摘要：當(dāng)前，我國(guó)正處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和變革的重要階段，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，不同階層之間的矛盾和沖突也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。而在眾多沖突和矛盾之中，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系沖突是最具有代表性的一種社會(huì)性沖突，這種勞動(dòng)關(guān)系沖突不僅對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)帶來(lái)較大的影響，同時(shí)還危害到了社會(huì)的和諧穩(wěn)定。本文主要是分析了我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的主要沖突，并且就沖突事件的化解對(duì)策進(jìn)行了探討，希望能夠?yàn)橥苿?dòng)企業(yè)和諧發(fā)展提供參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;勞動(dòng)關(guān)系;勞動(dòng)沖突;解決對(duì)策

勞動(dòng)關(guān)系沖突事件又被稱為集體性的勞動(dòng)沖突，主要是指代表勞動(dòng)人員利益的勞動(dòng)方與代表公司資本利益的管理者之間發(fā)生的一些沖突和矛盾。在勞動(dòng)關(guān)系沖突中，通常勞動(dòng)方都具有群體性的特征，發(fā)生沖突時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)集體停工的問(wèn)題，而勞動(dòng)方與管理者之間的矛盾焦點(diǎn)往往集中在經(jīng)濟(jì)利益方面。勞動(dòng)關(guān)系沖突具有不同的表現(xiàn)形式，不僅可以是雙方之間激烈斗爭(zhēng)，也可以是工人聚集與管理者之間進(jìn)行安靜的對(duì)峙。針對(duì)這兩種表現(xiàn)形式的不同，專業(yè)界稱這兩種勞動(dòng)沖突表現(xiàn)形式分別為無(wú)序沖突和有序沖突。勞動(dòng)關(guān)系沖突不僅會(huì)危害到企業(yè)的正常發(fā)展，同時(shí)還會(huì)影響到結(jié)內(nèi)部和諧環(huán)境的構(gòu)建，因此是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要規(guī)避的重要問(wèn)題之一。

1 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系沖突事件的主要類(lèi)型

1.1 增長(zhǎng)型勞動(dòng)關(guān)系沖突事件

增長(zhǎng)型勞動(dòng)關(guān)系沖突事件主要是指雖然在勞動(dòng)法律制度中并沒(méi)有明確的規(guī)定，但是工人在發(fā)展的過(guò)程中，為了能夠?yàn)樽陨碇\求更大的經(jīng)濟(jì)利益以及更好的生活條件與資本方之間發(fā)生了有關(guān)利益方面的矛盾與沖突。通常體現(xiàn)為勞動(dòng)方要求資本方為其增加工資或希望向資本方謀求更多的福利補(bǔ)貼等現(xiàn)象，在這種增長(zhǎng)型勞動(dòng)關(guān)系沖突事件中，企業(yè)資本方其實(shí)并不存在一些違反勞動(dòng)法規(guī)定的行為，與此同時(shí)，勞動(dòng)方想要謀求更大的經(jīng)濟(jì)利益其實(shí)也沒(méi)有違反相關(guān)法律法規(guī)。

例如，在佛山市南海，企業(yè)就出現(xiàn)了停工事件，該事件就是最為典型的增長(zhǎng)型勞動(dòng)關(guān)系沖突事件。該事件發(fā)生于2010年的上半年，公司內(nèi)部員工由于對(duì)當(dāng)前的薪資待遇不滿，從而發(fā)生了集體罷工現(xiàn)象。此次員工罷工的主要訴求就是為了謀求更高的工資福利，近一個(gè)月的停工事件，造成了公司在國(guó)內(nèi)五個(gè)廠停產(chǎn)，為公司企業(yè)帶來(lái)了較大的經(jīng)濟(jì)損失，并且此次事件還引發(fā)了連鎖效應(yīng)，波及到了其他地區(qū)的汽配企業(yè)。

在此次事件中，勞動(dòng)者的訴求其實(shí)并不是要求資本方補(bǔ)償欠款，而是由于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)有所提升，因此勞動(dòng)人民想要謀求更高的薪酬福利。這類(lèi)型勞動(dòng)關(guān)系沖突，其實(shí)就是企業(yè)員工在生產(chǎn)生活中的訴求有所增長(zhǎng)，這種增長(zhǎng)型的勞動(dòng)關(guān)系利益沖突，由于缺乏法律規(guī)范，通常來(lái)說(shuō)，一旦爆發(fā)并沒(méi)有及時(shí)有效地解決機(jī)制[1]。

1.2 維權(quán)型勞動(dòng)關(guān)系沖突事件

維權(quán)型勞動(dòng)關(guān)系沖突事件主要是指勞動(dòng)者為了維護(hù)我國(guó)法律法規(guī)中明確規(guī)定的關(guān)于勞動(dòng)者的合法權(quán)益，從而與企業(yè)發(fā)生的矛盾與沖突。但是這里所說(shuō)的合法權(quán)益并沒(méi)有關(guān)系到勞動(dòng)者的日常生產(chǎn)生活，不會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的基本生活造成較大的影響[2]。

