朱兆珍，李 鳳

(安徽財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，安徽 蚌埠 233000)

創(chuàng)新是十九大報(bào)告中出現(xiàn)了50多次的熱詞. 習(xí)近平同志在報(bào)告中強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐”. 企業(yè)是國家創(chuàng)新的主體，構(gòu)建高效的創(chuàng)新體系需要企業(yè)大力增加研發(fā)投入[1]. 因此，當(dāng)前的“聚焦點(diǎn)”在于如何讓企業(yè)真正成為創(chuàng)新的“主體”？研究表明，擁有戰(zhàn)略決策權(quán)的高管直接影響著企業(yè)創(chuàng)新投入[2]. 而為了協(xié)調(diào)股東與管理層之間的風(fēng)險(xiǎn)偏好差異，促進(jìn)經(jīng)理人與股東的利益趨同，出現(xiàn)了薪酬契約理論. 該理論認(rèn)為通過締結(jié)有效的高管激勵(lì)契約可以最小化代理成本，促使管理者重視企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng). 在理論發(fā)展與現(xiàn)實(shí)需求雙重作用的推動(dòng)下，學(xué)者們對(duì)高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系通過理論分析與實(shí)證研究，取得了多樣化的研究成果.

文章將首先對(duì)不同理論視角下的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行綜述，綜合呈現(xiàn)高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的研究成果，然后對(duì)比分析不同理論視角下相關(guān)研究的理論貢獻(xiàn)及局限性，最后提出未來可供研究的方向.

1 基于不同理論視角的高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系研究

1.1 委托代理理論及管理層權(quán)利理論

1.1.1 理論概述委托代理理論是重要的契約理論之一. 委托代理關(guān)系在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離后形成. 本質(zhì)上看，所有者和管理者通過權(quán)利讓渡和利益分配達(dá)成共識(shí)，從而提高企業(yè)的運(yùn)作效率. 而Jensen和Meckling[3]指出“兩權(quán)分離”帶來了代理問題. 委托代理理論認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制可以解決代理問題. 根據(jù)本文研究對(duì)象，運(yùn)用委托代理理論衍生出的激勵(lì)契約將高管與股東利益捆綁，激勵(lì)高管為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期價(jià)值最大化而增加創(chuàng)新決策(圖1表示高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新的作用機(jī)制).

圖1 高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新的作用機(jī)制

管理層權(quán)利理論是基于委托代理理論發(fā)展起來的. 以Bebchuk和Fried[4]為代表人物的學(xué)者認(rèn)為契約有效運(yùn)行需要滿足現(xiàn)實(shí)中很難實(shí)現(xiàn)的條件，如董事會(huì)的有效談判等. 因此他們提出管理層權(quán)力理論，認(rèn)為管理層權(quán)力使用不當(dāng)會(huì)演變成為委托代理問題. 管理層權(quán)力越大，越容易運(yùn)用權(quán)力尋租，操縱自己從公司獲取利益，且不會(huì)推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新.

基于以上兩個(gè)理論，Morck等[5]隨之提出利益趨同假說(認(rèn)為高管激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新)和管理防御假說(認(rèn)為高管股權(quán)激勵(lì)抑制企業(yè)創(chuàng)新). 隨后Cheng[6]提出企業(yè)的研發(fā)投資與高管持股存在雙重效應(yīng)，即高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新存在非線性關(guān)系.

1.1.2 基于理論委托代理及管理層權(quán)利理論的研究本文通過梳理基于委托代理理論及管理層權(quán)利理論的相關(guān)文獻(xiàn)將高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的研究結(jié)論分為線性觀和非線性觀.

1)線性觀 Jensen和Meckling[3]提出，高管持股比例越高，需要承擔(dān)由于滿足個(gè)人私利而對(duì)公司價(jià)值造成的損失份額越大；與股東之間利益越一致，越關(guān)注企業(yè)創(chuàng)新. Lin等[7]發(fā)現(xiàn)對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制能促進(jìn)國內(nèi)民營企業(yè)的創(chuàng)新投入. 隨后李春濤和宋敏[8]不僅驗(yàn)證這一觀點(diǎn)，而且還發(fā)現(xiàn)該激勵(lì)也促進(jìn)創(chuàng)新產(chǎn)出.

