吳 燁 張博堅(jiān)

(澳門(mén)科技大學(xué) 商學(xué)院，澳門(mén) 999078)

提要： 自20世紀(jì)50年代以來(lái)，在亞洲國(guó)家及地區(qū)中，日本率先進(jìn)行經(jīng)濟(jì)民主化改革，“亞洲四小龍”緊跟其后，經(jīng)濟(jì)開(kāi)始高速發(fā)展，之后，中國(guó)大陸也實(shí)現(xiàn)了更加宏偉壯闊的經(jīng)濟(jì)騰飛。與西方發(fā)達(dá)國(guó)家及世界其他區(qū)域的組織管理模式形成鮮明對(duì)比，亞洲地區(qū)大多處于儒家文化圈，在歷史上，其社會(huì)細(xì)胞、社會(huì)組織都屬于傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)。這一現(xiàn)象引起廣泛探討，也引起了對(duì)東方權(quán)威型與西方自由主義型領(lǐng)導(dǎo)模式的對(duì)比研究，在對(duì)比中產(chǎn)生了理性認(rèn)識(shí)，即傳統(tǒng)權(quán)威型管理模式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)和社會(huì)組織的發(fā)展具有明顯的效率優(yōu)勢(shì)，這正是傳統(tǒng)儒家文化圈的國(guó)家能夠在現(xiàn)代化進(jìn)程中走到前列的重要原因。當(dāng)然，學(xué)術(shù)界也觀察到了傳統(tǒng)管理模式在企業(yè)和組織運(yùn)行中存在負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為等問(wèn)題。通過(guò)梳理和展望，以期充實(shí)傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式的理論與實(shí)際意義。

引 言

2020年7月21日，習(xí)近平總書(shū)記主持召開(kāi)企業(yè)家座談會(huì)并發(fā)表重要講話，敦促企業(yè)家和個(gè)體工商戶弘揚(yáng)企業(yè)家精神，在各方面不斷提升自己，帶領(lǐng)企業(yè)戰(zhàn)勝當(dāng)前的困難，走向更輝煌的未來(lái)，為新時(shí)代構(gòu)建新發(fā)展格局、建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系、推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)力量。順應(yīng)改革開(kāi)放的浪潮，一大批勇于創(chuàng)新的企業(yè)家抓住機(jī)遇，茁壯成長(zhǎng)，在我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮了極大的作用，形成了具有鮮明時(shí)代特征、民族特色和世界水準(zhǔn)的企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。企業(yè)家作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者、組織者和探索者，需要調(diào)動(dòng)人力、金融、財(cái)物等各種資源，也需要把控組織生存與發(fā)展的方方面面，其領(lǐng)導(dǎo)效能顯得尤為重要。如今，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加速了社會(huì)環(huán)境的動(dòng)蕩與風(fēng)險(xiǎn)，如何在日益復(fù)雜的情境和日趨激烈的角逐中，維持企業(yè)等經(jīng)濟(jì)、社會(huì)組織的競(jìng)爭(zhēng)力與能動(dòng)性，使之基業(yè)長(zhǎng)青，這是組織的長(zhǎng)期目標(biāo)，也是考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)效能和管理模式有效性的決定性因素。

東方儒家文化圈企業(yè)組織的管理模式具有權(quán)力距離大、集中程度高且不確定性規(guī)避傾向高的特征。在學(xué)術(shù)界，儒家文化圈往往被視為中華文化圈，在不同語(yǔ)境下使用。Hofstede教授認(rèn)為中國(guó)包括臺(tái)灣和香港地區(qū)，以及東南亞的華人企業(yè)擁有極其相似的文化底蘊(yùn)和價(jià)值觀，其管理模式具有與西方國(guó)家截然不同的權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)特征[1]。學(xué)術(shù)界對(duì)社會(huì)組織的權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)一般有兩種認(rèn)識(shí)：(1)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)能夠建立規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫葪l例，有效約束下屬實(shí)行任務(wù)指標(biāo)，從而推動(dòng)工作績(jī)效的完成和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為會(huì)大大增加企業(yè)內(nèi)部成員對(duì)辱虐管理的感知，進(jìn)而引發(fā)組織成員人際導(dǎo)向和組織導(dǎo)向的職場(chǎng)偏差行為，如下屬的退縮和反生產(chǎn)行為，不利于企業(yè)的合理發(fā)展。

通過(guò)探究傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)評(píng)和影響效應(yīng)，能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者選擇適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式提供依據(jù)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言，相關(guān)研究有助于領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到自身領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性和局限性，進(jìn)而加以調(diào)控和改進(jìn)。對(duì)下屬而言，在了解傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生根源后，能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)的行為模式有新的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，并據(jù)此調(diào)節(jié)自身的易感特質(zhì)，提高情緒穩(wěn)定性，優(yōu)化與組織內(nèi)部的社交關(guān)系。對(duì)組織而言，對(duì)傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)的揭示和不同情境下的利弊剖析能夠促進(jìn)企業(yè)建立健全的管控和干預(yù)機(jī)制，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效能最大化。

