楊 磊

(內(nèi)蒙古工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010051)

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才培養(yǎng)問題受到企業(yè)的高度重視，在激烈的市場競爭中企業(yè)取得絕對競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵在于能否吸納優(yōu)秀人才，能否通過培訓(xùn)最大限度地開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，發(fā)揮其最大的潛在價值。因此，如何能使培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中產(chǎn)生更大作用，鑄造企業(yè)獨特的競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為管理者面臨的重要問題。在實際工作中，由于短期的獨立培訓(xùn)不會取得立竿見影的效果，一些企業(yè)常常會走入培訓(xùn)無用論的誤區(qū)，認為培訓(xùn)是對企業(yè)資源的浪費，沒什么作用，致使其對員工培訓(xùn)不重視，甚至出現(xiàn)偏見，存在抵觸情緒。尤其，在當今這個跳槽盛行的社會，企業(yè)員工流動率居高不下，企業(yè)擔心員工通過培訓(xùn)素質(zhì)得到提高，本領(lǐng)一天天增強，一旦出現(xiàn)更好的機會，他們就會跳槽更換工作，使其他企業(yè)或競爭對手坐享其成，造成自己人財兩空。因此，企業(yè)對于員工培訓(xùn)比較謹慎，往往不會為員工輕易創(chuàng)造培訓(xùn)的機會，使得培訓(xùn)只流于形式，疲于應(yīng)付，造成培訓(xùn)不足的現(xiàn)象。相反，也有一些企業(yè)十分重視員工培訓(xùn)，常常又會陷入培訓(xùn)無所不能的誤區(qū)，過分夸大培訓(xùn)的作用。員工技能出現(xiàn)波動了，培訓(xùn)；企業(yè)銷售業(yè)績下降了，培訓(xùn)；服務(wù)質(zhì)量差了，也培訓(xùn)……只要出現(xiàn)問題，就會想到培訓(xùn)，認為培訓(xùn)是解決一切管理問題的金鑰匙，培訓(xùn)泛濫，導(dǎo)致嚴重的過度培訓(xùn)問題。如何才能進行適度有效的培訓(xùn)，這是每一個企業(yè)發(fā)展過程中都應(yīng)該思考的問題。從管理學的角度來講，培訓(xùn)運用的效果可分為正常有效運用、培訓(xùn)不足和過度培訓(xùn)這3種情況，針對培訓(xùn)不足和過度培訓(xùn)的問題，筆者基于TRIZ理論中的物場分析模型進行探索，深入分析不同的培訓(xùn)模式下的作用效果，并通過標準解的方法去尋找可能的解決方案。

1 理論回顧

TRIZ理論是由蘇聯(lián)發(fā)明家Genrich S.Altshuller創(chuàng)造并提出的，它的提出為解決發(fā)明問題提供了一套完整的理論方法體系。具體而言，TRIZ理論是將一個特定的具體問題，通過運用TRIZ思維，沿著TRIZ理論中定義和分析問題的路徑，把這個特定具體的問題轉(zhuǎn)變成TRIZ理論中的標準問題，而后調(diào)用TRIZ理論中的工具體系找到轉(zhuǎn)變后的標準問題的標準解。最后，將標準問題的標準解帶回到轉(zhuǎn)化前對應(yīng)的特定問題中去，反復(fù)進行驗證和效果評價后即可獲得特定問題的解。

在TRIZ理論中，物場模型是非常重要的問題描述與分析工具，通過構(gòu)建物場模型能夠把技術(shù)系統(tǒng)內(nèi)部各個組成元素有效地聯(lián)系起來，形成一種相互作用關(guān)系，通過對作用關(guān)系進行分析而實現(xiàn)問題的解決。在尋找問題的解決方案時，可以根據(jù)物場模型所描述的問題，從76個標準解中查找與之相對應(yīng)的標準解，而后將其轉(zhuǎn)化為一般的解。一個完整的物場模型由3個基本元素構(gòu)成：作用對象物質(zhì)(也稱物質(zhì)1，用S1表示)、工具物質(zhì)(也稱物質(zhì)2，用S2表示)和場(用F表示)，即2個物質(zhì)1個場。S1、S2和F之間可以用一個三角形直觀的描述如圖1所示，如果是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，可以用多個這樣的物場三角形來進行表示。根據(jù)物質(zhì)2對物質(zhì)1作用功能的不同，可分為正常效用、有害效用、效用不足、過度效用4種作用類型，其中過度效用常常歸為有害作用來處理，各種效用的符號表示如表1所示。根據(jù)以上各種情況， TRIZ理論中常見的物場模型的類型同樣也有4類：①有效完整模型。組成功能的3個元素齊全，而且都有效，是設(shè)計者追求的效應(yīng)。②不完整模型。組成功能的元素不完全，可能缺少場，也有可能是缺少物質(zhì)。③效應(yīng)不足的完整模型。3個組成元素齊全，但設(shè)計者所追求的效應(yīng)未能有效實現(xiàn)或者實現(xiàn)不足。④有害效應(yīng)的完整模型。3個組成元素齊全，但產(chǎn)生了與設(shè)計者所追求的效應(yīng)相反的、有害的、需要消除的效應(yīng)。

