相期望，后來被界定為雇傭雙方在簽訂合同簽或簽訂合同時，對企業(yè)所抱有的心理預(yù)期。目前已有一些學(xué)者通過實證研究對心理契約對員工的激勵效果進行分析。肖緩基于心理契約構(gòu)建了知識型員工的激勵模型，認(rèn)為心理契約是現(xiàn)代企業(yè)管理激勵知識型員工的核心，他們對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同程度是影響其行為選擇和制約整個企業(yè)效益的重要因素。同時，趙峰等認(rèn)為新生代員工符合知識型員工的特點，因此，對知識型員工的激勵方式能夠?qū)π律鷨T工起到一定的效果。

根據(jù)目前國內(nèi)外已有的部分研究來看，員工忠誠度可分為心理因素和行為因素，但是由于心理因素難以找到準(zhǔn)確的衡量因素進行數(shù)據(jù)分析，所以多數(shù)研究沒有對其進行分析。廖冰認(rèn)為低忠誠度員工的主要行為表現(xiàn)是離職，伴隨工作積極性不高，責(zé)任心不強等心理特點。高充彥將離職傾向與世紀(jì)離職率作為衡量員工忠誠度的主要指標(biāo)，并提出其對員工忠誠度具有顯性的直接影響。鑒于心理因素的可衡量性難以界定和相關(guān)的研究觀點，筆者認(rèn)為降低員工離職率可以理解為提高員工忠誠度。在Gideon的研究中，溝通、職業(yè)能力、發(fā)展機會能夠增強員工忠誠度。從實踐的角度來看，當(dāng)企業(yè)能夠把薪酬、權(quán)力、個人價值共同納入激勵機制中，便能夠提高員工的忠誠度。麥肯錫公司最近的一項研究表明，雇員的忠誠度表現(xiàn)出一定的層次性，低層次的忠誠主要是保健因素，高層次的忠誠是指激勵因素，且雇員對激勵因素的認(rèn)同度高于保健因素。有研究表明高新技術(shù)企業(yè)的新生代知識型員工有著良好的教育背景，相應(yīng)的也具有較高的收入水平。而符合知識型員工特點的新生代員工離職率高的主要原因就包含“薪資福利水平低”這一項內(nèi)容。

2?新生代員工離職現(xiàn)狀

根據(jù)麥可思研究院發(fā)布的《就業(yè)藍(lán)皮書：2019年中國大學(xué)生就業(yè)報告》的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，新生代員工離職現(xiàn)狀不容樂觀。相較于其他代際員工，新生代員工離職率較高，近五年的新生代員工離職率呈現(xiàn)穩(wěn)健增長態(tài)勢。其中，本科院校畢業(yè)生離職率低于高職高專院校畢業(yè)生離職率，且離職率與畢業(yè)年份、專業(yè)等方面有密切聯(lián)系。因此，主要從學(xué)歷水平、畢業(yè)年份、專業(yè)等方面分析造成新生代員工離職率高這一現(xiàn)狀的影響因素及其原因。

2.1?新生代員工離職率與學(xué)歷水平有關(guān)

報告中提到，2018屆本科畢業(yè)生的離職率為23%，高職高專畢業(yè)生的離職率為42%（見圖1）。

由此看出，在2019年2018屆畢業(yè)生離職率隨著學(xué)歷水平的提高而降低，其關(guān)系呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。畢業(yè)生的學(xué)歷越高，越能夠找到與自身能力、性格特點等匹配度高的工作，同時更能適應(yīng)陌生的工作環(huán)境，所以高職高專畢業(yè)生離職率相較于本科畢業(yè)生更低。

2.2?新生代員工離職率與專業(yè)有關(guān)

通過對比2018年與2019年的大學(xué)生就業(yè)報告可以發(fā)現(xiàn)，在本科畢業(yè)生的專業(yè)中，醫(yī)藥衛(wèi)生類專業(yè)的畢業(yè)生離職率最低，而藝術(shù)設(shè)計傳媒類專業(yè)的畢業(yè)生離職率最高。其中，2019年的2018屆本科醫(yī)藥衛(wèi)生類畢業(yè)生離職率為13%，藝術(shù)設(shè)計傳媒類畢業(yè)生離職率為31%。2018年的2017屆本科學(xué)科門類中，醫(yī)藥衛(wèi)生類畢業(yè)生半年內(nèi)離職率為13%，藝術(shù)設(shè)計傳媒類畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率為32%（見圖2）。