一、 領(lǐng)導(dǎo)模式及其探討

對(duì)企業(yè)及社會(huì)組織領(lǐng)導(dǎo)模式的探討，是管理學(xué)領(lǐng)域的常青課題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬的交互過(guò)程中，通常會(huì)通過(guò)指導(dǎo)、激勵(lì)、帶領(lǐng)等方式影響和改變下屬的心理活動(dòng)和行為模式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格調(diào)性能夠激發(fā)追隨者的認(rèn)同感，進(jìn)而共同達(dá)成企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。自20世紀(jì)60年代以來(lái)，國(guó)際學(xué)術(shù)界在領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)域開(kāi)始有了長(zhǎng)足發(fā)展，從人際關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的二維領(lǐng)導(dǎo)模式，到以變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)為主的全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論(FRLT)，在領(lǐng)導(dǎo)理論方面的研究早已蔚為大觀。其中，領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)變理論證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)效能依賴于情境因素，傳統(tǒng)文化思想、社會(huì)風(fēng)氣的差異會(huì)催生出不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮。任何領(lǐng)導(dǎo)行為都有其文化根基和歷史依據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)行為并非完全由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人意志決定，文化環(huán)境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)效力都能產(chǎn)生相當(dāng)大的影響。從儒家文化圈中國(guó)家和地區(qū)的現(xiàn)代化實(shí)踐觀察，東西方文化價(jià)值的異質(zhì)性決定了西方領(lǐng)導(dǎo)理論未必適用于華人企業(yè)，將西方的領(lǐng)導(dǎo)模式生搬硬套到中華文化情境下是不明智的。

基于中國(guó)傳統(tǒng)文化價(jià)值導(dǎo)向和本土組織的實(shí)際發(fā)展情況，以主位研究(Emic approach)為技術(shù)手段，“家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)”的概念應(yīng)運(yùn)而生。學(xué)者總結(jié)提出中國(guó)企業(yè)在形式上具有家族式架構(gòu)，在理念上宗族觀念強(qiáng)烈，在管理上具有屬于第一象限式管理的特征。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)(Paternalistic leadership)包含東方文化傳統(tǒng)下“父權(quán)”和“人治”的要素，是一種具有強(qiáng)烈的紀(jì)律性和權(quán)威、包含父親般的仁慈和德行的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)概念的萌芽始于20世紀(jì)，西方學(xué)者Silin在對(duì)20世紀(jì)60年代的中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行總結(jié)后，認(rèn)為他們具有“教誨式領(lǐng)導(dǎo)(Didactic leadership)、德行領(lǐng)導(dǎo)(Moral leadership)、中央集權(quán)(Centralization)、上下保持距離(Maintaining social distance up and down)、領(lǐng)導(dǎo)意圖(Leadership intention)及控制(Control)”的迥然有別與西方領(lǐng)導(dǎo)方式的特點(diǎn)，這也是對(duì)家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)最初的概念認(rèn)定[2]。

鄭伯塤在20世紀(jì)90年代探討當(dāng)?shù)丶易迤髽I(yè)的企業(yè)主和經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)行為，總結(jié)出家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三種行為模式，分別為“權(quán)威”“仁慈”和“德行”，這三個(gè)維度構(gòu)建了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的三元模式[3]。其中，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的專權(quán)作風(fēng)和獨(dú)斷行為，并要求下屬對(duì)其權(quán)威的絕對(duì)服從；仁慈型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的施恩與關(guān)懷，具體表現(xiàn)為個(gè)別照顧和維護(hù)面子；德行領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者公私分明、以身作則地引領(lǐng)下屬認(rèn)同和效仿。領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬反應(yīng)具有互動(dòng)的特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)了某種頗具個(gè)人特色的行為模式后，下屬會(huì)基于自身的認(rèn)知和價(jià)值觀予以解釋并做出回應(yīng)。例如，仁慈領(lǐng)導(dǎo)所具備的個(gè)別照顧和維護(hù)面子的特點(diǎn)，下屬會(huì)相應(yīng)地表現(xiàn)出知恩圖報(bào)的心理動(dòng)態(tài)；德行領(lǐng)導(dǎo)所體現(xiàn)的公私分明和以身作則的行為，也會(huì)引領(lǐng)下屬認(rèn)同組織目標(biāo)進(jìn)而效仿領(lǐng)導(dǎo)行為。在組織層面上，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)效能都有著正向影響。家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的“權(quán)威”，往往被歸類為負(fù)性領(lǐng)導(dǎo)行為，而作為“仁慈”和“德行”的對(duì)立面來(lái)討論，但隨著領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展與大量實(shí)證研究的證實(shí)，傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)與助益逐漸被學(xué)術(shù)界所正視，在不同的情境因素作用下傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)更偏向中立，而非單一明確的破壞性后果。

