郭云貴，彭艷容

(湖南科技大學(xué) 商學(xué)院，湖南 湘潭 411201)

經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展趨勢的不斷增強(qiáng)，使得企業(yè)間的競爭日趨激烈，跨國并購越來越多. 根據(jù)路孚特?cái)?shù)據(jù)[1]，2018年全球并購交易額高達(dá)4萬億美元，較2017年上升了19%. 同時(shí)，經(jīng)濟(jì)全球化也使得人才競爭日趨國際化，促進(jìn)了人力資源的跨國流動(dòng). 根據(jù)《世界移民報(bào)告2020》[2]披露的數(shù)據(jù)，2019年全球跨國移民人數(shù)高達(dá)2.72億. 而企業(yè)的跨國并購以及人力資源的跨國流動(dòng)無疑增添了組織內(nèi)部的多樣性和復(fù)雜性. 也即經(jīng)濟(jì)全球化最終帶來了組織中工作場所多樣性程度的提高[3].

為了應(yīng)對組織中的這種多樣性，包容型管理日益得到企業(yè)界的重視. 而包容型領(lǐng)導(dǎo)作為其核心內(nèi)容，也隨之成為學(xué)術(shù)界的一個(gè)研究熱點(diǎn)[4]. 目前，學(xué)者們圍繞包容型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、維度及測量、影響因素、影響效應(yīng)、與其他領(lǐng)導(dǎo)方式之異同等展開研究，并取得一定成果[4-5]. 但總體來看，包容型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)方式，無論是在理論建構(gòu)還是實(shí)證研究方面，尚有許多問題有待深入探討. 比如就影響效應(yīng)而言，由于包容型領(lǐng)導(dǎo)具有開放性、有效性和易接近性的特點(diǎn)，愿意并隨時(shí)準(zhǔn)備聽取員工的意見[4]，所以在這樣領(lǐng)導(dǎo)方式下，員工更愿意表現(xiàn)出建言行為. 石冠峰和梁鵬[6]的實(shí)證研究結(jié)果亦表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)各維度正向影響員工建言及其各維度. 但對于其影響員工建言的內(nèi)在機(jī)制與邊界條件，目前仍知之甚少.

從建言行為的產(chǎn)生機(jī)制來看，決定員工是否建言的因素主要有三個(gè)：一是“該不該我說”的問題[7]，即員工是否對組織有著強(qiáng)烈的責(zé)任心，將組織的事情當(dāng)成是自己的事情；二是“我有沒有能力說”的問題[8]，即員工是否認(rèn)為自己具備建言的能力，可以提出高質(zhì)量的意見；三是“我說是否對我不利”的問題[9]，即員工是否感覺到心理安全，可以放心地表達(dá)自己的真實(shí)想法. 因此，本研究基于社會交換理論和社會認(rèn)知理論，引入組織責(zé)任心和創(chuàng)新自我效能感作為中介變量，心理安全感作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建一個(gè)整合模型，來考察包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響機(jī)制與邊界條件，以進(jìn)一步豐富包容型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的研究成果，并進(jìn)一步深化理論界與實(shí)務(wù)界對員工建言行為產(chǎn)生機(jī)制的認(rèn)識.

1 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言

在組織管理領(lǐng)域，最早引入包容型領(lǐng)導(dǎo)這一概念的Nembhard和Edmondson[10]將其界定為“一種擅于聽取下屬意見、鼓勵(lì)下屬參與和認(rèn)可下屬貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式”. Carmeli等[11]則認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于從領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的互動(dòng)關(guān)系與機(jī)制出發(fā)考察領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，主張領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)傾聽并關(guān)注下屬之需要，注重同下屬構(gòu)建和諧關(guān)系，通過表現(xiàn)出開放性、有效性與易接近性來促進(jìn)下屬的組織參與性.