但也有學(xué)者認(rèn)為，兩者之間并不存在顯著的關(guān)系. Balkin和Gomez-Mejia[9]認(rèn)為對(duì)于CEO薪酬的作用而言，短期薪酬并沒有對(duì)研發(fā)行為起到積極的調(diào)節(jié)作用. Bhargava[10]利用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法對(duì)美國700家公司前五名高管的平均工資、獎(jiǎng)金和股票期權(quán)之間的動(dòng)態(tài)相互關(guān)系進(jìn)行建模，結(jié)果表明在沒有嚴(yán)格的行權(quán)要求情況下，對(duì)高管進(jìn)行過高的股票期權(quán)激勵(lì)不能促進(jìn)企業(yè)研發(fā)支出.

2)非線性觀 結(jié)合股權(quán)激勵(lì)研究領(lǐng)域中的利益趨同假說和管理防御假說，學(xué)者們認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新之間很可能存在一種“倒 U型”關(guān)系. 例如，Ghosh等[11]通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)持股水平與研發(fā)投入存在非線性關(guān)系. 具體來說，當(dāng)高管持股比例在0～5%時(shí)，兩者正相關(guān)；在 5%～25%時(shí)，兩者呈負(fù)相關(guān). 梁彤纓等[12]指出當(dāng)管理層持股比例為32.72%時(shí)，企業(yè)研發(fā)效率達(dá)到最優(yōu).

1.2 情境理論

1.2.1 理論概述情境理論(Contingency Theory，又稱權(quán)變理論) 是20世紀(jì)60年代末發(fā)展起來的管理理論，“情境”有“隨具體情境而變”的意思. 其核心是指世界上沒有恒定的管不變的管理模式. 本文認(rèn)為，該理論強(qiáng)調(diào)不存在一個(gè)在所有環(huán)境下都完全適用于所有組織的激勵(lì)制度，就是說有效運(yùn)行的高管激勵(lì)體制，是需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和企業(yè)高管兩方面的動(dòng)態(tài)變化設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)高管激勵(lì)機(jī)制. 因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)高管激勵(lì)機(jī)制時(shí)，首先應(yīng)考慮所處的內(nèi)部環(huán)境(股權(quán)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、融資約束等)和外部環(huán)境(行業(yè)特征、市場(chǎng)環(huán)境等). 其次，在內(nèi)外環(huán)境相同的情況下，不同的管理者會(huì)因?yàn)樽陨硖卣鞯牟煌龀霾灰粯拥臎Q策[13]，即還需要考慮高管的異質(zhì)性(社會(huì)關(guān)系等).

1.2.2 基于情境理論視角的研究1)以外部環(huán)境為情境因素 現(xiàn)有研究中，不乏以行業(yè)特征如科技企業(yè)等為情境因素的文獻(xiàn). Balkin和Markman[9]以資源觀和代理理論為基礎(chǔ)，分別考察了高科技企業(yè)和低技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新與CEO薪酬的關(guān)系. 結(jié)果表明高科技企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)與CEO的短期薪酬激勵(lì)呈正相關(guān)，而與長期激勵(lì)關(guān)系不顯著；在低技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)創(chuàng)新與CEO的短期或長期激勵(lì)均無顯著關(guān)系. 還有學(xué)者考察了外部市場(chǎng)對(duì)高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新關(guān)系的影響. 如Glover和Levine[14]建立了企業(yè)投資模型，發(fā)現(xiàn)外部市場(chǎng)特定不確定性的增加可以激勵(lì)管理者增加或減少企業(yè)投資(這種關(guān)系可能因企業(yè)和時(shí)間的不同而不同). 此外，朱德勝[15]以環(huán)境不確定性和市場(chǎng)化程度兩個(gè)因素作為調(diào)節(jié)變量，運(yùn)用Tobit模型分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)環(huán)境不確定性會(huì)抑制股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新的促進(jìn)作用，而當(dāng)企業(yè)處于市場(chǎng)化進(jìn)程水平較高的地區(qū)時(shí)，環(huán)境不確定性的抑制作用會(huì)減弱.

2)以企業(yè)內(nèi)部環(huán)境為情境因素 國內(nèi)外學(xué)者主要以股權(quán)集中度作為股權(quán)結(jié)構(gòu)變量來深入探究股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用. Ting等[16]利用2SLS回歸方法發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度與R&D投資之間是“倒 U型”關(guān)系，也意味著股權(quán)集中度影響企業(yè)的研發(fā)投資. 程翠鳳[17]以股權(quán)集中度為調(diào)節(jié)變量來探究高管激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度低的企業(yè)的高管薪酬制度對(duì)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新效果要好于股權(quán)集中度高的企業(yè). 雷鵬等[18]還考察了融資約束對(duì)管理層激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)效率關(guān)系的影響，實(shí)證發(fā)現(xiàn)融資約束在薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)之間起消極作用，而在股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新之間起正向調(diào)節(jié)作用.