醫(yī)藥衛(wèi)生類畢業(yè)生由于所學(xué)專業(yè)的特殊性導(dǎo)致專業(yè)性較強，專業(yè)學(xué)習(xí)時間比其他專業(yè)學(xué)生長，專業(yè)內(nèi)容多且復(fù)雜，就業(yè)要求更高，擇業(yè)更為謹(jǐn)慎，需要經(jīng)過多年的學(xué)習(xí)與實踐，才能正式走向工作崗位，因此工作比較穩(wěn)定，導(dǎo)致離職率較低。而藝術(shù)類工作本身穩(wěn)定性較低，加之藝術(shù)生的性格比較開放，思維活躍，更注重工作的新鮮感與體驗，向往工作自由，因此通過更換工作尋找更適合自己的工作崗位，離職率較高。

2.3?新生代員工離職的主要原因統(tǒng)計

報告顯示，2018屆本科畢業(yè)生半年內(nèi)主動離職人群占總?cè)藬?shù)的98%，主要原因是“個人發(fā)展空間不夠”和“薪資福利偏低”（見圖3）。

新生代員工由于成長的時代背景與其他代際員工有較大不同，導(dǎo)致個性特點鮮明突出，更看重個人在工作中的成長，而不僅滿足于基本工資制度的發(fā)放，思想更為開放。因此，處于提升空間小且薪酬福利低于業(yè)界平均水平的工作崗位的新生代員工更容易主動離職。

3?新生代員工離職原因分析

3.1?成長背景的轉(zhuǎn)變

在中國，強調(diào)個人主義的價值觀是從改革開放以后，中國逐步包容國外文化的思潮而逐步形成的。與之并行的計劃生育政策增加了獨生子女群體，家庭的重視與關(guān)心推動了獨生子女個人價值觀的形成。

新生代員工由于成長環(huán)境與其它員工相比有較大不同，因而導(dǎo)致對待工作的看法與以往員工有顯著差異。新生代員工強調(diào)在工作中彰顯個性，充分展現(xiàn)能力，其思想更為開放，同時對新鮮事物也具有更大的包容性與適應(yīng)性，敢為人先，敢于嘗試。因此，新生代員工更看重工作中個人發(fā)展空間，職業(yè)與行業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ瑢⒐ぷ鞫ㄎ慌c個人成長規(guī)劃相聯(lián)系，這便使得“個人發(fā)展空間不足”成了新生代員工主動離職的主要原因之一。

3.2?家庭氛圍的影響

在新生代員工的成長時代背景里，家庭對子女的重視高于以往，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)生活條件的提高，同時體現(xiàn)在家庭對于獨生子女的教育、興趣、價值觀等精神層面的培養(yǎng)也給予充分的重視，加上國家教育制度的不斷完善，導(dǎo)致新生代員工的教育背景普遍高于其他代際員工，從而形成知識型員工群體，其大多接受過高等教育，學(xué)習(xí)能力強、知識理論完備、自主性與適應(yīng)性強，且兼具較強的創(chuàng)新能力。

3.3?員工價值觀差異導(dǎo)致良好人際關(guān)系難以長久

新生代員工離職率隨畢業(yè)年份的增長而增長，在一定程度上體現(xiàn)了其心理特征與社會發(fā)展并行。社會進步帶來更加開放與先進的思想，更年輕的新生代員工更看重工作體驗。新生代員工與非新生代員工由于價值觀不同從而導(dǎo)致兩種類型的員工在工作期間存在幸福感差異。其中，外在理想重要性對于心理需求滿足和幸福感的調(diào)節(jié)作用導(dǎo)致了主要的幸福感差異。外在理想重要性對于新生代員工心理需求滿足的生活滿意度的調(diào)節(jié)作用更加明顯。

同時，不同代際員工存在的差異主要是員工間存在的知識鴻溝影響的，知識鴻溝的寬窄程度受教育程度、年齡層次、認(rèn)知水平三方面維度的制約，并進而形成了對不同員工人際關(guān)系的影響程度的差異。

由于新生代員工與其他代際員工在工作觀念上存在沖突，這就導(dǎo)致同事關(guān)系緊張，難以短時間內(nèi)調(diào)和解決人際關(guān)系的矛盾，進而影響雙方工作效率導(dǎo)致績效降低，從而使得新生代員工對工作發(fā)展空間的期望值降低，形成惡性循環(huán)，突破極點后，對企業(yè)忠誠度較低的新生代員工便會選擇主動離職。