圖1 物場分析模型

表1 常用的效應(yīng)用形表示符號

筆者主要針對第③類和第④類物場模型進行分析。正常有效作用是指工具物質(zhì)S2通過場F對作用對象物質(zhì)S1的作用有效且充分，達到滿意的理想效果，如圖2(a)所示用一條由工具物質(zhì)S2出發(fā)的指向作用對象物質(zhì)S1的實線箭頭表示；效應(yīng)不足是指工具物質(zhì)S2過場F對作用對象物質(zhì)S1的作用有效但是作用不夠充分，未能實現(xiàn)預(yù)期的作用效果，如圖2(b)所示，用一條由工具物質(zhì)S2出發(fā)的指向作用對象物質(zhì)S1的虛線箭頭表示；過度或有害作用指的是工具物質(zhì)S2通過場F對作用對象物質(zhì)S1的作用過度，產(chǎn)生的作用效果超出了正常范疇，甚至出現(xiàn)有害效用，如圖2(c)所示，用一條由工具物質(zhì)S2出發(fā)的指向作用對象物質(zhì)S1的粗實線箭頭表示。應(yīng)用物場分析方法解決特定問題時，先要明確兩個相互作用的物質(zhì)S1，S2和場F，然后分析兩個物質(zhì)在場F下的作用效果，構(gòu)建出完整的物場模型，通過物場模型進行問題轉(zhuǎn)化與描述，最后調(diào)用76個標準解系統(tǒng)查找標準解系，將標準解系帶回到實際問題中，找出問題的解決方案。

a.正常作用 b.作用不足 c.過度或有害作用

2 培訓(xùn)運用物場模型的構(gòu)建

企業(yè)培訓(xùn)的本質(zhì)是一種系統(tǒng)投資，這種投資不是傳統(tǒng)意義上的投資而是一種智力投資。具體而言，企業(yè)培訓(xùn)是管理層通過投入人力、物力、財力等企業(yè)已有資源，對新聘員工或在職員工進行的有目的、有計劃的系統(tǒng)培養(yǎng)與訓(xùn)練，以達到提高員工素質(zhì)，改善公司業(yè)績、人力資本升值、投資收益增加的目的。企業(yè)的培訓(xùn)活動不僅有助于員工整體素質(zhì)的提高，而且逐漸成為制約企業(yè)整體效益提升的關(guān)鍵，通過培訓(xùn)儲備優(yōu)秀人才，形成獨特的競爭優(yōu)勢，提高市場占有率。培訓(xùn)不足、過度培訓(xùn)嚴重阻礙員工自身綜合能力的提升制約企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)停滯不前。培訓(xùn)的實施者是企業(yè)的管理者，作用對象是企業(yè)的員工，無論是從哪一個主體考慮，他們都希望企業(yè)能夠長久的健康發(fā)展，在競爭中突出重圍，做強做大。由此可見，培訓(xùn)的出發(fā)點和落腳點歸根結(jié)底是服務(wù)于企業(yè)，提升整體效益。

根據(jù)研究目的與特定問題的不同，可以將一個復(fù)雜系統(tǒng)分解成一個或多個物場模型。一個正常有效的系統(tǒng)，工具物質(zhì)、作用對象和發(fā)揮的作用這三者缺一不可，并且工具物質(zhì)對作用對象發(fā)揮作用的載體場是正常有效的。在培訓(xùn)運用的物場模型中，培訓(xùn)的發(fā)出者是企業(yè)的管理人員，可定義為工具物質(zhì)S2，培訓(xùn)的作用對象是企業(yè)的員工，可定義為作用對象物質(zhì)S1，如何進行培訓(xùn)就是他們之間相互作用的載體可定義為場F。但在實際培訓(xùn)運用過程中經(jīng)常會出現(xiàn)培訓(xùn)不足、培訓(xùn)過度的現(xiàn)象，這就形成了培訓(xùn)運用的3個基本物場模型，即正常培訓(xùn)、培訓(xùn)不足和過度培訓(xùn)，如圖2所示。