考慮到不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司的高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響可能存在差異，Zhang等[19]等通過實(shí)證檢驗(yàn)不同控股股東下高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司投資效率的影響，結(jié)果表明在國有上市公司薪酬激勵(lì)更能提高公司的投資效率. Tsao等[20]以臺(tái)灣研發(fā)密集型產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)為樣本，實(shí)證研究了家族企業(yè)所有權(quán)在研發(fā)投資與CEO薪酬之間的正向調(diào)節(jié)作用. 陳修德等[21]在控制公司個(gè)體異質(zhì)性的前提下實(shí)證發(fā)現(xiàn)：相對(duì)于非國有企業(yè)而言，國有企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)制度更能促進(jìn)企業(yè)研發(fā).

3)以高管異質(zhì)性為情境因素 傳統(tǒng)的公司財(cái)務(wù)理論在很大程度上關(guān)注的是企業(yè)特征而不是管理者特征對(duì)企業(yè)決策的影響. 根據(jù)高層梯隊(duì)理論，具有不同年齡、性別、學(xué)歷、社會(huì)關(guān)系等背景特征的管理者對(duì)企業(yè)決策的影響存在較大差異. 因此，學(xué)者們紛紛進(jìn)行證實(shí). Faleye等[22]從高管個(gè)人的社會(huì)關(guān)系角度進(jìn)行了研究，并指出高管利用社會(huì)關(guān)系能夠交換企業(yè)之間創(chuàng)新信息，建議在實(shí)施激勵(lì)基礎(chǔ)上進(jìn)一步激發(fā)高管的創(chuàng)新積極性. Ryan等[23]從行為偏好的角度分析認(rèn)為，年齡越大，高管的精力和學(xué)習(xí)能力都會(huì)下降，會(huì)主動(dòng)規(guī)避企業(yè)創(chuàng)新等高風(fēng)險(xiǎn)行為. 此外，在Huang等[24]發(fā)現(xiàn)高管性別對(duì)公司決策有實(shí)質(zhì)性影響的基礎(chǔ)上，Carter等[25]深入研究發(fā)現(xiàn)女性高管固有的高風(fēng)險(xiǎn)厭惡情緒會(huì)使其持有的股權(quán)激勵(lì)明顯低于男性高管. 隨著研究的不斷深入，學(xué)者們逐漸將關(guān)注點(diǎn)從高管的外在屬性轉(zhuǎn)移至內(nèi)在心理特征. 行為金融學(xué)認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)中管理者在制定與創(chuàng)新有關(guān)決策時(shí)并非總是理性的，追求謹(jǐn)慎、渴求冒險(xiǎn)、過度自信、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)等心理因素往往會(huì)影響其行為選擇，而心理學(xué)和生理學(xué)研究顯示高管的心理特征在很大程度上內(nèi)生于其早期或后期的經(jīng)歷. 早期若經(jīng)歷重大自然災(zāi)害而遭受嚴(yán)重?fù)p失[26]或貧困出身[27]的CEO都會(huì)表現(xiàn)出謹(jǐn)慎且風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型心理特征，往往偏好規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)較高的創(chuàng)新投資決策. 后天經(jīng)歷方面，如賴?yán)璧萚28]發(fā)現(xiàn)有部隊(duì)經(jīng)歷的CEO更偏好風(fēng)險(xiǎn)，冒險(xiǎn)心理使其投資決策更激進(jìn)；Bertrand和Schoar[29]指出接受過經(jīng)管類等專業(yè)教育的高管對(duì)自身能力水平表現(xiàn)出過度自信心理；而David等[30]通過實(shí)證也表明，過于自信的高管往往會(huì)低估企業(yè)未來現(xiàn)金的波動(dòng)性，相較于不自信的經(jīng)理人，其對(duì)創(chuàng)新投資活動(dòng)的投入更多. 此外，Sunder等[31]還發(fā)現(xiàn)以開飛機(jī)為愛好的高管往往更富有創(chuàng)造性和冒險(xiǎn)精神，因而會(huì)偏好高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新項(xiàng)目，并且投資效率更高.