二、傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的根源與影響

傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)模式之所以在東亞和東南亞部分國(guó)家和地區(qū)較為凸顯，與這些國(guó)家和地區(qū)屬于儒家文化圈，在歷史上受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響較深直接相關(guān)。就權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)模式的影響效應(yīng)而言，不僅長(zhǎng)期影響管理對(duì)象，對(duì)組織運(yùn)行狀態(tài)影響也非常大，同時(shí)還具有地域文化、性別角色等跨情境的影響作用。

(一)傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的根源

在儒家文化圈或者說(shuō)中華文化圈，傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)作為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)三元模式中重要的一個(gè)維度，是和中國(guó)傳統(tǒng)文化的淵源相適應(yīng)的，也是在華人企業(yè)中普遍存在且行之有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。中國(guó)文化深受以儒家為主、法家為輔兩家傳統(tǒng)思想的影響，文化淵源與家庭觀念是中國(guó)人整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)思維哲學(xué)的出發(fā)點(diǎn)。儒家所主張的管理核心是上級(jí)對(duì)下級(jí)的傳統(tǒng)等級(jí)權(quán)威，以及下級(jí)對(duì)上級(jí)的無(wú)條件服從?！拔鍌悺眱?nèi)含父子長(zhǎng)幼之間有尊卑之序，君臣之間“君義臣忠，上下相憐，雖有位次而德業(yè)互欽”，既推舉“德行”，也注重“上下”“位次”等交互雙方都需要遵守的規(guī)矩，并側(cè)重強(qiáng)調(diào)了下對(duì)上的義務(wù)。傳統(tǒng)儒家文化以“家”為社會(huì)主要的建制單元，而“父”這個(gè)角色是家庭的核心，擁有絕對(duì)的權(quán)威并遠(yuǎn)高于子女及其他家庭成員。基于此，儒家思想以“立于禮”為內(nèi)核的企業(yè)管理模式可見(jiàn)一斑。法家則一向?yàn)樯衔徽叻?wù)，認(rèn)為“權(quán)制斷于君則威”，主張加強(qiáng)君權(quán)；認(rèn)為人性本惡，最擅趨利避害，因此領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握權(quán)力來(lái)駕馭臣下并維護(hù)和穩(wěn)固自己的地位?！凹覈?guó)天下”的歷史背景，以儒家為主、法家為輔的傳統(tǒng)管理思想，為上級(jí)對(duì)下級(jí)的絕對(duì)權(quán)力與權(quán)威披上了合法化的外衣，這也是家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的歷史依據(jù)。

在儒家文化圈，中國(guó)人特有的家族取向決定了人們凡事以家為主，家族觀念濃厚。個(gè)體長(zhǎng)期適應(yīng)家族及其相關(guān)事務(wù)，形成了一套特有的心理與行為傾向，即使進(jìn)入其他社會(huì)組織中，重集體輕個(gè)人的家族集體主義思想也會(huì)影響個(gè)體的行為。這種泛家族主義以家族為結(jié)構(gòu)與運(yùn)作方式，形成穩(wěn)固的以家族生活為核心的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣，且個(gè)體不可避免地將這套家族中的結(jié)構(gòu)形態(tài)、關(guān)系模式及處事方式推廣、概化或帶入華人企業(yè)或團(tuán)體中。泛家族主義特征通常體現(xiàn)在：第一，在企業(yè)或團(tuán)體等社會(huì)組織中仿照家族的結(jié)構(gòu)形態(tài)，比如以長(zhǎng)幼有序?yàn)楹诵牡牡燃?jí)觀念，在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間也因此具有嚴(yán)明的等級(jí)關(guān)系；第二，把家族中的角色關(guān)系帶入企業(yè)等組織中，例如將企業(yè)成員的關(guān)系家人化和人倫化，體現(xiàn)出“差序格局”的現(xiàn)象?！安钚蚋窬帧闭J(rèn)為中國(guó)人的社交關(guān)系根據(jù)遠(yuǎn)近、親疏、高低、貴賤而表現(xiàn)出差異，由類似于波紋一樣的圈子組成。處于華人傳統(tǒng)倫理社會(huì)的成員，往往傾向于根據(jù)自己與對(duì)方關(guān)系的遠(yuǎn)近來(lái)決定在人際互動(dòng)時(shí)的行為表現(xiàn)[4]；第三，從小在家族生活中培養(yǎng)而成的為人處世的思想和行為，直接采用或稍加變動(dòng)，運(yùn)用到組織中，形成一套固有的組織價(jià)值體系和文化氛圍。