例如，廣州市鞋業(yè)事件就是一起較為典型的維權(quán)型勞動(dòng)關(guān)系沖突事件。鞋廠成立于上個(gè)世紀(jì)90年代，該企業(yè)主要從事皮鞋制造。在2014年，鞋廠由于廠房搬遷的問(wèn)題而引發(fā)了員工集體性的停工，引發(fā)此次停工事件的主要因素是員工要求利得企業(yè)能夠?yàn)閱T工補(bǔ)償繳納社會(huì)保障金、住房公積金以及由于鞋廠搬遷需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

通過(guò)對(duì)該次停工事件進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)利得鞋廠的勞動(dòng)關(guān)系沖突其實(shí)是多方參與集體談判協(xié)商的成功案例。在該次案例中，員工采用集體協(xié)商的辦法，實(shí)現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)關(guān)系法定權(quán)益的維護(hù)。而在當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)合并或企業(yè)轉(zhuǎn)場(chǎng)是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中不可避免的結(jié)果，但是在企業(yè)進(jìn)行合并或轉(zhuǎn)場(chǎng)的過(guò)程中，往往涉及到了員工的安置以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題，尤其是對(duì)于一些想要優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)的地區(qū)來(lái)說(shuō)，這些矛盾問(wèn)題尤為突出[3]。

1.3 底線型勞動(dòng)關(guān)系沖突事件

底線型勞動(dòng)關(guān)系沖突事件主要是指在我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)中具有明確規(guī)定，并且直接影響到了勞動(dòng)者的日常生產(chǎn)生活，當(dāng)企業(yè)沒(méi)有滿足勞動(dòng)者應(yīng)得的合法權(quán)益，從而引發(fā)的勞動(dòng)者與企業(yè)之間的矛盾與沖突。在底線型勞動(dòng)關(guān)系沖突事件中，企業(yè)明顯存在著違反法律法規(guī)的行為;而在該沖突事件中，員工的訴求目標(biāo)就是要維護(hù)我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)中直接規(guī)定的合法權(quán)益。

1.4 員工離崗過(guò)程中引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系沖突問(wèn)題

員工離崗過(guò)程中與企業(yè)產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系沖突問(wèn)題主要有以下幾種類(lèi)型：第一，企業(yè)因改制等原因裁員，與員工在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上產(chǎn)生的分歧;第二，勞動(dòng)合同到期，企業(yè)欲終止不再續(xù)簽，而員工不能接受;第三，勞動(dòng)合同履行期間，企業(yè)因員工績(jī)效不合格、違反規(guī)章制度等原因，欲與員工解除勞動(dòng)合同，從而產(chǎn)生勞動(dòng)沖突。當(dāng)企業(yè)將要解除或終止的員工適逢女員工“三期”或醫(yī)療期時(shí)，產(chǎn)生的矛盾更為突出。

1.5 多種用工管理過(guò)程中存在的勞動(dòng)關(guān)系沖突問(wèn)題

隨著經(jīng)濟(jì)、政策、人口變化、技術(shù)發(fā)展等多重因素影響，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在呈現(xiàn)出新的態(tài)勢(shì)。多元化用工模式作為一種新型用工模式，能夠有效調(diào)和社會(huì)就業(yè)壓力、企業(yè)彈性用工及壓縮成本、個(gè)人發(fā)展需求間的矛盾，成為提升人力資源效能的有效手段，多元化用工在我國(guó)的滲透率逐漸上升。

多元化用工關(guān)系除了包括企業(yè)正式的勞動(dòng)合同用工，還包括非正式的勞動(dòng)派遣用工、勞務(wù)外包用工、退休返聘用工、非全日制用工等。這些非正式用工，雖然與企業(yè)沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，但是企業(yè)作為用工單位，也應(yīng)對(duì)這些用工負(fù)有管理責(zé)任，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)沖突時(shí)，企業(yè)有義務(wù)積極處理。

1.6 企業(yè)管理制度不健全或管理模式出現(xiàn)改變而引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系沖突問(wèn)題

很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中，本身內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，管理制度就存在不完善的問(wèn)題，再加上部分人事管理人員自身對(duì)于勞動(dòng)法律缺乏認(rèn)知，在發(fā)生矛盾沖突問(wèn)題是很難利用勞動(dòng)，法律以及相關(guān)的企業(yè)條例規(guī)范，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的行為進(jìn)行調(diào)和，這也成為了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系沖突的主要類(lèi)型之一。除此之外，很多企業(yè)在不斷的發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)了管理制度變革的問(wèn)題，由此而導(dǎo)致員工的崗位、待遇等發(fā)生變化，并且不能使員工滿意，也是典型的勞動(dòng)沖突問(wèn)題之一。