1.3 協(xié)同論

1.3.1 理論概述德國物理學(xué)家赫爾曼·哈肯于1976年系統(tǒng)闡述協(xié)同理論(synergetics)，提出整體系統(tǒng)是由大量子系統(tǒng)組成的，認(rèn)為整個(gè)環(huán)境中的各個(gè)系統(tǒng)間相互影響而又相互合作. 就本文研究內(nèi)容來說，創(chuàng)新導(dǎo)向的管激勵(lì)契約體系也是由諸多子契約構(gòu)成的，不是某個(gè)高管激勵(lì)契約在發(fā)揮作用，而是通過多種子契約的整合而發(fā)揮協(xié)同作用. 此外，根據(jù)是否整合劃分激勵(lì)，可分為單一激勵(lì)與協(xié)同激勵(lì). 前者為某個(gè)特定的激勵(lì)手段，后者是指多個(gè)激勵(lì)因子組成的激勵(lì)，產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng). 因此，基于協(xié)同理論視角，學(xué)者們分析了單個(gè)高管激勵(lì)因子對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新影響的差異化以及多種激勵(lì)契約之間的相互協(xié)同作用.

1.3.2 基于協(xié)同理論的研究Li等[32]通過整理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，把激勵(lì)方式分為短期激勵(lì)(薪酬激勵(lì)等)和長期激勵(lì)(包括股票激勵(lì)等). Dale-Olsen[33]則指出高管激勵(lì)契約主要包括顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)兩大類. 具體來說，顯性激勵(lì)包括貨幣薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等，而隱性激勵(lì)包括晉升激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)等.

不少學(xué)者致力于考察不同的高管激勵(lì)手段對(duì)企業(yè)創(chuàng)新影響的差異，并發(fā)現(xiàn)激勵(lì)組合中的每一個(gè)激勵(lì)源對(duì)企業(yè)創(chuàng)新傾向都有不同的影響. 如Fu[34]、Nguyen[35]發(fā)現(xiàn)長期和短期激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新都有顯著的正向影響，且長期激勵(lì)的影響大于短期激勵(lì). Sheikh[36]通過聯(lián)立方程組研究薪酬激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)期權(quán)激勵(lì)通常比股票激勵(lì)更有效，而在期權(quán)激勵(lì)組合中，最近授予的期權(quán)激勵(lì)比以前的更有效.

也有學(xué)者關(guān)注動(dòng)態(tài)的激勵(lì)契約組合整體及不同激勵(lì)契約的相互作用對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新的影響. Edmans[37]提出在對(duì)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生影響的過程中，應(yīng)關(guān)注高管激勵(lì)機(jī)制各個(gè)維度對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的協(xié)同效用，而不僅僅局限于單一機(jī)制的影響. Burns等[38]運(yùn)用歐洲國家的樣本數(shù)據(jù)，指出成長型公司的股權(quán)激勵(lì)與額外津貼存在替代效應(yīng)，這種替代作用能夠彌補(bǔ)薪酬激勵(lì)的不完備性. Chen等[39]發(fā)現(xiàn)在自由現(xiàn)金流高、成長性強(qiáng)的企業(yè)中，高管薪酬較低時(shí)，企業(yè)會(huì)提供額外津貼，兩者存在一定互補(bǔ)關(guān)系. 此外，徐寧和徐向藝[40]基于組織控制理論，發(fā)現(xiàn)顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)的整合能促進(jìn)企業(yè)技創(chuàng)新，股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)存在互補(bǔ)關(guān)系，與控制權(quán)激勵(lì)存在互替關(guān)系. 因此，創(chuàng)新導(dǎo)向的最優(yōu)高管激勵(lì)契約不僅需要合理配比短期激勵(lì)與長期激勵(lì)，還需要不同激勵(lì)方式的協(xié)同配合.

2 不同理論視角研究比較分析

綜上可知，高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的研究已取得較為豐富的成果. 國內(nèi)外學(xué)者大多通過實(shí)證研究，對(duì)兩者關(guān)系進(jìn)行了多角度的研究，明晰了高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的表現(xiàn)形式，并分析了影響兩者關(guān)系的情境因素. 基于此，接下來將分析不同理論視角研究的理論貢獻(xiàn)以及存在的不足.