在集中度較高、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單明了、注重營(yíng)造和諧氛圍、維系人際關(guān)系環(huán)境中的企業(yè)，極易催生出傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)受泛家族主義和差序格局的熏陶，主要表現(xiàn)為：領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)教育和指導(dǎo)下屬的角色；領(lǐng)導(dǎo)者的目的不會(huì)清晰明確地表達(dá)；領(lǐng)導(dǎo)者重視自身的名譽(yù)和地位；領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)維持每個(gè)人所處的位置和所擁有的優(yōu)勢(shì)；領(lǐng)導(dǎo)者講究政治和權(quán)術(shù)的運(yùn)用；領(lǐng)導(dǎo)者受私人情緒的影響，會(huì)對(duì)個(gè)別人事表現(xiàn)偏袒。簡(jiǎn)言之，傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)為：在鮮明的父權(quán)家族主義的特征下，表現(xiàn)出層級(jí)分明的組織制度和上下垂直的義務(wù)關(guān)系。而在人治主義的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)依據(jù)個(gè)別關(guān)系的建立展現(xiàn)偏私對(duì)待與控制。

(二)傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)及影響機(jī)制

起初，學(xué)者對(duì)于傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的理論研究側(cè)重于其負(fù)面影響的較多。近年來(lái)，傳統(tǒng)對(duì)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)多重層面的影響效應(yīng)研究開(kāi)始增多。

1.傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)偶層面的影響

傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的反應(yīng)和工作態(tài)度具有顯著的預(yù)測(cè)效果。對(duì)其下屬反應(yīng)的影響研究，主要集中于下屬的壓力反應(yīng)、安全感、心理健康、自信心、憤怒或焦慮情緒等心理情緒變量。國(guó)內(nèi)學(xué)者最早開(kāi)始研究領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬不良情緒之間的關(guān)系，即傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)影響下屬的憤怒情緒，隨后探討了傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)壓力反應(yīng)的影響。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬的壓力反應(yīng)有顯著的預(yù)測(cè)作用。通過(guò)對(duì)制造型企業(yè)的進(jìn)一步實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)降低下屬的心理授權(quán)感和安全感，激發(fā)他們的不滿等消極情緒，從而使其傾向于保持沉默，進(jìn)而影響其建言行為[5]。研究認(rèn)為傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)破壞下屬對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任，降低下屬的回報(bào)義務(wù)，甚而阻礙下屬的前瞻行為。

此外，傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作態(tài)度，即其組織公正感、組織承諾、工作滿意度等會(huì)產(chǎn)生不同影響。傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)所具備的嚴(yán)峻和教誨特征，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者要求紀(jì)律嚴(yán)明、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)苛，處于這種領(lǐng)導(dǎo)氛圍下的下屬為避免工作出錯(cuò)，會(huì)專注于領(lǐng)導(dǎo)所安排的職責(zé)內(nèi)的任務(wù)，較少投入額外工作。因此不僅下屬的工作熱情大大減少，工作滿意度下降，下屬的創(chuàng)新意識(shí)也被扼殺。另一方面，傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的形象整飾特征使其傾向于通過(guò)隱匿行為維持自己的權(quán)威形象。這種行為使得下屬與其疏遠(yuǎn)，不利于領(lǐng)導(dǎo)和下屬交換關(guān)系的建立，從而減少下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任感。傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)等組織中下屬的工作行為的影響研究，主要表現(xiàn)在工作績(jī)效、創(chuàng)新行為、組織公民行為、建言行為、職場(chǎng)偏差行為等方面。

2.傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織層面的影響

傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)研究，過(guò)去主要停留在個(gè)人層面，或者說(shuō)對(duì)偶層面上。近年來(lái)，一些學(xué)者開(kāi)始把關(guān)注點(diǎn)聚焦于權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)在組織層面的影響效應(yīng)上，把企業(yè)等組織或團(tuán)隊(duì)的整體管理效能作為研究對(duì)象進(jìn)行探討。學(xué)者對(duì)432家國(guó)內(nèi)企業(yè)進(jìn)行有效調(diào)查和分析后認(rèn)為，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織氣氛和文化多樣性具有負(fù)向影響，而組織氣氛作為人力資源管理效能的強(qiáng)化因素，其降低必然導(dǎo)致組織績(jī)效管理水準(zhǔn)及領(lǐng)導(dǎo)力的弱化[6]。

此外，在對(duì)10家國(guó)內(nèi)企業(yè)將近300名員工進(jìn)行調(diào)研后，研究人員評(píng)判：企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織成員的工作績(jī)效有強(qiáng)烈的正向預(yù)測(cè)作用，進(jìn)而正向影響組織層面的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)；傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)者具有決策機(jī)制單一、授權(quán)和公開(kāi)信息過(guò)于謹(jǐn)慎的特點(diǎn)，造成組織成員間資料交流的障礙和知識(shí)分享的匱乏，從而阻斷了企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)。在對(duì)高階梯隊(duì)理論進(jìn)行拓展時(shí)，探討了首席執(zhí)行官的領(lǐng)導(dǎo)行為和高層管理團(tuán)隊(duì)行為整合之間的關(guān)系，結(jié)果表明，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)傾向于減少員工的自由度和對(duì)資源分配的決策權(quán)，這有悖于高管團(tuán)隊(duì)行為整合所強(qiáng)調(diào)的資料交換和決策參與，會(huì)大大減弱團(tuán)隊(duì)成員工作的積極性與主動(dòng)性，以至于降低高管團(tuán)隊(duì)行為整合的有效性[7]。

