摘 要：人力資本是指企業(yè)職工擁有的知識、技能、健康、觀念等多種具備經(jīng)濟價值的質(zhì)量性因素，受企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境影響?；诖耍恼乱曰ヂ?lián)網(wǎng)環(huán)境為基礎(chǔ)，論述互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資本管理的改變、面臨的困境及應(yīng)對的措施，優(yōu)化企業(yè)人力資本，推動企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng);人力資本管理;規(guī)則資本

前言：在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境均出現(xiàn)變化，企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營的信息化水平提升，企業(yè)外部市場競爭加劇。為更好地應(yīng)對互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境帶來的影響，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新優(yōu)化人力資本管理工作，充分發(fā)揮企業(yè)職工的經(jīng)濟價值要素，實現(xiàn)企業(yè)人力資本的合理配置的最大化開發(fā)，創(chuàng)造更高經(jīng)濟效益，提高企業(yè)市場競爭力。

一、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資本管理的改變

1.企業(yè)人力資本的內(nèi)涵

人力資本是指企業(yè)職工具備的與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的，可提升企業(yè)績效、落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的能力、素養(yǎng)、知識等要素的總和，可將其分為以下三個維度：（1）權(quán)力資本，是指企業(yè)配置的權(quán)力資源，即企業(yè)對人流、資金、物流及信息流的決定權(quán)，在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮導(dǎo)向作用;（2）規(guī)則資本，是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遵循的規(guī)章制度，即企業(yè)制定的各項管理、工作制度，在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用;（3）知識管理資本，是指企業(yè)知識文化創(chuàng)造、傳播及開發(fā)應(yīng)用的環(huán)境，即企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)職工培訓(xùn)等工作獲得的成果，在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮凝聚作用。

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，信息化辦公對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理產(chǎn)生較大影響，企業(yè)的人流、資金、物流及信息流管理方式更為先進，企業(yè)生產(chǎn)、工作模式出現(xiàn)變化，相應(yīng)的規(guī)章制度隨之改變，且企業(yè)對職工的信息素養(yǎng)要求增加，三個維度的人力資本均出現(xiàn)變化，企業(yè)管理者應(yīng)基于人力資本的變化，改變企業(yè)人力資本管理，最大限度開發(fā)利用人力資本，切實發(fā)揮人力資本作用。

2.企業(yè)人力資本管理的改變

基于互聯(lián)網(wǎng)帶來的技術(shù)變革，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資本管理的改變體現(xiàn)在以下三點：

（1）人力資本結(jié)構(gòu)更為多元

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出多元化、多樣性發(fā)展趨勢，具體改變?nèi)缦拢?/p>

①人才層次提升。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，同行業(yè)企業(yè)間的市場競爭加劇，企業(yè)間的競爭核心在于人才，企業(yè)對人才的需求更為高端、專業(yè)，企業(yè)高層次人員的擁有率，直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成效。高層次人才具有學(xué)歷高、兼?zhèn)淅碚撆c實踐能力、價值取向多樣等特征，在工作中更具個性化，人力資本的管理難度提升。

②職場規(guī)則變化?！?0后”、“00后”員工是企業(yè)的新生力量，其受互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境影響較大，在職場規(guī)則、工作理念等方面存在較大差異，傳統(tǒng)人力資本管理理念不能滿足新員工要求，需進行改進。

③國際化發(fā)展。在全球化發(fā)展背景下，企業(yè)不僅要從國內(nèi)市場入手，還需放眼國際，借鑒國外企業(yè)的人力資本管理成功經(jīng)驗，培養(yǎng)國際化人才，提高企業(yè)產(chǎn)品的國際知名度，塑造享譽國際的中國品牌。就此，企業(yè)管理者應(yīng)注重人力資本管理的創(chuàng)新化、國際化發(fā)展。

