王光利

[摘 要] 近幾年，我國社會經(jīng)濟整體發(fā)展較好，人力資源市場也更為健全。各行業(yè)也更加重視人才培養(yǎng)、人才引進，不斷提高綜合競爭實力，適應(yīng)市場發(fā)展。醫(yī)院作為重要的醫(yī)療機構(gòu)，其人力資源更為重要，關(guān)系到醫(yī)院的綜合實力，必須引起足夠重視。為提高人力資源管理質(zhì)量，績效考核的應(yīng)用必不可少。文章結(jié)合實際情況，對績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用進行詳細(xì)分析，以期為今后開展相關(guān)工作提供借鑒與參考。

[關(guān)鍵詞] 績效考核；醫(yī)院；人力資源管理；運用

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-1722（2021）02-0059-03

經(jīng)過長期探索、發(fā)展，我國整體醫(yī)療水平有了明顯提升，醫(yī)院規(guī)模也在不斷擴大，醫(yī)務(wù)人員數(shù)量不斷增加，醫(yī)院的人力資源管理難度提高。如何較好地開展人力資源管理，成為醫(yī)院今后必須面對、考慮的重要問題。績效考核是人力資源管理過程中的必要手段，聯(lián)系實際分析績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用策略是十分必要的。

一、績效考核運用的必要性

醫(yī)院人力資源管理本身就是一個較為復(fù)雜的過程，需要消耗一定的精力進行合理規(guī)劃，才能在最大程度上保證人力資源管理的有效性[1]。然而，在醫(yī)院以往的人力資源管理中，雖然績效考核已經(jīng)有所運用，但仍然缺少明確、合理的定位?？冃Э己藢︶t(yī)院經(jīng)營產(chǎn)生的積極作用未得到普遍認(rèn)可，再加上相關(guān)人員缺少績效考核方面的專業(yè)知識，直接影響到績效考核機制的科學(xué)、合理性，以及人力資源管理有效性。進一步強化績效考核的運用，一方面能夠幫助醫(yī)院構(gòu)建起服務(wù)績效模式，充分了解醫(yī)務(wù)人員切實的服務(wù)狀況，并以此為依據(jù)發(fā)放薪酬、獎金等，提高醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量；另一方面還能夠為工作創(chuàng)新提供指導(dǎo)。目前我國醫(yī)院規(guī)章制度普遍存在一些缺陷，為各項管理工作帶來負(fù)面影響，績效考核制度的構(gòu)建、優(yōu)化與完善，能夠在一定程度上反映出制度缺陷，為醫(yī)院工作創(chuàng)新、制度完善等創(chuàng)造有利條件，具有重要的現(xiàn)實意義[2]。

二、醫(yī)院人力資源管理中績效考核的實施原則

績效考核是基于現(xiàn)階段市場發(fā)展?fàn)顩r延展出的一種有助于激發(fā)人員工作積極性的重要機制，能夠為員工提供更為充足的工作動力，是人力資源管理的一種有效手段。醫(yī)院必須認(rèn)識到這一點，根據(jù)人力資源管理現(xiàn)狀，嚴(yán)格遵循以下原則進行績效考核建設(shè)。第一，職能明確。由于整體人員構(gòu)成較復(fù)雜，在績效考核建立的過程中，醫(yī)院必須考慮到各個崗位的差異性與特殊性，這樣才能更好地判斷醫(yī)務(wù)人員的個人表現(xiàn)，便于更好地進行綜合評價與評分。醫(yī)院必須明確各個崗位醫(yī)務(wù)人員的職責(zé)，避免出現(xiàn)職責(zé)不清的情況。責(zé)任落實與歸屬不清也會為績效考核工作造成阻礙。第二，公平公正。對于醫(yī)務(wù)人員的績效考核，公平公正是最為基本的原則，只有堅持這一原則，才能讓醫(yī)務(wù)人員更加認(rèn)可醫(yī)院制度，這也就要求醫(yī)院必須做到考核標(biāo)準(zhǔn)透明、公開、合理，做到有據(jù)可依，有據(jù)可循，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性[3]。第三，以提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為核心目標(biāo)。由于醫(yī)院自身帶有較為濃郁的服務(wù)性質(zhì)，其所有工作都要圍繞服務(wù)展開，只有這樣才能為患者提供更為良好的服務(wù)環(huán)境。因此醫(yī)院績效考核建設(shè)必須以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為核心目標(biāo)，開展各項工作，為醫(yī)院綜合服務(wù)水平提升打好基礎(chǔ)。