員工建言是指員工為了改進(jìn)工作或組織現(xiàn)狀，主動(dòng)對組織提出建設(shè)性意見的角色外人際溝通行為[12]，通常被認(rèn)為是一種充滿挑戰(zhàn)并帶有改進(jìn)導(dǎo)向的組織公民行為[13]. Liang等[14]根據(jù)建言內(nèi)容將其分為促進(jìn)性建言與抑制性建言兩個(gè)維度，其中前者主要涉及為提高組織效率而提出的新觀點(diǎn)與新方法，后者則主要針對不利于組織的工作實(shí)踐、事件或員工行為而提出的抑制性觀點(diǎn)與措施. 這一劃分使得員工建言的概念內(nèi)涵更加清晰[15].

本研究認(rèn)為，包容型領(lǐng)導(dǎo)者對員工的尊重與包容，能夠有效激發(fā)其建言行為的產(chǎn)生. 一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)者尊重組織內(nèi)不同員工的差異性，鼓勵(lì)并邀請員工參與組織管理與決策. 但由于員工差異性的存在，在參與組織決策時(shí)必然產(chǎn)生諸多差異性的想法. 而包容型領(lǐng)導(dǎo)者具有開放性的特點(diǎn)，能夠鼓勵(lì)員工將其差異性的觀點(diǎn)表達(dá)出來. 同時(shí)對員工差異性的尊重和價(jià)值的認(rèn)可，能夠提升其組織承諾和工作滿意感[16]，進(jìn)而促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生[17]. 另一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)者擅于聽取員工的觀點(diǎn)[10]，即使員工的觀點(diǎn)與自己不一致，也能夠予以包容. 這就使得員工在發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的決策或措施可能對組織不利時(shí)，敢于提出抑制性的觀點(diǎn)，從而促使領(lǐng)導(dǎo)者重新考慮自己的決策或措施. 同時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)者能夠傾聽和關(guān)注追隨者的需要[11]，這也使得員工在發(fā)現(xiàn)組織的某些規(guī)章制度束縛人性，不能很好地產(chǎn)生激勵(lì)效果時(shí)，能夠提出改進(jìn)意見. 因此，提出以下假設(shè)：

H1a：包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工促進(jìn)性建言具有積極影響；

H1b：包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言具有積極影響.

1.2 組織責(zé)任心的中介作用

責(zé)任心是個(gè)性心理的重要品質(zhì)，指一個(gè)人對其所屬群體的共同活動(dòng)、行為規(guī)范以及他所承擔(dān)的任務(wù)的自覺態(tài)度[18]. 而組織責(zé)任心是指員工忠誠于組織，維護(hù)組織利益，樂于奉獻(xiàn)組織的態(tài)度與行為[19]. 一方面，作為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的核心形式，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工的組織責(zé)任心. 在包容型領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者往往樂于為員工的工作提供支持與幫助，并對員工在工作中作出的貢獻(xiàn)予以認(rèn)可[10-11]，從而有利于與下屬建立起尊重、回應(yīng)、認(rèn)可、責(zé)任的雙向關(guān)系[20]. 同時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)者注重傾聽員工心聲，關(guān)注并滿足員工的差異化需求[10]. 而領(lǐng)導(dǎo)者往往是組織的代表，因此，根據(jù)社會交換理論[21]，需求得到滿足的員工很可能會出于互惠心理而增強(qiáng)對組織的責(zé)任心. 此外，已有研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織承諾、歸屬感與責(zé)任感等具有顯著正向影響[22]. 可見，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工的責(zé)任知覺緊密相關(guān)，很可能也是影響員工組織責(zé)任心的重要因素.

另一方面，作為一個(gè)重要的個(gè)體差異變量，員工的責(zé)任心對其在組織中的行為有著重要的預(yù)測作用. 比如，郭曉薇[23]研究發(fā)現(xiàn)，員工的責(zé)任意識對其組織公民行為具有正向影響作用. Crant等[24]的研究結(jié)果表明，大五人格中的責(zé)任心與員工建言行為正相關(guān). Liu等[25]研究發(fā)現(xiàn)，員工人格中的責(zé)任心能夠正向影響其抑制性建言行為. 可見，組織責(zé)任心強(qiáng)的員工，往往會出于對組織利益的維護(hù)，在面對組織中出現(xiàn)的建言情境時(shí)，積極作出建言行為. 同時(shí)，霍巧紅[26]研究發(fā)現(xiàn)，員工責(zé)任感在組織支持感、組織承諾與組織公民行為的關(guān)系中起中介作用. 因此，本研究設(shè)想員工的組織責(zé)任心也能在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言的關(guān)系中起中介作用. 故提出假設(shè)：

H2a：組織責(zé)任心在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)性建言之間起中介作用；

H2b：組織責(zé)任心在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言之間起中介作用.