3.傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的跨情境影響

傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)作為中國(guó)企業(yè)三元家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的重要因素之一，其影響效應(yīng)本身帶有明顯的地域文化特征和適用情境，具有較大差異性。

對(duì)于不同的性別角色，傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)也產(chǎn)生了不同效用。性別角色理論(Gender role theory)提出兩種依據(jù)性別而分的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，雄性傾向頗具陽(yáng)剛的管理代理特征，雌性傾向稍顯陰柔的協(xié)同幫助特征。領(lǐng)導(dǎo)者趨向于展現(xiàn)自我性別角色所特有的領(lǐng)導(dǎo)特征和領(lǐng)導(dǎo)行為，并且員工也更為認(rèn)同符合自身性別特征的領(lǐng)導(dǎo)行為。深受中華傳統(tǒng)文化等級(jí)制度觀念所影響的傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)因其表現(xiàn)出一定的獨(dú)斷、專權(quán)與控制的傾向與行為，與偏雄性的管理代理特征概念上高度重合。關(guān)于女性領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，也有不同的聲音，學(xué)者林姿葶、鄭伯塤強(qiáng)調(diào)了華人傳統(tǒng)觀念和意識(shí)形態(tài)對(duì)于華人領(lǐng)導(dǎo)者的塑造性可謂根深蒂固，性別不會(huì)成為影響權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的穩(wěn)定因素，但領(lǐng)導(dǎo)者與下屬不同的性別組合會(huì)對(duì)此產(chǎn)生影響[8]。再者，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬兩者的共事時(shí)間(關(guān)系建立時(shí)期)會(huì)調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為的發(fā)揮。企業(yè)等組織中下屬的權(quán)威取向程度，能夠調(diào)節(jié)傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其心理和行為的影響效果。在集體主義文化盛行的企業(yè)內(nèi)，組織成員對(duì)高權(quán)力距離的感知度更高，因此下屬很大程度上對(duì)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的接受度也更高，尤其是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)能力較強(qiáng)時(shí)，下屬甚至?xí)瞥鐧?quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。

中外學(xué)者對(duì)傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)和組織效能的關(guān)聯(lián)性尚未得出一致的結(jié)論，傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)在華人企業(yè)中的普遍性值得對(duì)其進(jìn)行深入探討。

三、傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面效應(yīng)解釋機(jī)制

管理學(xué)中的辱虐管理(Abusive Supervision)，最初被定義為一種普遍存在于各類企業(yè)及團(tuán)體中的破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為，是指下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的持續(xù)的言語(yǔ)或非言語(yǔ)的敵對(duì)行為的感知。辱虐管理具體表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的辱罵嘲諷、公開(kāi)指責(zé)、強(qiáng)迫控制、冷漠無(wú)禮、粗魯藐視等任意妄為的行為，但值得注意的是這并不包括毆打、故意傷害等身體接觸。因此，辱虐管理的概念具有主觀性、持續(xù)性、敵意性以及非身體接觸的特征。簡(jiǎn)言之，辱虐管理是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的侮辱、貶低、輕視和辱罵行為的主觀感知，具有敏感特質(zhì)的下屬更容易感知到領(lǐng)導(dǎo)者的不當(dāng)對(duì)待。傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)被研究證明多以專制行為或辱虐方式管理員工，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人權(quán)力需求強(qiáng)烈，在工作中擅于用專權(quán)的管理方式對(duì)待下屬。

(一)可能導(dǎo)致辱虐管理現(xiàn)象

傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)通常帶有大家長(zhǎng)式的“父權(quán)”色彩，“父權(quán)”體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者為提升組織利益更習(xí)慣于用嚴(yán)厲的父親般的管教方式對(duì)待下屬。領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的合法代表，主要角色在于通過(guò)下屬更好地完成工作任務(wù)以達(dá)到工作目標(biāo)，需要接受上級(jí)或組織的規(guī)范和績(jī)效要求，有滿足組織需求的壓力[9]。傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)為滿足組織需求而對(duì)下屬抱有一定的期許與依賴，如基于提高企業(yè)績(jī)效的動(dòng)機(jī)而制定嚴(yán)明的企業(yè)規(guī)章，或是建立清晰的獎(jiǎng)懲規(guī)范，要求下屬嚴(yán)格執(zhí)行以更好地完成工作任務(wù)。傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織事物的決策習(xí)慣于大包大攬，集權(quán)于自身，享有企業(yè)內(nèi)部的絕對(duì)控制而減少下屬建言和溝通的渠道，這種專斷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方式很容易被下屬視為對(duì)自己的蔑視和孤立，進(jìn)而感知為來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐行為。