三、醫(yī)院人力資源績效考核中存在的問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)不明

大部分醫(yī)院并不注重人力資源管理中的績效考核工作。同時，大多數(shù)醫(yī)院的崗位職責(zé)存在模糊不清現(xiàn)象，因此無法設(shè)計科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。同時，由于崗位分析缺乏有效性，績效考核實施時缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和評價標(biāo)準(zhǔn)。此外，當(dāng)前醫(yī)院績效考核體系只納入了業(yè)務(wù)科室等崗位，后勤職能科室崗位由于無法直接創(chuàng)造效益，因此難以進行量化考核，這使得醫(yī)院中這些崗位并沒有進入績效考核體系中，導(dǎo)致績效考核管理缺乏公平公正的基礎(chǔ)和完善的發(fā)展空間。

（二）指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)

我國大多數(shù)醫(yī)院的考核制度和行政事業(yè)單位的考核制度一致，但這些制度對于醫(yī)院并不適用。一方面，考核指標(biāo)設(shè)計過于主觀?，F(xiàn)階段，醫(yī)院的崗位指標(biāo)考核主要為文字評語，并沒有量化的客觀評價標(biāo)準(zhǔn)，這使得考核過程中會摻入一些主觀因素，導(dǎo)致考核失去作用[4]。另一方面，考核指標(biāo)大多數(shù)為單一綜合性指標(biāo)。大多數(shù)醫(yī)院的考核內(nèi)容主要涉及能力、態(tài)度及業(yè)績等幾方面，集中在宏觀層面，具有較強的模糊性。在實際執(zhí)行時，個人主觀因素會造成較大偏差，同時這些指標(biāo)并不是具體適用于某一崗位，而是對于所有崗位統(tǒng)一執(zhí)行。領(lǐng)導(dǎo)和員工都采用相同的指標(biāo)進行評價，沒有考慮崗位能級差異事實。

（三）考核工作失衡

績效考核工作開展需要完善的管理制度和專業(yè)人才作為基礎(chǔ)。但是，當(dāng)前醫(yī)院開展績效考核工作時缺乏流程監(jiān)督，考核后并沒有仔細(xì)分析考核結(jié)果，也沒有將結(jié)果落實到實際工作中。同時，一些人力資源管理工作崗位仍然缺乏專業(yè)人才，績效考核人員素質(zhì)不高、不了解內(nèi)部員工情況，各部門之間缺乏溝通，無法將考核效應(yīng)真正發(fā)揮出來。

四、醫(yī)院人力資源管理中績效考核的運用策略

基于上述分析，受到各個方面因素的影響，醫(yī)院人力資源管理在以往并沒有受到關(guān)注，甚至處于一個受到輕視的地位，不利于醫(yī)院在新時期提高綜合競爭實力，需要將績效考核較好地應(yīng)用于管理工作中，為管理質(zhì)量提升打好基礎(chǔ)。

（一）制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以說是醫(yī)院實行績效考核的重要參考依據(jù)，屬于量化指標(biāo)。要更好地落實績效考核工作，就必須對各項指標(biāo)予以明確，減少出現(xiàn)暗箱操作的可能性。為了保證績效考核的公平公正性，醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須考慮到各個科室、各個工作崗位的差異性，制定差異化考核指標(biāo)，避免“一刀切”的形式為各個部門工作績效達(dá)成帶來阻礙，減少績效考核所產(chǎn)生的各種分類性工作，使得醫(yī)務(wù)人員更加明確自身努力的方向[5]。需要注意的是，績效指標(biāo)主要是考察醫(yī)務(wù)人員的綜合服務(wù)能力，不能夠單純按照“量”來衡量，更多地還是要制定醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量、患者滿意率等一系列軟性數(shù)據(jù)指標(biāo)，使得醫(yī)務(wù)人員能夠了解到高水平的醫(yī)療服務(wù)才是績效考核的重點，避免出現(xiàn)重“量”輕“質(zhì)量”的情況發(fā)生，保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性。

（二）完善績效考核制度

績效考核制度能夠為各項管理工作提供直接參考依據(jù)，屬于一種較為有效的激勵手段，在起到激勵作用的同時，還能較好地控制醫(yī)務(wù)人員工作行為，具有重要意義。隨著醫(yī)院人力資源管理工作的不斷優(yōu)化與完善，績效考核內(nèi)容也需要進行相應(yīng)調(diào)整，這樣才能做到與時俱進，保證績效考核制度具有較高的先進性[6]。與此同時，績效考核還應(yīng)該與激勵機制、獎罰機制相互配合。由于激勵機制、獎罰機制本身都具有較強的激勵作用，同時也能夠起到一定的約束作用，因此醫(yī)院在完善績效考核制度的同時，還應(yīng)該在這幾個機制中構(gòu)建聯(lián)系，進而形成相輔相成、相互補足的關(guān)系，通過這種方式為醫(yī)務(wù)人員提供根本的工作動力，提高工作意識與責(zé)任心，為醫(yī)院人力資源管理水平的全面提升打好基礎(chǔ)。