（2）人力資本流動性增加

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整加快，各行各業(yè)均進入轉(zhuǎn)型升級時期，加速了企業(yè)人力資本的流動。細化來說，企業(yè)人力資本流動性增加體現(xiàn)在以下幾方面：

①企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整加快。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級背景下，產(chǎn)業(yè)技術(shù)不斷創(chuàng)新，推動了企業(yè)的信息化、智能化發(fā)展，為應(yīng)對外部環(huán)境變化，保障自身穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)不得不頻繁調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，進而使企業(yè)崗位配置、人才需求出現(xiàn)變化，在一定程度上加大了企業(yè)人員流動性。

②人員流動可預(yù)測難度大。在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)員工表現(xiàn)出顯著個性化特征，員工的思想觀念、價值觀念差異較大，對企業(yè)薪酬、福利、待遇、環(huán)境等要素的需求不同，加大了企業(yè)員工流動性可預(yù)測的難度，企業(yè)難以開展針對性人力資本管理工作，易出現(xiàn)企業(yè)崗位人才缺失現(xiàn)象，影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營。

（3）人力資本創(chuàng)新需求增加

在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，技術(shù)與創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力，人力資本的創(chuàng)新需求增加，傳統(tǒng)人力資本管理模式適用性顯著下降。例如，在人才招聘中，傳統(tǒng)人力資本管理理念下，人才招聘以專業(yè)對口、工作經(jīng)驗豐富的人員為主，而在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，創(chuàng)新驅(qū)動對企業(yè)發(fā)展的影響更大，專業(yè)和經(jīng)驗不再是人才招聘的唯一標準，創(chuàng)新能力、信息能力為考察應(yīng)聘者的關(guān)鍵要素。同時，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下的多元信息技術(shù)影響下，不同產(chǎn)業(yè)表現(xiàn)出融合發(fā)展趨勢，產(chǎn)業(yè)間的界限逐漸模糊，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營模式、產(chǎn)品服務(wù)內(nèi)容創(chuàng)新改革，傳統(tǒng)知識經(jīng)驗不能解決企業(yè)當前、未來發(fā)展問題，人力資本管理急需創(chuàng)新。

二、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資本管理的困境

通過上述分析可知，互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資本管理出現(xiàn)諸多變化，部分企業(yè)并未認識到該現(xiàn)狀，仍采用傳統(tǒng)人力資本管理理念與模式，使企業(yè)面臨如下困境。

1.人力資本管理規(guī)劃不完善

企業(yè)人力資本管理規(guī)劃不完善體現(xiàn)在權(quán)力資本、知識管理資本兩方面。就權(quán)力資本而言，部分企業(yè)對企業(yè)管理層的認知不全面，管理層職能設(shè)置過于簡單，崗位配置不合理，難以統(tǒng)籌協(xié)調(diào)企業(yè)各項資源。例如，部分企業(yè)總經(jīng)理與技術(shù)部門經(jīng)理管理職權(quán)過大，管理內(nèi)容繁多，導(dǎo)致管理組織失衡，易出現(xiàn)管理缺位、失效問題，不能最大限度開發(fā)企業(yè)職工的潛能，影響企業(yè)效益。

就知識管理資本來說，部門企業(yè)缺乏對職工再教育的認識，職工的培訓(xùn)、考核、激勵實效性不足。例如，部分企業(yè)認為培訓(xùn)投入成本過高，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求儲備高質(zhì)量人才，職工考核以上級評價為主，出現(xiàn)部門本位主義現(xiàn)象，不利于員工工作積極性的提升，導(dǎo)致激勵措施流于形式。