(二)常常表現(xiàn)為單向溝通

傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)專權(quán)作風(fēng)和形象整飾特質(zhì)，體現(xiàn)在喜歡控制資料的傳遞，傾向于自上而下的單向溝通。這種單向溝通意味著只有領(lǐng)導(dǎo)者的意愿被傳達(dá)，而下屬認(rèn)知能力差異和個(gè)人意愿表達(dá)通道被切割，會(huì)導(dǎo)致雙方的溝通效率降低，不利于建立良好的互動(dòng)關(guān)系實(shí)施沖突管理，因而導(dǎo)致辱虐溝通。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的深層次差異(角色權(quán)利差異)會(huì)引起上下級(jí)的關(guān)系沖突，而這種沖突使得領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的評(píng)價(jià)降低，領(lǐng)導(dǎo)者把評(píng)價(jià)較低的特定對(duì)象排除在溝通范圍之外，對(duì)其區(qū)別對(duì)待甚至進(jìn)行傷害和攻擊的辱虐行為。

(三)傾向于遏制下層的發(fā)展

從權(quán)力視角著眼，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的威服和專權(quán)表明其通常具有高水準(zhǔn)的社會(huì)支配傾向，傾向于維護(hù)組織內(nèi)部階層差異和等級(jí)制度。而高社會(huì)支配傾向的個(gè)體認(rèn)為自己居于群體的頂層，會(huì)采用歧視和壓迫等手段支配和遏制下層群體的發(fā)展。權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)基于地位增強(qiáng)的動(dòng)機(jī)，容易因?yàn)橄聦俚膬?yōu)異表現(xiàn)，如高工作績(jī)效等而感受到階層威脅，從而采取貶抑下屬能力和辱虐管理等負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為，以維護(hù)階層之間的差異。

四、傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的正向效應(yīng)

傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)根植于儒家文化圈有其現(xiàn)實(shí)意義。20世紀(jì)60至70年代逐漸形成的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論(領(lǐng)導(dǎo)情境理論)提出：領(lǐng)導(dǎo)有效性由領(lǐng)導(dǎo)者、下屬及其環(huán)境因素相互作用、動(dòng)態(tài)整合決定。這說(shuō)明，普遍適用、唯一正確、放之四海而皆準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)方式是不存在的。權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)扎根于華人社會(huì)并長(zhǎng)久存在必定有其現(xiàn)實(shí)意義，因此，具體情境具體分析，因地制宜地探尋權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的有效性，在學(xué)術(shù)界并非一家之言。中國(guó)自古以來(lái)信奉“嚴(yán)師出高徒”，“不打不成器”的教育與管理理念，而泛家族化給予了中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者“亦師亦父”的角色定位，因此，基于相似的文化認(rèn)知和共同的組織目標(biāo)，根植于儒家文化圈的權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織發(fā)展是否能起到一定程度的促進(jìn)作用呢？

(一)能夠使組織上下步調(diào)一致，避免走彎路進(jìn)而朝共同目標(biāo)奮進(jìn)

傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)要求下屬的絕對(duì)服從，有利于企業(yè)管理決策的執(zhí)行和貫徹，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力和加強(qiáng)組織認(rèn)同感，推動(dòng)管理方式的創(chuàng)新以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的核心目標(biāo)。在注重組織規(guī)范和紀(jì)律的企業(yè)中，團(tuán)隊(duì)成員的執(zhí)行意識(shí)和遵從權(quán)威的意識(shí)較強(qiáng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人威信的樹(shù)立就尤為重要。傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)員工的合理管控和有效激勵(lì)有助于加強(qiáng)管理工作的原則性和制度化，進(jìn)而極大地提高績(jī)效完成度。企業(yè)管理?xiàng)l例嚴(yán)明的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠正向預(yù)測(cè)團(tuán)隊(duì)效能與團(tuán)隊(duì)成員的客位組織行為，并且受到團(tuán)隊(duì)任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度的調(diào)節(jié)。傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)適用于運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域。運(yùn)動(dòng)教練對(duì)運(yùn)動(dòng)選手的領(lǐng)導(dǎo)行為具有如師如父的角色特征，使得運(yùn)動(dòng)教練領(lǐng)導(dǎo)與家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)具有相似性，運(yùn)動(dòng)教練領(lǐng)導(dǎo)的恩威并濟(jì)能夠顯著影響團(tuán)隊(duì)效能。