2 解決企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系沖突事件的有效對(duì)策

2.1 建立勞動(dòng)沖突事件預(yù)警處理機(jī)制

首先，企業(yè)應(yīng)該打開(kāi)信息收集的渠道，注重日常生產(chǎn)，生活中對(duì)于各方面信息的收集和利用，這樣才能實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系沖突和矛盾的前期判斷。大部分勞動(dòng)關(guān)系沖突事件在發(fā)生之前就已經(jīng)有沖突發(fā)生的先兆，如果企業(yè)能夠在矛盾與沖突沒(méi)有正式爆發(fā)之前就能夠通過(guò)信息及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的切入點(diǎn)，將會(huì)省去許多不必要的麻煩。因此，建立勞動(dòng)關(guān)系沖突事件預(yù)警機(jī)制是至關(guān)重要的，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不僅要注重生產(chǎn)信息的收集，同時(shí)，企業(yè)基層員工代表大會(huì)還應(yīng)該根據(jù)區(qū)域政策或其他事件波及影響而引發(fā)的勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定性因素進(jìn)行預(yù)判，并且針對(duì)這些現(xiàn)象提前打好預(yù)防針。其次，為了能夠有效地解決矛盾沖突事件還應(yīng)該建立多方參與聯(lián)動(dòng)解決機(jī)制[4]。

2.2 注重對(duì)勞動(dòng)合同條款內(nèi)容的明確以及細(xì)化

根據(jù)國(guó)家相關(guān)的勞動(dòng)合同法提出的法律依據(jù)要求，企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，合同內(nèi)部需要展現(xiàn)的條款內(nèi)容必須具備明確和細(xì)致的特征，換句話說(shuō)，在企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，勞動(dòng)合同中的內(nèi)容必須要明確規(guī)定，勞動(dòng)合同的期限;工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);工作時(shí)間和休息休假;勞動(dòng)報(bào)酬;社會(huì)保險(xiǎn);勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等，只有在雙方都確認(rèn)勞動(dòng)合同內(nèi)容無(wú)誤，在達(dá)成平等協(xié)商的基礎(chǔ)條件下，員工才可以簽署勞動(dòng)合同。而在勞動(dòng)合同中，關(guān)于員工的薪資待遇以及績(jī)效制度、勞動(dòng)紀(jì)律、違紀(jì)解除等內(nèi)容與員工自身的利益密切相關(guān)，因此，對(duì)于這部分內(nèi)容企業(yè)制定的相關(guān)條款以及詞語(yǔ)表達(dá)，必須要注重準(zhǔn)確性，這樣才能夠避免在后期處理勞動(dòng)沖突問(wèn)題時(shí)存在“說(shuō)不清，道不明”的狀況，爭(zhēng)取在處理勞動(dòng)沖突問(wèn)題時(shí)做到有據(jù)可依[5]。

2.3 以勞資協(xié)調(diào)機(jī)制建立起企業(yè)與勞動(dòng)人員雙方利益的動(dòng)態(tài)博弈關(guān)系

西方很多發(fā)達(dá)國(guó)家從上個(gè)世紀(jì)80年代起，政府對(duì)于勞資關(guān)系的宏觀調(diào)控以及采取的干預(yù)政策就有所減少，但是政府減少宏觀干預(yù)的前提條件是國(guó)家已經(jīng)具備了健全的勞動(dòng)法律以及社會(huì)保障體系[6]。但是在我國(guó)的勞資關(guān)系中，勞動(dòng)者長(zhǎng)期以來(lái)就處于弱勢(shì)地位，這也決定了想要維持勞動(dòng)者與雇傭者之間權(quán)利與義務(wù)的平等性，只能夠更加傾斜于對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利維護(hù)方面。盡管近年來(lái)我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)方面的法律不斷更新完善，并且，社會(huì)保障體系也逐步建立起來(lái)，但是關(guān)于企業(yè)的臨時(shí)工，這類(lèi)型臨時(shí)雇傭的關(guān)系還是缺乏專門(mén)性的法律判決依據(jù)，并且，社會(huì)保障制度相對(duì)來(lái)說(shuō)覆蓋面較為狹窄。因此，針對(duì)這一問(wèn)題，要注重建立解決臨時(shí)雇傭關(guān)系沖突問(wèn)題的相關(guān)法律依據(jù)，并且建立起一種有利于勞資雙方關(guān)系始終維持平衡的動(dòng)態(tài)博弈機(jī)制，切實(shí)的保障勞資關(guān)系雙方之間的利益處于平衡狀態(tài)[8]。

3 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的沖突和矛盾是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的沉淀和積累才爆發(fā)的，不可能通過(guò)一次沖突事件的解決，就徹底平息勞資之間的矛盾問(wèn)題。因此，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中必須注重基層黨組織對(duì)工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)作用，切實(shí)的提升工會(huì)在日常工作中的管理能力以及與工人之間的協(xié)調(diào)能力，通過(guò)對(duì)沖突事件建立起有效地防范預(yù)警機(jī)制，確保企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中勞動(dòng)關(guān)系的和諧建設(shè)。

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作者簡(jiǎn)介：汪菁菁（1975.5-），女，漢族，本科，籍貫為江蘇南京，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源（招聘配置、勞動(dòng)關(guān)系）方面。