2.人力資本管理制度不健全

人力資本管理制度不健全是指企業(yè)規(guī)則資本管理存在缺陷，企業(yè)對人力資本管理的認知不全面，不能針對崗位工作、崗位招聘、薪酬福利、考核激勵制定全面細致的規(guī)章制度。細化來說，在崗位工作方面，企業(yè)對崗位職責劃分不明確，員工對崗位工作的認知存在偏差，難以取得理想的工作成效;在崗位招聘方面，崗位需求和實際招聘存在脫節(jié)現(xiàn)象，員工職位晉升渠道不明確，難以吸引優(yōu)秀人才應(yīng)聘;在薪酬福利與考核激勵方面，企業(yè)薪酬福利缺乏競爭力與公平性，薪酬和績效關(guān)聯(lián)度不足，不能根據(jù)員工考核成果，實施差異化薪酬，難以調(diào)動員工積極性。

3.人力資本管理文化缺失

人力資本管理文化缺失是指企業(yè)知識管理資本中的企業(yè)文化建設(shè)不足，部分企業(yè)缺乏對人力資本管理的重視，在企業(yè)職工管理中表現(xiàn)出利益為先的問題，并未考慮員工的需求，使企業(yè)人力資本管理缺乏人性化，員工可能產(chǎn)生付出得不到回報、自我價值難以實現(xiàn)等想法，降低員工對企業(yè)的歸屬感與信任感，不利于企業(yè)員工凝聚力與執(zhí)行力的提升，阻礙企業(yè)各項工作業(yè)務(wù)的有序進行。

三、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資本管理的應(yīng)對措施

針對互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資本管理的困境，本文以某白酒企業(yè)為例，借鑒其人力資本管理成功經(jīng)驗，總結(jié)應(yīng)對措施，論述人力資本管理要點，為其他企業(yè)提供理論及實踐幫助。

1.創(chuàng)新人力資本管理模式

針對人力資本管理規(guī)劃的不足，本文建議企業(yè)創(chuàng)新人力資本管理模式，從企業(yè)管理組織建設(shè)、職工培訓(xùn)、考核激勵等方面入手，提高人力資本管理規(guī)劃的全面性、有效性。

（1）企業(yè)管理組織建設(shè)

借鑒某白酒企業(yè)成功經(jīng)驗，企業(yè)在管理組織建設(shè)時，將企業(yè)的產(chǎn)品部門與職能部門進行合理劃分，產(chǎn)品線與職能部門雙線并行，二者均設(shè)置獨立負責人，產(chǎn)品線的工作人員負責市場調(diào)研、產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)等工作;職能部門負責市場營銷、財務(wù)、人事、戰(zhàn)略等管理工作，進一步細化管理層的崗位責任，可使企業(yè)組織架構(gòu)透明、協(xié)調(diào)，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率。同時，對于該白酒企業(yè)的特殊產(chǎn)品，該企業(yè)成立專門生產(chǎn)團隊與供應(yīng)鏈團隊，基于產(chǎn)品特點進行差異化資源配置，實現(xiàn)一個產(chǎn)品一個權(quán)力資本結(jié)構(gòu)的組織模式，可提高企業(yè)人力資本管理的靈活性，更好地應(yīng)對外部環(huán)境變化，強化人力資本管理效果。

另外，在企業(yè)管理層招聘時，該白酒企業(yè)采用“競聘會”模式，在集團內(nèi)部的若干名骨干中選拔管理層，保障企業(yè)崗位與人才的高度適配，提高崗位工作效益，有助于企業(yè)組織架構(gòu)運行能力的提升。例如，在進行營銷管理崗位選拔時，該白酒企業(yè)舉辦“營銷管理崗位競聘會”，入職年限與業(yè)績水平達到標準的業(yè)務(wù)骨干均可報名參加。在2019年，共有500余名業(yè)務(wù)骨干參與競聘會，通過資料申請審核，確定260余人參與現(xiàn)場競聘。在現(xiàn)場競聘環(huán)節(jié)，由企業(yè)董事長、黨委書記及各部門領(lǐng)導(dǎo)擔任評委，競聘者分別通過PPT進行宣講，介紹自身的優(yōu)勢、歷年工作績效、對競聘崗位的看法與設(shè)想、未來工作的規(guī)劃等內(nèi)容，綜合評估競聘者的能力素養(yǎng)，實現(xiàn)管理層崗位的擇優(yōu)選拔。