3.4?傳統(tǒng)管理模式難以激勵新生代員工

沿用傳統(tǒng)的集體管理模式的企業(yè)往往忽視了對新生代員工的個性化管理。因此，在招聘標(biāo)準(zhǔn)與選拔員工的過程中過度注重學(xué)歷而忽略對員工能力和創(chuàng)造性的考量。新生代員工的價值觀更為自由獨立，思維更加多元，思想更加開放。傳統(tǒng)的管理理念和管理模式已經(jīng)不再適用于規(guī)范和約束新生代員工，這不僅不利于新生代員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，影響工作體驗，還會導(dǎo)致員工滿意度低，甚至面臨跳槽率高的問題。

企業(yè)激勵機制不夠全面，沒有充分了解新生代員工對工作的需求，而部分舊的管理制度難以在短時間內(nèi)做出改進，存在修正的滯后性，導(dǎo)致無法適應(yīng)時代發(fā)展的要求，不能滿足新生代的員工對于工作更加多樣化的需求，從而造成新生代員工離職率高這一困境。

3.5?就業(yè)環(huán)境給予人才眾多發(fā)展機會

時代發(fā)展迅速，企業(yè)的人才需求量大，招聘員工的要求隨之增加，學(xué)歷等硬性考核條件的標(biāo)準(zhǔn)逐步提高。對于一些人才而言，工作機會比比皆是，因而喪失工作后無法生活的危機感低，對工作的依賴性不強，導(dǎo)致一些有能力另謀出路的新生代員工主動選擇辭職。

4?結(jié)論及措施建議

根據(jù)本文的數(shù)據(jù)分析，新生代員工的離職率高于其他代際員工這一現(xiàn)狀與學(xué)歷、專業(yè)等因素均存在一定的聯(lián)系。企業(yè)可以根據(jù)新生代員工的心理特點，適當(dāng)創(chuàng)新激勵機制，如公開薪酬管理制度、建立心理契約等措施，以滿足新生代員工的工作需求和心理期望，提升其工作積極性，從而降低新生代員工離職率，進而穩(wěn)健提高新生代員工忠誠度。

4.1?建立透明與公平的薪酬福利管理標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)制定公平薪酬管理流程標(biāo)準(zhǔn)，為新生代員工提供兼具內(nèi)部公平性與外部公平性的薪酬福利。

薪酬體系應(yīng)當(dāng)透明公開，同時做到多樣化，滿足不同層次員工的需求，使工作能力與工作薪酬的匹配度相統(tǒng)一。例如，在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)公開企業(yè)薪酬制度規(guī)范，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予公示，公開企業(yè)內(nèi)部員工控股制度等。

公平公正公開的薪酬體系不僅能夠讓員工了解自己薪酬、福利與獎金的構(gòu)成比例和數(shù)量，同時要能夠讓員工之間互相知曉同事的薪資狀況，根據(jù)新生代員工積極進取的心理特點，積極引導(dǎo)員工進行正向的競爭，創(chuàng)造內(nèi)部競爭績效的和諧工作氛圍，公開倡導(dǎo)向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)。

4.2?兼顧合同承諾與心理契約

企業(yè)承諾應(yīng)當(dāng)兼顧書面合同與心理契約，其中，更要注重心理契約的形成過程。

對于心理契約形式的抽象承諾，企業(yè)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)言慎行，給予充分重視，才能在企業(yè)與新生代員工之間共建信任，增強新生代員工在企業(yè)的歸屬感，提升對企業(yè)的認(rèn)同感。這就要求企業(yè)在招聘時應(yīng)當(dāng)制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，無論是人力資源管理部門負(fù)責(zé)招聘，還是需要人才的部門親自招聘，抑或是外包給獵頭公司在招聘人才時都應(yīng)謹(jǐn)記給予心儀的應(yīng)聘者適當(dāng)?shù)墓ぷ鞒兄Z，包含物質(zhì)獎勵與精神激勵兩個層次，而不要夸大其詞，給求職者以虛擬的假象，最終無法實現(xiàn)，導(dǎo)致人才的流失。例如，上層領(lǐng)導(dǎo)可在開會時公開表揚員工，對員工許下的物質(zhì)獎勵承諾應(yīng)及時記錄在工作筆記上，建立員工，尤其是新生代員工對企業(yè)的信任感，使得心理契約成為維系新生代員工與企業(yè)密切程度的橋梁，從而提升新生代員工忠誠度。

4.3?重視企業(yè)文化的豐富與包容

鼓勵新生代員工參與共建企業(yè)文化，能夠豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵，提高新生代員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，從而提高新生代員工的忠誠度。