此外，醫(yī)院需要建立申訴機制。工作人員可以對績效考核結(jié)果提出疑問，提起申訴，醫(yī)院可以對績效考核結(jié)果進行修正，醫(yī)院和醫(yī)護人員可以實現(xiàn)雙向選擇，這樣不僅可以提高醫(yī)護人員對考核技術(shù)的滿意度，也能夠避免人員流失，從而為醫(yī)院發(fā)展起到推動作用。

（三）科學(xué)發(fā)放績效獎金

績效獎金發(fā)放主要根據(jù)績效考核的實際數(shù)據(jù)與各項指標(biāo)進行，由財務(wù)部門主要負(fù)責(zé)這一項工作，其在確定數(shù)據(jù)準(zhǔn)確以后便會發(fā)放到醫(yī)務(wù)人員的手中。為了避免出現(xiàn)發(fā)放不及時、發(fā)放錯誤的情況，醫(yī)院應(yīng)該建立起完善的管理機構(gòu)，進行定向管理，保證醫(yī)務(wù)人員能夠獲得與自身所付出的勞動相當(dāng)?shù)男匠戟劷?。另外，對于薪酬不滿意的醫(yī)務(wù)人員，還可以通過申訴機制，提出自己的原因，而醫(yī)院要進行復(fù)核，及時獲取財務(wù)、績效考核各個部分的相關(guān)信息，實現(xiàn)資源共享，便于進行重新審核，維護醫(yī)務(wù)人員的個人權(quán)益[7]。

（四）建立績效考核組織架構(gòu)

健全的組織架構(gòu)能夠為醫(yī)院人力資源績效考核的實施提供充足保障，在最大程度上避免各項工作流于形式，保證績效考核公平公正、有效性。首先，在實施新的績效考核制度前，必須做好相應(yīng)的宣傳工作，保證醫(yī)務(wù)人員能夠?qū)π碌目冃Э己酥贫扔幸欢私?，避免出現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員一知半解的情況，為績效考核的全面落實打好基礎(chǔ)。為保證醫(yī)務(wù)人員較高的接受程度，還需要進行績效考核層次劃分，比如基本層次為科室績效考核、相關(guān)行政部門績效考核管理、管理部門績效考核與評定，確保不同層次都有對應(yīng)的績效考核制度與標(biāo)準(zhǔn)。其次，績效考核組織架構(gòu)，必須包含監(jiān)督管理部分。其主要職責(zé)就是對績效考核的實際情況進行全方位的監(jiān)督與管理，避免出現(xiàn)徇私舞弊的情況。眾所周知，績效考核會由專門的組織人員完成，只有這些人員保持公平公正的態(tài)度，才能保證績效考核的有效性，這也就要求醫(yī)院必須加強績效考核人員管理，確定這一組織內(nèi)部成員能夠以公平、公正、全面、綜合的視角，對醫(yī)務(wù)人員進行評價，監(jiān)督機構(gòu)則是要對最終的評價結(jié)果進行復(fù)合，或者對考核人員進行監(jiān)管，防止出現(xiàn)評價有失偏僻的情況影響醫(yī)務(wù)人員工作積極性與情緒。

五、結(jié)語

綜上所述，隨著我國醫(yī)療體系建設(shè)基本完成，各大醫(yī)院也紛紛開始進行變革，人力資源管理作為一項重要內(nèi)容，也要順應(yīng)時代發(fā)展做出調(diào)整?？冃Э己说娜谌耄兄跇?gòu)建服務(wù)績效模式，加強工作創(chuàng)新制造，對于醫(yī)院今后發(fā)展至關(guān)重要。因此，今后醫(yī)院需要遵循職能明確、公平公正、提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的原則，通過制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、完善績效考核制度、科學(xué)發(fā)放績效獎金、建立績效考核組織架構(gòu)等方式，保證績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用更為合理，幫助醫(yī)院累積人才基礎(chǔ)。

參考文獻：

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[6]劉春光.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用探討[J].中國經(jīng)貿(mào)，2020（10）：76-77.

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