（2）企業(yè)職工培訓(xùn)

針對企業(yè)職工培訓(xùn)缺失的問題，該白酒企業(yè)高度重視企業(yè)職工培訓(xùn)，在企業(yè)職工培訓(xùn)前，組織員工填寫調(diào)查問卷，評估員工的當前崗位能力水平，將其與崗位需求對比，分析員工崗位知識、能力的薄弱部分，實施針對性培訓(xùn)，顯著提升企業(yè)職工崗位工作水平，可提升企業(yè)生產(chǎn)效益，也可滿足員工的自我發(fā)展需求，為企業(yè)保留更多優(yōu)秀人才。細化來說，該白酒企業(yè)結(jié)合調(diào)查結(jié)果，開展以下多元培訓(xùn)：

對于表達、交際能力優(yōu)異，有意愿銷售的職工，對其進行銷售崗位知識、銷售技巧培訓(xùn);對于創(chuàng)新能力較強的員工，對其進行信息素養(yǎng)培訓(xùn)，引導(dǎo)其將先進技術(shù)用于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中。同時，該白酒企業(yè)實施梯隊型培訓(xùn)，根據(jù)崗位能力、入職時間等要素，將員工劃分為不同層次，實施階段性培訓(xùn)。對于新入職的職工，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、崗位工作要求、企業(yè)規(guī)章制度等為主;對于優(yōu)秀員工，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)管理、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等為主;對于普通職工，培訓(xùn)內(nèi)容以崗位能力提升、崗位新知識、崗位新技能等為主，提高培訓(xùn)的有效性及全面性。

（3）企業(yè)考核激勵

針對企業(yè)考核激勵不科學(xué)的問題，該白酒企業(yè)結(jié)合崗位工作要求，重新制定績效考核指標體系，綜合評估企業(yè)員工的工作績效，根據(jù)員工的績效，給予不同激勵，包括獎金、家用電器、電子產(chǎn)品等物質(zhì)激勵，以及“崗位標兵”、“優(yōu)秀員工”等精神激勵，滿足員工的物質(zhì)需求與精神需求，顯著調(diào)動員工工作積極性。同時，為保障績效考核的公平性與準確性，該白酒企業(yè)引進ERP系統(tǒng)，根據(jù)員工在ERP系統(tǒng)中留下的崗位工作數(shù)據(jù)，由計算機進行各項績效考核指標的得分，提高績效考核的客觀性及公平性，改善傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)主觀評價的弊端。

2.健全人力資本管理制度

針對企業(yè)在規(guī)則資本管理方面的不足，建議企業(yè)健全人力資本管理制度，從多角度管控企業(yè)人力資本，盡最大限度開發(fā)企業(yè)人力資本，進而創(chuàng)造更高收益，實現(xiàn)可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展目標。借鑒某白酒企業(yè)成功經(jīng)驗，企業(yè)人力資本管理制度的健全可從以下幾方面入手：

（1）崗位制度

為保障企業(yè)人力資本的有效配置與最大限度開發(fā)，企業(yè)管理者制定完善崗位工作制度，編制崗位說明書，使企業(yè)員工明確所在崗位承擔的職責、行使的權(quán)力，為員工的崗位工作提供指導(dǎo)，也為員工崗位能力的分析與提升提供參考。以銷售崗位為例，管理者制定的工作制度要求如下：