正常培訓(xùn)就是要讓管理者通過一些特殊的技術(shù)和方法對員工的知識、能力、素質(zhì)等各方面進行充分識別，真正地思考員工需要的是什么類型的培訓(xùn)，了解員工的需求，以此來確定該員工是否需要進行培訓(xùn)并確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，通過正常培訓(xùn)提升員工的知識、技能、綜合素質(zhì)以及員工對于工作的興趣，提高工作的主動性和自覺性，增強員工的責任心與歸屬感，員工實現(xiàn)自身發(fā)展的同時又能滿足企業(yè)的工作要求，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)雙贏，如圖3(a)所示。

(a) 正常培訓(xùn)

培訓(xùn)不足是由于企業(yè)不重視員工培訓(xùn)，尤其是在培訓(xùn)的效果不明顯時，會對培訓(xùn)產(chǎn)生懷疑甚至是存在偏見，把培訓(xùn)看成是浪費金錢的活動，沒什么作用，由此產(chǎn)生強烈的不滿，出現(xiàn)抵觸情緒。另外，在當下這個跳槽盛行的時代，人員流動更加便捷，更加快速，很多企業(yè)員工流動率較大，人才流失嚴重，企業(yè)擔心員工通過培訓(xùn)素質(zhì)提高了，能力增強了，一旦跳槽就會讓別人坐收漁翁之利，造成企業(yè)人財兩空，因此一般不會輕易為員工創(chuàng)造培訓(xùn)機會，讓培訓(xùn)只是流于形式，疲于應(yīng)付，培訓(xùn)的力度和內(nèi)容不夠，草草了事，達不到真正的效果，如圖3(b)所示。

培訓(xùn)過度是指一些企業(yè)過于重視員工培訓(xùn)，認為培訓(xùn)能夠解決所有問題。員工技能波動了，培訓(xùn)；銷售業(yè)績下降了，培訓(xùn)；服務(wù)質(zhì)量差了，也培訓(xùn)……把培訓(xùn)當作解決一切管理問題的武林秘籍，造成培訓(xùn)泛濫，員工哀聲哉道，如圖3(c)所示。

正常而有效的培訓(xùn)目的就是要明確培訓(xùn)的界限，做到適當適度，既要培訓(xùn)，又不能過度培訓(xùn)，保證培訓(xùn)正常有效，使培訓(xùn)的效果最大化。因此，筆者主要選取如圖3(b)和圖3(c)所描述的兩種非正常有效培訓(xùn)作為重點研究的對象。對上述兩種情形的物場模型進行分析，作用對象物質(zhì) S1(企業(yè)員工)是不能改變的，主要通過對工具物質(zhì)S2(企業(yè)的管理人員)和場F(培訓(xùn))的研究來尋找相應(yīng)的解決方案。

3 培訓(xùn)運用物場模型解的分析

3.1 物場分析法的解決流程

在使用TRIZ理論中的物場分析解決特定問題時，①需要明確問題中涉及的兩個物質(zhì)(工具物質(zhì)S2和作用對象物質(zhì) S1)和一個載體場F。②分析3個元素間的相互作用關(guān)系，構(gòu)建物場分析模型，將特定問題轉(zhuǎn)化成為TRIZ理論中的標準問題。③查找76個標準解系統(tǒng)中與之對應(yīng)的標準解，將標準解與實際問題整合或根據(jù)特定情況稍加修改，獲得問題的最終解決方案。

3.2 培訓(xùn)正常有效運用物場模型的解決方案

在TRIZ理論中所提到的有關(guān)物場模型的標準解的體系中，共包含76個標準解決方案，分為 5級、18子級，具體分布如表2所示。

表2 標準解法分布圖

對于不完整的物場模型一般采用第1級中的第1子級求解；產(chǎn)生有害功能的物場模型一般采用第1級中的第2子級求解；對于作用不足的物場模型一般采用第2級和第3級求解；針對測量和探測問題的物場模型則往往采用第4級求解；通過這4級仍然找不到解法的物場模型往往采用第5級來尋找標準解。針對TRIZ理論給出的標準解體系，筆者將其直接或稍加修改后應(yīng)用到企業(yè)培訓(xùn)運用的分析中，針對培訓(xùn)不足的物場模型或培訓(xùn)過度的物場模型，可采用引入其他物質(zhì)、改變物質(zhì)、引入其他場、改變場4種方法。這4種方法中的改變物質(zhì)方法又分為替換物質(zhì)、從內(nèi)部或外部改變物質(zhì)兩類，而結(jié)合培訓(xùn)的實際情況，作用對象物質(zhì)是企業(yè)員工不能改變，只能改變工具物質(zhì)培訓(xùn)的實施者，改變場、引入場的方法主要是對培訓(xùn)制度的改善和加強；引入物質(zhì)的方法又包括引入內(nèi)部物質(zhì)或引入外部物質(zhì)兩種方式，即引入內(nèi)部第三方或外部的第三方進行約束。經(jīng)過歸納總結(jié)得到具體解決方案的集合，如表3所示。從表中可以發(fā)現(xiàn)，不管是哪種問題類型、哪個問題描述，在最終的解決方案中都是從不同層面，不同視角加以調(diào)整來實現(xiàn)培訓(xùn)的正確有效運用的。例如，針對培訓(xùn)不足問題，根據(jù)物場模型中所產(chǎn)生的問題描述，從物質(zhì)S和場 F 出發(fā)，最終確定相應(yīng)的解決方案。當發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)應(yīng)用存在問題時，可以通過“引入場”來解決，給S1 、S2添加新的作用場 F1，比如制定新的制度，設(shè)定監(jiān)督機構(gòu)，尋求各類社會組織的協(xié)助與支持等等。同理，培訓(xùn)過度的問題分析與解決方案獲取的過程也是類似的。