1.3 創(chuàng)新自我效能感的中介作用

創(chuàng)新自我效能感是指“個(gè)體對于自己是否有能力取得創(chuàng)新性成果的信念”[27]. 一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)可以增強(qiáng)員工的創(chuàng)新自我效能感. 根據(jù)社會認(rèn)知理論，成功體驗(yàn)、心理狀態(tài)、社會說服和間接經(jīng)驗(yàn)是個(gè)體自我效能感形成的4個(gè)主要信息源[28]. 在包容型領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者往往樂于為員工的工作提供支持與幫助，從而有助于員工創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)，進(jìn)而獲得成功體驗(yàn)并形成積極的心理狀態(tài). 同時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)員工對工作中存在的問題提出新穎的想法及參與決策制定過程[10]，這樣的溝通方式很可能產(chǎn)生說服效應(yīng)，使得員工相信自己有能力創(chuàng)造性地完成的工作任務(wù). 此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)者具有開放性、可用的和易接近的特點(diǎn)，在工作中注重留意新的機(jī)會，并愿意與員工討論達(dá)到工作目標(biāo)的新途徑[11]，這也有利于員工通過學(xué)習(xí)和模仿而獲得較多的促進(jìn)創(chuàng)新的間接經(jīng)驗(yàn). 而景保峰[29]的實(shí)證研究亦表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工創(chuàng)新自我效能感.

另一方面，創(chuàng)新自我效能感能夠正向影響員工建言. 由于建言被視為一種創(chuàng)新導(dǎo)向的公民行為[30-31]，且越來越多的研究者與實(shí)務(wù)者已將鼓勵(lì)員工積極建言作為組織持續(xù)改進(jìn)并不斷創(chuàng)新的重要手段[32]，這就對建言者的創(chuàng)新能力提出了更高的要求. 社會認(rèn)知理論認(rèn)為，自我效能感是影響個(gè)體行為的重要因素，個(gè)體傾向于從事他們認(rèn)為自己有能力處理的事情[28]. 而具備較強(qiáng)創(chuàng)新自我效能感的員工認(rèn)為自己有能力提出創(chuàng)新性的想法，也就更有可能表現(xiàn)出建言行為. 基于以上分析，本研究認(rèn)為包容型的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過提高員工的創(chuàng)新自我效能感，進(jìn)而激發(fā)出員工建言行為. 故提出假設(shè)：

H3a：創(chuàng)新自我效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)性建言之間起中介作用；

H3b：創(chuàng)新自我效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言之間起中介作用.

1.4 心理安全感的調(diào)節(jié)作用

心理安全感是一種能夠讓個(gè)體自由展現(xiàn)真實(shí)自我，而不必?fù)?dān)心該種行為會危及自身形象、地位或職業(yè)發(fā)展的一種信念[33]. 它是影響建言行為的一種關(guān)鍵性的“熱認(rèn)知”[34]，即員工會通過對周圍環(huán)境的知覺來作出在組織中真實(shí)地表達(dá)自己的觀點(diǎn)是否安全的判斷，進(jìn)而決定是否建言. 同時(shí)，根據(jù)社會認(rèn)知理論，行為、認(rèn)知與其他人的因素以及環(huán)境三者之間存在著互惠性的相互作用，且這種互惠過程也適用于三者內(nèi)部[28]. 因此，本研究設(shè)想，在建言情境中，員工的心理安全感與組織責(zé)任心、創(chuàng)新自我效能感之間存在交互作用. 具體來說，對心理安全感較高的員工來說，其組織責(zé)任心和創(chuàng)新自我效能感能夠更好地促進(jìn)建言行為的產(chǎn)生. 而對心理安全感較低的員工來說，即使其組織責(zé)任心和創(chuàng)新自我效能感較高，但因擔(dān)心在組織中表達(dá)自己的真實(shí)觀點(diǎn)會危及自身形象、地位或職業(yè)發(fā)展，他們也可能不愿意建言. 因此，提出假設(shè)：