企業(yè)文化是決定企業(yè)工作氛圍與未來發(fā)展前景的關(guān)鍵，同時也是能否留住人才的關(guān)鍵。兼容并進的企業(yè)文化給予員工自由發(fā)展，實現(xiàn)個人價值的空間，因而員工忠誠度處于較高水平。而獨裁保守的企業(yè)文化難以讓新生代員工得到充分的自我發(fā)展，導(dǎo)致“未來發(fā)展空間不足”成為新生代員工離職的主要原因。

企業(yè)可通過建立學(xué)習(xí)型組織發(fā)動員工，尤其是新生代員工，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)未來的發(fā)展建言獻(xiàn)策，從而更好地了解員工對工作的多元需求，既滿足新生代員工的工作期望，又能夠適應(yīng)新生代消費群體的市場需求。例如，建立從下往上的傳導(dǎo)機制征集員工的心理訴求與建議，定期開會討論企業(yè)文化的改進與創(chuàng)新點，促進企業(yè)文化的完善等方式能夠使新生代員工感受到企業(yè)對于不同員工的包容與關(guān)注，提升新生代員工在企業(yè)的存在感，從而達(dá)到激勵員工并提高忠誠度的效果。

4.4?采用授權(quán)機制以提供個人發(fā)展的空間

企業(yè)上層可適當(dāng)?shù)厥跈?quán)給新生代員工，從而提升新生代員工在工作中的積極主動性。

信息共享、組織信任以及授權(quán)是給予新生代員工以企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感，從而提升忠誠度重要保證。新生代員工重視自我價值在工作中的體現(xiàn)，給予新生代員工以認(rèn)可是對其能力的充分信任，從而促進員工在工作中在強烈的工作期望下成長。同時，擁有更大的權(quán)利，承擔(dān)更多的責(zé)任也是對新生代員工個人能力的充分認(rèn)可與信任，這是一個信任與被信任之間的良性循環(huán)。

企業(yè)通過扁平化組織結(jié)構(gòu)，允許小團隊的自我管理方式，將管理權(quán)限下放，就能夠為新生代員工提供更多的發(fā)展空間與提升機會。企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的擴大與公開，能夠讓新生代員工及時了解企業(yè)動向，被客戶反饋的信息，工作部署安排等透明化信息，從而提升新生代員工的抗壓能力，獲得參與感與價值感，從而提升員工忠誠度。

4.5?關(guān)心新員工的內(nèi)在發(fā)展需求

管理層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在關(guān)注員工績效的同時也關(guān)注員工的內(nèi)在需求，既保障其權(quán)益，又給予人文關(guān)懷，不斷增強員工的歸屬感與認(rèn)同感。

“以人為本”是留住人才的重要核心。企業(yè)不僅要立足于本身的發(fā)展前景，同時要保障員工的權(quán)益。新生代員工的工作心理與情緒受多因素影響，容易波動，從而導(dǎo)致新生代員工離職率低。

企業(yè)可通過開設(shè)心理咨詢講座等方式，跟進新生代員工工作態(tài)度的變化，了解其心理需求，從而適當(dāng)調(diào)整激勵機制，讓新生代員工在工作中充滿新鮮感，增強挑戰(zhàn)性，從而更加積極地工作。例如，公開的口頭表揚與獎狀表彰是認(rèn)可員工的體現(xiàn)，員工對工作的認(rèn)可度和自我價值也能夠相統(tǒng)一，從而促進員工忠誠度的穩(wěn)定與提升。

4.6?重視企業(yè)制度的創(chuàng)新

企業(yè)要能夠跟上時代發(fā)展的節(jié)奏，明確創(chuàng)新的重要性，并給予充分的行動上的重視。

從實體形態(tài)的創(chuàng)新行動，如器械的更新迭代，人才引進與培養(yǎng)等，到抽象意識形態(tài)的創(chuàng)新行動，如豐富企業(yè)文化，構(gòu)建心理契約等方式都屬于企業(yè)創(chuàng)新的范疇與思路。因而，企業(yè)的激勵機制既要保有傳統(tǒng)激勵模型的優(yōu)勢，也要結(jié)合時代特點進行改進創(chuàng)新，便能夠給予新生代員工在工作中的新鮮感，從而提升新生代員工忠誠度。企業(yè)高層可以從關(guān)注前沿科研動向，及時與其他企業(yè)交流經(jīng)驗等方面探索企業(yè)創(chuàng)新的新思路。

企業(yè)通過研究新生代員工成長背景，了解其心理特點，同時保障經(jīng)驗豐富的傳統(tǒng)員工的權(quán)益，統(tǒng)籌兼顧，才能更好地制定出在保障非新生代員工權(quán)益前提下的更適合新生代員工的激勵機制，從而提升新生代員工忠誠度，促進企業(yè)與員工的共同成長。

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