(二)有助于提升團(tuán)隊(duì)凝聚力

傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的形象整飾特質(zhì)在于維護(hù)自身的尊嚴(yán)和樹(shù)立權(quán)威的形象，并且表現(xiàn)出很強(qiáng)的信心，這通常會(huì)引領(lǐng)下屬的服從行為，使之對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者下達(dá)的要求無(wú)條件接受指派。傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)企業(yè)的愿景與目標(biāo)，具有極強(qiáng)的號(hào)召力，善于讓團(tuán)隊(duì)成員意識(shí)到自己的工作是企業(yè)愿景的重要推動(dòng)力，能夠引領(lǐng)下屬全身心地投入到組織目標(biāo)和戰(zhàn)略中，并給予下屬及時(shí)的績(jī)效反饋。同時(shí)，當(dāng)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威表現(xiàn)出尊敬和畏懼，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理予以忠心和信任時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的威權(quán)風(fēng)格能充分發(fā)揮其作用。當(dāng)外部環(huán)境條件不明朗及不確定時(shí)，這種影響效應(yīng)更甚。華人企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效有顯著預(yù)測(cè)性，尤其是組織層面的權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠正向地影響企業(yè)的整體生產(chǎn)力。在團(tuán)隊(duì)成員對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)營(yíng)才能的感知和信心作為調(diào)節(jié)變量時(shí)，即團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)營(yíng)才能越認(rèn)同和肯定，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)整體營(yíng)業(yè)收入的正向影響越強(qiáng)。

(三)可以強(qiáng)化組織認(rèn)同感和提供鞭策力

當(dāng)給出績(jī)效要求和工作目標(biāo)后，傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)為下屬提供指導(dǎo)，傳遞正確的組織價(jià)值觀和工作使命感，此舉能夠使得下屬對(duì)自己的工作內(nèi)容有清晰的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，并及時(shí)調(diào)整或改過(guò)。尤其是在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不理想的情況下，傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的有效性大大增強(qiáng)，原因在于領(lǐng)導(dǎo)者的教誨行為深化了組織的戰(zhàn)略發(fā)展方向，強(qiáng)化了下屬的組織認(rèn)同感和歸屬感。傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的教誨行為，能夠給下屬一定的壓力使之不至于出現(xiàn)“職場(chǎng)摸魚(yú)”、消極怠工等偏差行為，有助于組織成員形成客觀的自我評(píng)價(jià)體系，建立及時(shí)有效的復(fù)盤(pán)方案，樹(shù)立端正的學(xué)習(xí)態(tài)度，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用最大化的同時(shí)完成組織目標(biāo)，與組織共同成長(zhǎng)。

(四)在其他文化情境中也能穩(wěn)定發(fā)揮作用

文獻(xiàn)表明，在西方國(guó)家和特殊環(huán)境如美洲南方莊園主管理黑奴時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，第二次世界大戰(zhàn)時(shí)期部隊(duì)的上級(jí)軍官與普通士兵的相處模式，跨文化跨族群的10個(gè)文化社群近4000位員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的探討中都發(fā)現(xiàn)了傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的蹤跡。大量數(shù)據(jù)表明，權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作驅(qū)動(dòng)力有跨層次的影響，對(duì)下屬的組織承諾也起了一定的作用?？梢?jiàn)，傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)在很多領(lǐng)域具有相當(dāng)大的適用性。

五、 評(píng)價(jià)與展望

對(duì)傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)模式在學(xué)術(shù)界的評(píng)價(jià)一直以來(lái)都具有爭(zhēng)議。由于傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)是注重控制和權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)行為，強(qiáng)調(diào)控制其追隨者以及維護(hù)自身地位，而缺乏對(duì)組織長(zhǎng)期的思考和把控。當(dāng)外部情境平穩(wěn)時(shí)，傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)既有資源和組織成員的強(qiáng)力控制依然可以維持組織的穩(wěn)定運(yùn)行。但一旦外部出現(xiàn)不可控的情境因素，例如產(chǎn)業(yè)調(diào)控、經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩或技術(shù)革新時(shí)，傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)未必能夠鑒機(jī)識(shí)變，及時(shí)調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式和管理策略以應(yīng)對(duì)危機(jī)。在企業(yè)等社會(huì)組織不斷現(xiàn)代化和制度化的當(dāng)今時(shí)代，傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與功能也在不斷適應(yīng)和轉(zhuǎn)變，在企業(yè)等組織中必然有一定的可行性。因此，對(duì)其理論意義與現(xiàn)實(shí)意義的探討就尤為必要。

(一)深入研究儒家文化圈傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)

本文對(duì)傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的根源給予解釋，即從泛家族主義和儒家文化淵源著手探尋。但產(chǎn)生權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)文化因素十分復(fù)雜，包含關(guān)系取向、他人取向、權(quán)威取向和家族取向的整體社會(huì)取向，儒家的中庸理念，“以和為貴”的態(tài)度，組織中的家族支配傾向，都有可能成為影響權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)方式的前置變量。學(xué)術(shù)界鮮少有對(duì)社會(huì)認(rèn)知、文化感知以及思維模式的理論追尋，更缺少對(duì)這些權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)前置因素的實(shí)證研究。因此，對(duì)本土文化與領(lǐng)導(dǎo)理論的相關(guān)性予以更多關(guān)注與探討，能夠深入權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)模式的形成研究，有利于組織領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展。