①負責企業(yè)產(chǎn)品的市場銷售、營銷渠道開拓等工作，按照企業(yè)營銷計劃完成產(chǎn)品銷售;②根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在完成銷售量指標的基礎(chǔ)上，拓展企業(yè)產(chǎn)品市場，增加產(chǎn)品市場占有率;③定期與客戶溝通，保持良好關(guān)系，結(jié)合客戶需求提供相應(yīng)企業(yè)產(chǎn)品，為客戶提供個性化、周到服務(wù);④結(jié)合企業(yè)制定的產(chǎn)品策略、價格策略、促銷策略及渠道策略，獨立完成產(chǎn)品報價、合同條款協(xié)商與合同簽訂等工作;⑤實施市場調(diào)研工作，了解同行業(yè)企業(yè)同類產(chǎn)品的市場價格，定期編制市場分析報告與市場預(yù)測報告，并對企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)、銷售提出個人意見;⑥匯總個人工作成果，每周上交工作周報;⑦開發(fā)新客戶，根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品特點，開發(fā)上下游客戶，重點開發(fā)高端客戶;⑧收集客戶對企業(yè)產(chǎn)品、業(yè)務(wù)服務(wù)的意見和看法，整合為報告上交。

（2）招聘制度

基于互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境特點，該白酒企業(yè)引進互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，創(chuàng)新招聘制度，拓展招聘渠道，由傳統(tǒng)的人才市場、勞務(wù)市場招聘方式，拓展至獵聘、網(wǎng)站招聘、校招等多種方式，根據(jù)企業(yè)崗位需求，定期于企業(yè)官方網(wǎng)站、58同城等招聘平臺、微博微信等自媒體平臺發(fā)布招聘簡章，擴大企業(yè)招聘信息的傳播范圍，吸引更多優(yōu)秀人才應(yīng)聘。

以該白酒企業(yè)2020年招聘簡章為例，簡章中明確了企業(yè)招聘的崗位、崗位要求、薪酬福利、工作地點與簡歷投遞方式等，引導(dǎo)應(yīng)聘者主動聯(lián)系企業(yè)，拓展企業(yè)應(yīng)聘范圍，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才提供保障。例如，對于管理培訓(xùn)生（技術(shù)），要求食品科學(xué)、生物工程及微生物等專業(yè)的全日制本科學(xué)歷學(xué)生，有崗位經(jīng)驗及任職大學(xué)班長者優(yōu)先，為新入職員工提供免費大學(xué)生公寓、帶薪年假、配套服裝、五險一金、薪酬增長機制、節(jié)日禮物、體檢、補貼及各類榮譽等福利待遇，顯著提升崗位的吸引力，為企業(yè)吸納更多優(yōu)秀人才，提高企業(yè)人才競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（3）薪酬制度

為保障薪酬的競爭力與公平性，提高企業(yè)薪酬福利待遇的吸引力，引導(dǎo)員工樹立多勞多得的工作理念，該白酒企業(yè)優(yōu)化調(diào)整薪酬制度，根據(jù)員工績效設(shè)定差異性薪酬結(jié)構(gòu)。細化來說，該白酒企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)劃分為四個層次：

對于中層管理人員，其崗位薪酬包括基本工資、補貼、社保、績效工資、季度獎金、年度調(diào)薪、年終獎及股權(quán)激勵，季度獎金、年終獎、年度調(diào)薪與股權(quán)激勵由中層管理人員的績效決定，以此調(diào)動員工工作積極性。

對于職能部門員工，其崗位薪酬包括基本工資、補貼、社保、績效工資、年終獎。

對于銷售部門員工，其崗位薪酬包括基本工資、補貼、社保、績效工資、年終獎?；诠ぷ鲘徫徊町悾拙破髽I(yè)在設(shè)定的基本工資與績效工資權(quán)重不同。和職能部門員工相比，銷售部門員工的基本工資權(quán)重更低、績效工資權(quán)重更高，最大限度發(fā)揮員工主觀能動性。

對于研發(fā)人員，其崗位薪酬包括基本工資、研發(fā)基金、補貼、社保、年終獎及股權(quán)激勵。研發(fā)基金用于獎勵企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)中貢獻突出的員工，激發(fā)員工創(chuàng)新力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.加強人力資本文化建設(shè)