H4a：心理安全感能夠正向調(diào)節(jié)組織責(zé)任心與員工促進(jìn)性建言之間的關(guān)系，即員工心理安全感越高，其組織責(zé)任心對促進(jìn)性建言的正向影響越強(qiáng)；

H4b：心理安全感能夠正向調(diào)節(jié)組織責(zé)任心與員工抑制性建言之間的關(guān)系，即員工心理安全感越高，其組織責(zé)任心對抑制性建言的正向影響越強(qiáng)；

H4c：心理安全感能夠正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能感與員工促進(jìn)性建言之間的關(guān)系，即員工心理安全感越高，其創(chuàng)新自我效能感對促進(jìn)性建言的正向影響越強(qiáng)；

H4d：心理安全感能夠正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新自我效能感與員工抑制性建言之間的關(guān)系，即員工心理安全感越高，其創(chuàng)新自我效能感對抑制性建言的正向影響越強(qiáng).

綜上，本研究構(gòu)建研究模型如圖1所示.

圖1 研究模型

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究樣本

本研究對河南、廣東、浙江等地多家企業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)查，共發(fā)出問卷300份，回收257份. 刪除漏填題項(xiàng)較多以及連續(xù)多個(gè)題項(xiàng)選擇同一選項(xiàng)的問卷，保留236份，有效回收率78.7%. 有效樣本中，性別上，男性105人(44.5%)，女性131人(55.5%)；年齡上，30歲及以下173人(73.3%)，31～40歲55人(23.3%)，41歲及以上8人(3.4%)；學(xué)歷上，高中及以下28人(11.9%)，?？?本科192人(81.4%)，研究生16人(6.8%)；職位上，普通員工141人(59.7%)，基層管理者66人(28.0%)，中層管理者26人(11.0%)，高層管理者3人(1.3%)；司齡上，3年以內(nèi)128人(54.2%)，4～8年86人(36.4%)，9年以上22人(9.3%).

2.2 變量測量

包容型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用Carmeli等[11]的3維度9題項(xiàng)量表，題項(xiàng)如“我的上司愿意傾聽新的觀點(diǎn)”等. 員工建言的測量采用Liang等[14]的2維度10題項(xiàng)量表中因子負(fù)荷較高的8個(gè)題項(xiàng)，如“主動(dòng)表達(dá)建設(shè)性意見來幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)”等. 心理安全感的測量采用景保峰[35]修訂的單維6題項(xiàng)量表中因子負(fù)荷較高的5個(gè)題項(xiàng)，題項(xiàng)如“在我的工作單位中，表達(dá)真實(shí)想法是受歡迎的”等. 組織責(zé)任心的測量采用馬冰[19]編制的員工責(zé)任心量表中的組織責(zé)任心子量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“身為組織一員，時(shí)刻維護(hù)組織利益”等. 創(chuàng)新自我效能感的測量采用Carmeli和Schaubroeck[36]編制的單維8題項(xiàng)量表，示例題項(xiàng)如“當(dāng)面對艱巨的任務(wù)時(shí)，我確信我能創(chuàng)造性地完成它們”. 以上量表均采用5點(diǎn)計(jì)分制，1=“完全不同意”，5=“完全同意”.

3 研究結(jié)果

3.1 信效度檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行信度分析得到各變量的Cronbach’s α值：包容型領(lǐng)導(dǎo)為0.94，員工建言為0.92(其中促進(jìn)性建言為0.92，抑制性建言為0.85)，心理安全感為0.78，組織責(zé)任心為0.84，創(chuàng)新自我效能感為0.89，均大于0.7的心理測量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)要求，說明本研究量表的信度較好.

在效度方面，運(yùn)用Mplus7.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析以考察各量表之間的區(qū)分效度(結(jié)果見表1). 可以看出，六因子模型的擬合效果最好，且各主要擬合指標(biāo)均達(dá)到測量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，說明各量表間的區(qū)分效度較好.

表1 區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

YVB抑制性建言(下同).