2.1 不同理論視角下研究的理論貢獻(xiàn)比較

基于代理理論，大部分學(xué)者認(rèn)為無論實(shí)施長期激勵(lì)還是短期激勵(lì)均是降低代理成本的有效手段，均能使高管與股東利益捆綁在一起，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng). 而管理層權(quán)力理論則關(guān)注管理層權(quán)力產(chǎn)生的消極效應(yīng)，基于此，大部分學(xué)者考察高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的抑制作用. 兩種觀點(diǎn)都是著重考察高管激勵(lì)契約與技術(shù)創(chuàng)新之間的線性關(guān)系. 此后，在綜合考慮以上兩種理論后，學(xué)者們傾向于研究高管股權(quán)激勵(lì)帶來的利益趨同與管理防御的雙重效應(yīng)，即非線性視角下這種雙重性使得高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新之間呈倒“U”型關(guān)系.

基于情境理論視角的研究強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的依賴性，彌補(bǔ)了基于委托代理理論或管理層權(quán)力理論相關(guān)研究情境化不足的缺陷. 公司治理制度、金融市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)及運(yùn)作方式都要與其所處環(huán)境相適應(yīng). 如行業(yè)特征、市場(chǎng)環(huán)境等，均能影響高管激勵(lì)解決委托代理問題的效果，進(jìn)而影響企業(yè)創(chuàng)新的途徑. 高管激勵(lì)效應(yīng)是各種因素共同作用的均衡結(jié)果，加入因情境因素的研究豐富了高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的影響因素.

以協(xié)同論的相關(guān)研究強(qiáng)調(diào)高管激勵(lì)契約是由不同的子契約構(gòu)成，并非單一高管激勵(lì)契約影響企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)，不同的激勵(lì)契約如何選擇與組合是亟待解決的問題，也就是說股東需要在一定的激勵(lì)成本約束下，選擇最優(yōu)激勵(lì)契約，使高管的激勵(lì)效應(yīng)實(shí)現(xiàn)最大化. 如方政等[41]指出，單一激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的發(fā)揮會(huì)受到其他激勵(lì)機(jī)制的影響，其內(nèi)在關(guān)聯(lián)或者權(quán)衡取舍可能會(huì)影響整體的激勵(lì)效果.

2.2 不同理論視角研究的不足分析

基于委托代理理論或管理層權(quán)力理論的相關(guān)研究都是直接考察高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，從線性關(guān)系到非線性關(guān)系，表現(xiàn)形式存在顯著性差異. 例如，王燕妮[42]以制造業(yè)上市公司為樣本發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入呈顯著正相關(guān). 而2016年又基于家族所有權(quán)和控制權(quán)視角研究卻發(fā)現(xiàn)在高控制權(quán)的家族企業(yè)中，高管股權(quán)激勵(lì)與研發(fā)投入負(fù)相關(guān). 導(dǎo)致結(jié)論不一的原因可能在于，高管激勵(lì)存在于復(fù)雜的公司系統(tǒng)中，并不是獨(dú)立存在的變量，行業(yè)特征這個(gè)情境因素對(duì)高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系有調(diào)節(jié)作用. 因此，深入研究高管激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系需要加入適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)變量作為橋梁[43]. 情境化不足是基于委托代理理論或管理層權(quán)力理論相關(guān)研究最明顯的缺陷.

目前關(guān)于情境因素的考察涵蓋了宏觀和微觀環(huán)境，涉及范圍廣. 但還存在一些缺陷，例如外部環(huán)境中選取的調(diào)節(jié)變量大部分研究集中在外部市場(chǎng)和制度方面，對(duì)于技術(shù)、文化、經(jīng)濟(jì)等方面的研究微乎其微. 此外，現(xiàn)有研究大多以某一特定國家的制度環(huán)境為背景，但不同的國家制度背景可能對(duì)相同的激勵(lì)體系反映出不同的創(chuàng)新效果. 對(duì)比之下，有關(guān)內(nèi)部環(huán)境因素的調(diào)節(jié)變量覆蓋范圍比較廣泛，除了上文提及的股權(quán)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)外，還涉及內(nèi)部控制質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)及企業(yè)成長性等內(nèi)部情境因素. 但各個(gè)調(diào)節(jié)變量的構(gòu)成維度偏單一、測(cè)度指標(biāo)不準(zhǔn)確等問題的出現(xiàn)說明研究還不夠深入透徹.