表3 培訓(xùn)不足或過度的物場模型的解集

4 結(jié)束語

通過培訓(xùn)運用物場模型的構(gòu)建與分析，針對培訓(xùn)不足和培訓(xùn)過度問題得出多種解決方案，針對培訓(xùn)不足的問題：①通過TRIZ中改變物質(zhì)的方式，可以在企業(yè)內(nèi)部成立專門負責培訓(xùn)的部門，將有關(guān)培訓(xùn)方面的決策權(quán)賦予他們，專業(yè)的培訓(xùn)部門能力更強；也可以將員工培訓(xùn)的任務(wù)外包給企業(yè)外部的培訓(xùn)機構(gòu)，從外部資源入手，引入專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)去代替企業(yè)內(nèi)部的自我培訓(xùn)，既能夠增強專業(yè)水準，又能夠降低采用內(nèi)部培訓(xùn)造成的人、財、物、時間和精力等耗費；還可以定期組織企業(yè)管理層對人員培養(yǎng)方面的知識技能進行學習，使其正確認識培訓(xùn)的作用，讓培訓(xùn)作為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展的動力，增強自身的培訓(xùn)技能，當需要進行培訓(xùn)決策的時候，能夠做出科學有效的決策。②從場的方向去入手，完善并加強培訓(xùn)的考核與監(jiān)督機制，建立科學合理的考評體系和激勵制度，讓員工在培訓(xùn)中實現(xiàn)從追求及格到優(yōu)秀的大跨越；③由于互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展，企業(yè)可以為員工設(shè)立一些學習平臺，購買一些課程，讓企業(yè)員工之間搭建起互學互助的橋梁；完善與員工之間的契約制度，為企業(yè)解除培訓(xùn)是為他人做嫁衣的后顧之憂，遏制培訓(xùn)后人才流失現(xiàn)象。

針對過度培訓(xùn)的問題：①可以通過引入新物質(zhì)的方式其構(gòu)思，在企業(yè)內(nèi)部組建培訓(xùn)需求分析小組，在培訓(xùn)前通過大量的與員工和管理人員進行不斷的溝通，準確的識別培訓(xùn)需求，讓企業(yè)目標和員工的目標實現(xiàn)更好的對接，避免盲目培訓(xùn)；成立培訓(xùn)監(jiān)督小組，對培訓(xùn)進行全方位的監(jiān)督，通過不斷地對培訓(xùn)的結(jié)果進行檢測，把握培訓(xùn)的尺度，通過對培訓(xùn)的邊際效用分析，保證培訓(xùn)適可而止。②企業(yè)進行培訓(xùn)的時可以使內(nèi)部和外部資源有效結(jié)合，聘用外部專業(yè)人員，有效實現(xiàn)內(nèi)部管理層的需求和外部專業(yè)人員的能力緊密結(jié)合，綜合規(guī)劃。③通過場的思路，可以引入一個分類場，通過這個場將企業(yè)員工進行分類，比如按照業(yè)務(wù)技能、入職時間等，將員工分成不同的類別，針對每個類別設(shè)計培訓(xùn)計劃，有效地緩解培訓(xùn)過程中的眉毛胡子一把抓的問題，即降低素質(zhì)高的員工的培訓(xùn)負擔，也有效的預(yù)防過度培訓(xùn)的現(xiàn)象。

企業(yè)建立有效的培訓(xùn)運用方案，主要考慮解決過度培訓(xùn)和培訓(xùn)不足問題。利用TRIZ理論中的物場分析方法，突破慣性思維，明確企業(yè)在培訓(xùn)中存在的具體問題，依據(jù)問題的不同類型，通過查找TRIZ理論提供的 76 個標準解，得到相應(yīng)的解決方案，使企業(yè)培訓(xùn)可以正確有效地發(fā)揮作用，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展，形成人才競爭力。