在某白酒企業(yè)人力資本文化建設(shè)中，企業(yè)管理者將人力資本管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略范疇，提高企業(yè)所有職工對人力資本的重視，并通過互聯(lián)網(wǎng)平臺建設(shè)，實施人本化管理，塑造良好人力資本管理環(huán)境，發(fā)揮人力資本管理在工作積極性調(diào)動等方面的作用，引導(dǎo)員工對企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻。細化來說，企業(yè)人力資本文化建設(shè)要點如下：

（1）納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)發(fā)展對崗位、人才的需求，調(diào)整企業(yè)崗位配置，重新進行人才招聘與選拔，優(yōu)化配置企業(yè)現(xiàn)有人力資源，盡最大限度發(fā)揮企業(yè)員工潛能，在引導(dǎo)員工創(chuàng)造更高價值的同時，滿足員工的自我實現(xiàn)需求，為企業(yè)保留更多優(yōu)秀人才。同時，在高度重視人力資本管理的基礎(chǔ)上，該白酒企業(yè)深入挖掘人力資源價值，定期開展員工調(diào)研工作，了解員工的工作成果、對工作的看法、對自身能力的看法，評估員工與崗位的適配度，對適配度較差的員工進行調(diào)整，盡最大限度發(fā)揮員工優(yōu)勢，提升企業(yè)人才競爭力，進而提升企業(yè)市場競爭力。

（2）構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)管理平臺

為發(fā)揮人力資本在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感、信任感與忠誠度，該白酒企業(yè)構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)管理平臺，打通線上人力資本管理渠道，為員工提供表達意見的平臺，實現(xiàn)人本化人力資本管理。細化來說，該白酒企業(yè)以“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)、爭先領(lǐng)先率先”作為發(fā)展口號，遵循“鼓勵想做事的”、“肯定能做事的”、“重用做成事的”激勵理念，鼓勵員工利用互聯(lián)網(wǎng)平臺匿名表達自己對公司發(fā)展、產(chǎn)品生產(chǎn)、業(yè)務(wù)服務(wù)、企業(yè)管理等方面的意見，加強企業(yè)與員工的互動，培養(yǎng)員工的主人翁意識。

四、結(jié)論

綜上所述，在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)更為多元、流動性增強、創(chuàng)新需求增加，面臨規(guī)劃不完善、制度不健全、文化建設(shè)缺失等困境。通過本文的分析，企業(yè)應(yīng)做好管理組織建設(shè)、員工培訓(xùn)及績效考核激勵，創(chuàng)新企業(yè)人力資本管理模式;制定完善招聘制度、崗位工作制度及薪酬制度;并將人力資本管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)互動平臺，加強企業(yè)文化建設(shè)。

參考文獻：

[1]彭秋萍，周懷康，葛淳棉，等.動態(tài)匹配視角下人力資本內(nèi)部流動與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究[J].管理學(xué)報，2020，17（11）：1668-1678.

[2]吳浩.基于“互聯(lián)網(wǎng)+”背景的企業(yè)人力資源管理模式研究[J].企業(yè)改革與管理，2020（20）：78-79.

[3]李贊.基于發(fā)展廣告學(xué)框架下的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資本研究——以谷歌公司為例[J].廣告大觀（理論版），2020（04）：15-22.

[4]張慧卿.探究互聯(lián)網(wǎng)+時代企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2020（06）：65-66.

[5]張繼林.淺談互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)人力資本管理的改變與應(yīng)對[J].商場現(xiàn)代化，2020（04）：121-123.

[6]楊拔翠.人力資本價值提升促進企業(yè)自主創(chuàng)新能力的機制研究[J].經(jīng)營與管理，2019（08）：53-56.

作者簡介：徐蓉（1984.11- ），女，籍貫：江蘇南京，研究生，畢業(yè)于法國克萊蒙第一大學(xué)，職務(wù)：人力資源中心總經(jīng)理，研究方向：人力資源