3.2 相關(guān)分析

相關(guān)分析見表2，結(jié)果顯示：包容型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、組織責(zé)任心、創(chuàng)新自我效能感、促進(jìn)性建言、抑制性建言之間呈顯著正相關(guān)(p<0.001).

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

3.3.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行層級回歸分析并檢驗(yàn)主效應(yīng)，結(jié)果見表3. 由模型2可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工促進(jìn)性建言行為具有積極影響(β=0.43，p<0.001)，假設(shè)H1a得到驗(yàn)證. 由模型4可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工抑制性建言行為具有積極影響(β=0.48，p<0.001)，假設(shè)H1b得到驗(yàn)證.

表3 主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

3.3.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)運(yùn)用Mplus7.0進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析，檢驗(yàn)組織責(zé)任心和創(chuàng)新自我效能感的中介效應(yīng)，結(jié)果如表4所示. 由表4可知，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過組織責(zé)任心對員工促進(jìn)性建言的間接效應(yīng)顯著(β=0.09，p<0.05)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的20.5%，假設(shè)H2a得到驗(yàn)證；包容型領(lǐng)導(dǎo)通過組織責(zé)任心對員工抑制性建言的間接效應(yīng)顯著(β=0.12，p<0.01)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的25.0%，假設(shè)H2b得到驗(yàn)證. 同時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新自我效能感對員工促進(jìn)性建言的間接效應(yīng)顯著(β=0.12，p<0.01)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的27.3%，假設(shè)H3a得到驗(yàn)證；包容型領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新自我效能感對員工抑制性建言的間接效應(yīng)顯著(β=0.10，p<0.01)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的20.8%，假設(shè)H3b得到驗(yàn)證.

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(重復(fù)抽樣2000次)

3.3.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)在對心理安全感、組織責(zé)任心和創(chuàng)新自我效能感數(shù)據(jù)進(jìn)行中心化處理后，運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行層級回歸分析，檢驗(yàn)心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見表5. 首先，在模型1的基礎(chǔ)上構(gòu)建模型5和模型6，檢驗(yàn)心理安全感對組織責(zé)任心與促進(jìn)性建言之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng). 由模型6可知，心理安全感與組織責(zé)任心的交互作用對促進(jìn)性建言的影響顯著(β=0.14，p<0.05)，假設(shè)H4a得到驗(yàn)證. 其次，在模型3的基礎(chǔ)上構(gòu)建模型9和模型10，檢驗(yàn)心理安全感對組織責(zé)任心與抑制性建言之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng). 由模型10可知，心理安全感與組織責(zé)任心的交互作用對抑制性建言行為的影響顯著(β=0.18，p<0.01)，假設(shè)H4b得到驗(yàn)證. 再次，在模型1的基礎(chǔ)上構(gòu)建模型7和模型8，檢驗(yàn)心理安全感對創(chuàng)新自我效能感與促進(jìn)性建言之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng). 由模型8可知，心理安全感與創(chuàng)新自我效能感的交互作用對促進(jìn)性建言的影響不顯著(β=0.09，p>0.05)，假設(shè)H4c不成立. 最后，在模型3的基礎(chǔ)上構(gòu)建模型11和模型12，檢驗(yàn)心理安全感對創(chuàng)新自我效能感與抑制性建言之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng). 由模型12可知，心理安全感與創(chuàng)新自我效能感的交互作用對抑制性建言行為的影響顯著(β=0.11，p<0.05)，假設(shè)H4d得到驗(yàn)證.

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

為了更直觀地反映心理安全感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2、圖3、圖4所示. 由圖2、圖3可以看出，相對心理安全感較低的員工來說，心理安全感較高的員工其組織責(zé)任心與促進(jìn)性建言和抑制性建言之間的正向關(guān)系更強(qiáng). 由圖4可以看出，相對心理安全感較低的員工來說，心理安全感較高的員工其創(chuàng)新自我效能感與抑制性建言之間的正向關(guān)系更強(qiáng).