(二)客觀看待傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的作用

中國(guó)傳統(tǒng)文化的共同性、家族主義、責(zé)任義務(wù)和尊重權(quán)威等社會(huì)公序良俗，表明東方社會(huì)企業(yè)等組織中領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力基礎(chǔ)與下屬的權(quán)威感知有別于西方社會(huì)。近年來(lái)，對(duì)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵細(xì)分和概念解讀漸漸成為主流。學(xué)者通過(guò)對(duì)企業(yè)成員的深入訪談，依據(jù)控制對(duì)象的不同把權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)劃分為控制人的“專權(quán)”、控制事的“尚嚴(yán)”的雙元領(lǐng)導(dǎo)模式?！皩?quán)”成分與法家之“術(shù)”所強(qiáng)調(diào)的集權(quán)和嚴(yán)密控制等統(tǒng)御思想密切相關(guān)；而“尚嚴(yán)”則體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織中制度規(guī)范和行為準(zhǔn)則的嚴(yán)格要求，對(duì)下屬的工作績(jī)效、自我評(píng)價(jià)等都具有正向的促進(jìn)作用?！吧袊?yán)”領(lǐng)導(dǎo)模式，通過(guò)形象整飾和諄諄教誨的方式管理下屬，即約束下屬在符合組織規(guī)章和管理制度的前提下，嚴(yán)格要求和監(jiān)督下屬的任務(wù)完成度和績(jī)效貢獻(xiàn)度，這能夠加強(qiáng)下屬的自我要求和工作敬業(yè)度，更利于其職業(yè)生涯的發(fā)展。對(duì)“專權(quán)”與“尚嚴(yán)”的邊界探討以及影響機(jī)制厘清還任重道遠(yuǎn)。

(三)關(guān)注傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)和情境因素

除了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式直接效應(yīng)的單獨(dú)討論外，大量領(lǐng)導(dǎo)行為研究都會(huì)加入不同的調(diào)節(jié)變量來(lái)探討領(lǐng)導(dǎo)方式在不同情境下產(chǎn)生的不同影響效應(yīng)。當(dāng)我們談?wù)搨鹘y(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，往往無(wú)法繞開(kāi)儒家文化圈組織普遍存在的“圈子”效應(yīng)和差序格局，這種以領(lǐng)導(dǎo)者為核心向外發(fā)散的組織內(nèi)部人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，不僅是孕育傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的土壤，同時(shí)也能預(yù)測(cè)傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)管理效能的方向與強(qiáng)弱。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系被認(rèn)為是判斷傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)效能的重要因素，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量高的下屬因?yàn)閷儆陬I(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”而享有高水平的工作授權(quán)、組織資源和晉升機(jī)會(huì)等，因此傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)較少對(duì)其展現(xiàn)出專權(quán)和獨(dú)斷的領(lǐng)導(dǎo)行為。除此之外，下屬的人格特質(zhì)對(duì)個(gè)體的認(rèn)知和行為也具有很大的影響。當(dāng)下屬主動(dòng)性人格特質(zhì)或核心自我評(píng)價(jià)較強(qiáng)時(shí)，他傾向于忽視外界的壓力和制約而采取主動(dòng)行為積極適應(yīng)變化，因此，擁有積極正向人格特質(zhì)的下屬會(huì)減弱傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身心理、情感和行為的不良影響，增強(qiáng)心理歸屬感和組織認(rèn)同感。具體而言，這些影響傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)與下屬心理行為的調(diào)節(jié)因素是怎么發(fā)揮作用的，又是如何調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)效能的方向和強(qiáng)弱的，這些領(lǐng)導(dǎo)理論的研究要點(diǎn)對(duì)于減弱傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)的消極作用，強(qiáng)化其領(lǐng)導(dǎo)管理中的貢獻(xiàn)有更實(shí)際的意義。

(四)合理把控導(dǎo)向性與價(jià)值觀

依據(jù)唯物辯證法，變化是絕對(duì)的，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)形勢(shì)是不斷變化和發(fā)展的，黨的十八大以來(lái)，習(xí)近平總書(shū)記多次就世情、國(guó)情和黨情做出深刻分析和科學(xué)判斷，這就表明，對(duì)管理學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與模式也應(yīng)該以辯證發(fā)展的理念對(duì)待。傳統(tǒng)權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)孕育于中華思想文化百家爭(zhēng)鳴的時(shí)代，又順應(yīng)改革開(kāi)放的時(shí)代洪流穩(wěn)步發(fā)展，如今“當(dāng)今世界正處于百年未有之大變局”，全球政治經(jīng)濟(jì)秩序日益復(fù)雜多變，中國(guó)企業(yè)家不應(yīng)該囿于一成不變的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式，而是與時(shí)俱進(jìn)，依據(jù)世情、國(guó)情和黨情來(lái)調(diào)整企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)策略，加深權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)企業(yè)全局觀的把控，開(kāi)闊企業(yè)內(nèi)部的溝通渠道，傳遞積極正確的企業(yè)價(jià)值觀，能夠在新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革命中實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。