基于協(xié)同論的相關(guān)研究在高管激勵(lì)機(jī)制的全面性方面還存在一定局限性. 目前關(guān)于高管顯性激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的研究理論比較全面、研究視角系統(tǒng)多樣(綜合考慮線性和非線性關(guān)系)，但是對(duì)于隱性激勵(lì)方式相關(guān)研究并不全面，如公平激勵(lì)、精神激勵(lì)等鮮有涉及. 此外，目前大多數(shù)文獻(xiàn)關(guān)注資本市場(chǎng)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制(包括顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì))對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，鮮有文獻(xiàn)涉及基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)制定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管創(chuàng)新行為的影響. 目前大部分研究僅僅是靜態(tài)羅列不同的激勵(lì)手段，而忽視了不同激勵(lì)方式的最優(yōu)配置與協(xié)同作用，缺乏系統(tǒng)整合性. 基于以上研究，表1對(duì)不同理論視角下的研究進(jìn)行了比較分析.

表1 不同理論研究的比較與分析

3 未來研究展望

當(dāng)代企業(yè)的競爭本質(zhì)就是創(chuàng)新能力的競爭，而合理的高管激勵(lì)制度是企業(yè)重要的治理機(jī)制，也是引導(dǎo)公司高管以創(chuàng)新為導(dǎo)向分配企業(yè)資源的必要措施. 梳理比較分析了不同理論視角下關(guān)于高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的研究成果后，本文認(rèn)為未來研究可從以下幾個(gè)方面展開：

1)未來可拓寬高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新之間調(diào)節(jié)變量的研究視角. 首先，在深入探究兩者關(guān)系時(shí)，需要跳出已有的研究視角，考慮加入文化、經(jīng)濟(jì)等外部環(huán)境因素作為調(diào)節(jié)變量. 同時(shí)由于不同的國家制度背景也可能對(duì)相同的激勵(lì)體系反映出不同的創(chuàng)新效果，因此有必要關(guān)注不同的國家制度如何影響高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系. 其次，還要注意在選取某一內(nèi)部情境因素作為調(diào)節(jié)變量時(shí)研究要深入透徹，避免變量測(cè)度指標(biāo)不準(zhǔn)確而造成研究結(jié)果偏差等情況的出現(xiàn). 最后，目前的文獻(xiàn)絕大部分都是加入調(diào)節(jié)變量研究兩者關(guān)系，鮮有學(xué)者深入挖掘中介變量對(duì)二者之間潛在的作用機(jī)制，未來研究可探索這一方向.

2)可以考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)高管創(chuàng)新行為的激勵(lì)效應(yīng). 目前大多數(shù)文獻(xiàn)關(guān)注的是資本市場(chǎng)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制(包括顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì))對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響. 但是Mei等[44]指出行業(yè)競賽激勵(lì)也提高了企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出. 該研究結(jié)果也就意味著基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他激勵(lì)機(jī)制也可能影響高管創(chuàng)新行為. 因此，企業(yè)不僅要考慮內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制還要考慮基于外部勞動(dòng)力市場(chǎng)制定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)高管創(chuàng)新行為的激勵(lì)效應(yīng). 此外，在考慮激勵(lì)方式多樣性同時(shí)還需要關(guān)注不同激勵(lì)契約的協(xié)同作用機(jī)制. 如在研究高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系時(shí)，如果僅關(guān)注高管顯性激勵(lì)，而忽略隱性激勵(lì)的作用，結(jié)果可能存在內(nèi)生性問題.

3)將研發(fā)創(chuàng)新視為一個(gè)持續(xù)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)過程，運(yùn)用創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出等多種度量指標(biāo)，多角度觀察高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響. 目前大多文獻(xiàn)只是從創(chuàng)新投入或創(chuàng)新產(chǎn)出某個(gè)單一視角捕捉企業(yè)創(chuàng)新表現(xiàn)，對(duì)研發(fā)創(chuàng)新的界定基本上都局限在研發(fā)投入或者研發(fā)產(chǎn)出的某個(gè)具體階段，導(dǎo)致結(jié)果往往會(huì)存在一定誤差及片面性. 如在考察研發(fā)水平時(shí)，大部分僅以專利申請(qǐng)數(shù)替代企業(yè)研發(fā)產(chǎn)出，忽略了以研發(fā)經(jīng)濟(jì)后果(如新產(chǎn)品銷售收入等)作為衡量企業(yè)研發(fā)產(chǎn)出指標(biāo). 后續(xù)研究可考慮將研發(fā)創(chuàng)新視為一個(gè)持續(xù)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)過程，并在此基礎(chǔ)上探究高管激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，這有利于推動(dòng)現(xiàn)有研究由局部階段性向整體過程性的轉(zhuǎn)變.