4 結(jié)論與展望

4.1 結(jié)論與啟示

通過對236份有效問卷數(shù)據(jù)的分析，本研究考察了包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的影響，以及員工組織責(zé)任心和創(chuàng)新自我效能感在其中的作用，心理安全感在其中的調(diào)節(jié)作用. 研究結(jié)果表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工促進(jìn)性建言和抑制性建言均具有顯著的正向影響；員工組織責(zé)任心和創(chuàng)新自我效能感能夠部分中介包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工促進(jìn)性建言和抑制性建言的影響；心理安全感能夠正向調(diào)節(jié)員工組織責(zé)任心對其促進(jìn)性建言和抑制性建言的影響；心理安全感還能夠正向調(diào)節(jié)員工創(chuàng)新自我效能感對其抑制性建言的影響，但對創(chuàng)新自我效能感與促進(jìn)性建言關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著. 這說明，包容型領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的一種特殊形式和核心[11]，能夠有效激發(fā)員工的建言行為，而員工組織責(zé)任心和創(chuàng)新自我效能感在其中起重要的橋梁作用，而心理安全感則是重要的邊界條件.

本研究具有一定的理論貢獻(xiàn)：1)包容型領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域中的一個(gè)新興主題，現(xiàn)有的相關(guān)實(shí)證研究主要是基于實(shí)施效果、中介效應(yīng)的探討，而對邊界條件的研究較少[22]. 故本研究探討心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，在一定程度上豐富了包容型領(lǐng)導(dǎo)邊界條件的研究成果. 2)員工在進(jìn)行建言決策時(shí)主要考慮“該不該我說”“我有沒有能力說”“我說是否對我不利”這三大問題. 本研究構(gòu)建的整合模型將員工的組織責(zé)任心、創(chuàng)新自我效能感和心理安全感納入，同時(shí)考慮了以上三大因素，從而深化了理論界對員工建言行為產(chǎn)生機(jī)制的認(rèn)識.

本研究對企業(yè)的啟示在于：1)培育管理者的包容型領(lǐng)導(dǎo)力. 企業(yè)要通過包容型領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，讓管理者認(rèn)識到包容型領(lǐng)導(dǎo)方式的重要性，并掌握實(shí)施包容型領(lǐng)導(dǎo)的方式方法. 同時(shí)，通過包容型組織文化的塑造，讓包容的思想滲入到組織的各個(gè)層面[37]. 2)提高員工的組織責(zé)任心. 一方面，企業(yè)要嚴(yán)把招聘關(guān)，在招聘新員工時(shí)，不僅要考察其知識和技能，還要對其責(zé)任心進(jìn)行測評，從而將那些具備較強(qiáng)責(zé)任心的應(yīng)聘者選拔到企業(yè)中來. 另一方面，要注重培育員工對組織的責(zé)任心. 企業(yè)要通過對員工進(jìn)行責(zé)任心的灌輸與熏陶，選樹具有強(qiáng)烈責(zé)任心的榜樣人物，以及管理者的行為示范等方式，培育員工對企業(yè)的責(zé)任心. 3)增強(qiáng)員工的創(chuàng)新自我效能感. 企業(yè)要鼓勵(lì)員工大膽嘗試、積極創(chuàng)新，并對員工在創(chuàng)新方面取得的成績及時(shí)予以肯定、獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工參與創(chuàng)新的積極性和自信心，并幫助員工分析總結(jié)創(chuàng)新過程中的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)，從而促進(jìn)其創(chuàng)新自我效能感的發(fā)展. 4)增強(qiáng)員工的心理安全感. 企業(yè)要通過為建言行為提供制度保障，注重塑造信任、開放的企業(yè)文化等方式，提高員工的心理安全感.

4.2 不足與展望

一方面，受研究條件的限制，本研究所獲得的數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，且均來自員工的自我報(bào)告，這在一定程度上影響到研究結(jié)論的可靠性. 未來研究可采用縱向研究設(shè)計(jì)，并從員工自身、同事或上級處分別獲得各研究變量的數(shù)據(jù)，以提高研究結(jié)論的可靠性. 另一方面，包容型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)層面變量，而本研究將其作為個(gè)體層面變量進(jìn)行研究，這可能會影響研究結(jié)論的準(zhǔn)確性. 未來研究可將包容型領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)層面變量進(jìn)行研究，按團(tuán)隊(duì)收集研究數(shù)據(jù)，以考察包容型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言的跨層次影響.